較低職場核心能力加上較高流失率，讓企業(yè)對校園招聘敬而遠之。你還要校招么?

　　曾幾何時，校園招聘是一件兩全齊美的好事。尚未踏出校門的莘莘學子，呆在學校里就會有招聘企業(yè)上門，無需體驗在外求職時的奔波勞碌;而對于招聘企業(yè)而言，應屆畢業(yè)生單純得像一張白紙，不僅薪資低，而且便于培養(yǎng)和管理——在國內校園招聘最熱鬧的時候，華為一年內曾在各大高校5000名應屆畢業(yè)生，成為美談。

　　不過而今，好日子已一去不復返。據(jù)有關部門的統(tǒng)計顯示，2012年應屆本科畢業(yè)生的簽約率僅42%，大部分應屆畢業(yè)生流入市場，與社會人才爭奪一個生存的飯碗。據(jù)一覽院校運營中心總監(jiān)鄧攀登介紹，央企整體校園招聘的數(shù)量較之幾年前至少縮水一半，應屆畢業(yè)生就業(yè)將遇到前所未有的挑戰(zhàn)。

　　是什么讓企業(yè)對應屆畢業(yè)生敬而遠之?

　　讓人無力承負的校招成本

　　談到校招人才，常有人說他們經驗不足，但事實上經驗絕不是企業(yè)選擇應屆畢業(yè)生最關鍵的考量。企業(yè)選擇校園人才主要是看重他們的一些基本素質，看重經過一點一點培養(yǎng)和提升起來的員工能踏實地扎根企業(yè)，成為企業(yè)未來發(fā)展最堅實的力量。

　　“校園招聘是一個企業(yè)的規(guī)模，營業(yè)額上升到一定程度，企業(yè)持續(xù)發(fā)展必須要走的路，他為企業(yè)提供源源不斷的有生力量。”鄧攀登說，“應屆生的創(chuàng)新力，可塑造性是所有公司共同看好的。”

　　但是事與愿違，現(xiàn)在應屆畢業(yè)生的心態(tài)已經發(fā)生了很大的變化。即使臨近畢業(yè)，很多大學生對職業(yè)方向的認知依然非常有限，對整體求職的態(tài)勢及市場環(huán)境缺少正確的分析。企業(yè)在全國五湖四海跑了一圈之后，本以為完成了校園招聘任務，但是回到公司之后，就陸續(xù)接收到一些學生因為各種原因的爽約，讓HR們頭疼不已。就算學生們如期入職，想象得過于美好的未來和現(xiàn)實之間的落差，也很難讓他們安心于本職工作。職場第一年是應屆畢業(yè)生與企業(yè)的磨合期，往往一年未到，當初辛辛苦苦招聘來的學生已所剩無幾。校園招聘本來是企業(yè)降低人力資源成本的一條捷徑，但是結果卻讓人無力承負。

　　“現(xiàn)在的應屆畢業(yè)生普遍在找‘金飯碗’，公務員考試、事業(yè)單位考試人數(shù)日益增多，而對于急需人才的中小型企業(yè)不屑一顧，更沒有了以前畢業(yè)生的那種創(chuàng)業(yè)熱情。”安徽工業(yè)大學學生處的王老師對此倍感無奈。來自廣東工程職業(yè)技術學院的黃老師也評價說，“現(xiàn)在的學生不能吃苦、挑剔，且好高騖遠。”老師們尚且如此看待，就不難理解企業(yè)的心情了。

　　“通過校園招聘，感覺到畢業(yè)生對就業(yè)的態(tài)度似乎有兩極分化的現(xiàn)象：一部分人特別認真對待，做了很充分的準備;而另一部份人幾乎無所謂，更談不上很好的準備了。”參加過多次校園招聘的東方希望招聘總監(jiān)李坤坦言，“這可能與現(xiàn)在人們的生活條件有關，很多家庭就一個孩子，無論在哪方面，父母都盡可能給最好的條件，所以成長環(huán)境比較好，壓力也就沒那么大，因而對工作的重視程度有待進一步考究。”

　　用溝通和培養(yǎng)提升校招成功率

　　今年的經濟環(huán)境不容樂觀，很多企業(yè)開始對校園招聘打退堂鼓。即便如此，我們依然鼓勵企業(yè)積極參與校園招聘。的確，目前校園招聘出現(xiàn)了很多消極元素，本身并不是校園招聘不好，而是時代變化了，我們的校招模式卻依然因循守舊。企業(yè)開展校園招聘，不僅是選擇優(yōu)秀的人才，更是遴選出與組織匹配的人才。所以，其間無論是選才的標準、甄選的技術，還是招聘的流程和環(huán)節(jié)，都要與時俱進。當我們在招聘之初就降低流失的風險，就能讓校招人才的價值發(fā)揮到最大。

　　很多企業(yè)開展校園招聘，是期望這些應屆畢業(yè)生日后能走上公司的管理崗位，成為企業(yè)未來發(fā)展的中堅力量。他們沒有工作經驗，也就沒有受過其他企業(yè)文化的熏陶，也就無須費力地讓他們遺忘或改掉以前不好的習慣或作風，就更容易認可并植入企業(yè)的管理理念和文化，更具備可塑性。所以，從企業(yè)招納、儲備、培養(yǎng)人才的意義來說，校園招聘是對企業(yè)人才戰(zhàn)略本身的直接貢獻。

　　“在東方希望，校園招聘是企業(yè)儲備人才的重要渠道，一年一度的校園招聘為集團吸納了很多優(yōu)秀人才，也有很多應屆畢業(yè)生在東方希望的培養(yǎng)體系下快速地成長起來，有不少已經成長為企業(yè)的中高層。”李坤肯定校園招聘對東方希望的重要性。

　　關于校招人才的流失率高，李坤有自己的看法，“大多數(shù)畢業(yè)生在工作的第一年是摸索階段，心里的期望值一般都比較高，一旦企業(yè)某些方面不能滿足自己的想法，就會產生一定的情緒，一旦情緒處理不當，就會影響自己能否繼續(xù)在企業(yè)工作下去。”

　　他分享東方希望的經驗，“只要企業(yè)文化比較好，加上能為年輕人提供非常多的發(fā)展機會和平臺，讓他們能在比較人性化的企業(yè)文化里快速成長，并且能看到自己的發(fā)展前景，他們大多愿意留下來與企業(yè)一同成長。”

　　社會在飛速地發(fā)展，校招人才的素質與特性也發(fā)生了重大的變化，校園招聘已經不僅僅只是一種招聘行為——這也是為什么當下“雇主品牌”的概念備受追捧的原因之一。

　　李坤說東方希望之所以能夠吸引應屆畢業(yè)生，除了公司的品牌和整體實力外，更重要的是能給學生提供快速成長的路徑(晉升空間和發(fā)展平臺)。他特別介紹了東方希望的教練學校，“東方希望教練學校成立至今已有11個年頭了，總部在上海，分別在重慶、包頭、三門峽等重工業(yè)片區(qū)設有分校，它相當于500強的商學院，但與之相比更實用和更具針對性。每一個員工都有機會到教練學校進行全脫產學習，而且這是伴隨著職業(yè)生涯發(fā)展遞進式終身學習。”

　　“在東方希望，應屆生2-3年就能成長為中級管理人員。比如學財會的應屆生進入集團后，先從出納做起，再到會計、主辦會計，然后晉升為財務經理，這個過程也就2年多的時間，集團幾百名總經理、總裁都是通過這樣的路徑快速成長起來的。”

　　用校招人才提升企業(yè)的高適應性

　　我們之所以鼓勵企業(yè)積極參與校園招聘，還因為當前的校招人才符合企業(yè)發(fā)展的需求。相比有豐富工作經驗的人才來說，校招人才具備很多社招人才無法比擬的優(yōu)勢。在上一期的《首席招聘官》雜志中，我們曾著重談到了“尋找高適應性人才”，強調處于產業(yè)轉型和升級中的中國企業(yè)需要高適應性人才，而現(xiàn)在我們則要說，當前的應屆畢業(yè)生就是企業(yè)要尋找高適應性人才。

　　為什么這么說呢?我們可以從當前應屆畢業(yè)生的幾個比較明顯的特征來看。

　　對前沿科技的適應性：應屆畢業(yè)生可能比那些有著豐富工作經驗的人更了解當前最前沿的科技，而且他們也樂于嘗試新技術，能很快速地學習，并且掌握。無論是對硬件還是軟件，他們都具備相對豐富的外延知識，所以他們也能很好地滿足企業(yè)當前或未來的發(fā)展需求;對網絡和社交媒體的適應性：無法否認這是社交媒體的時代，而且很快我們又將邁入移動互聯(lián)的時代。

　　目前這兩個“時代”的主流使用人群都是大學生，也許他們還能給企業(yè)的發(fā)展帶來新的思路;持續(xù)的學習者：離開校園這個溫室，在社會上生存下來是應屆畢業(yè)生首要需要解決的問題。而要解決這個問題，持續(xù)學習是必可不少，而是他們還延續(xù)著在校園里學習的習慣——他們是一群自主性很強的學習者——這便于企業(yè)將他們培養(yǎng)成所需要的人才;快速改變與靈活性：與依賴經驗的老員工相比，應屆畢業(yè)生樂于接受新事物，且愿意適應快速轉變，并從中獲得樂趣。也許與他們缺乏工作經驗有關，他們并不抗拒同時接受多項任務，且能在兩種完全不相關的事務中進行快速、頻繁地轉換;團隊意識強：現(xiàn)在很少有工作需要團隊協(xié)作才能完成。當前的大學畢業(yè)生，尤其是那些愛玩網絡游戲的人，他們都深知團隊協(xié)作的重要性，無需你強迫，他們就能很自然地融入團隊中;高級的交流者：有著豐富社會經驗的人，或許還只是習慣面對面或者電話溝通，但是對于應屆畢業(yè)生而言，他們有更豐富的交流形式：QQ、微博、微信……無論對團隊同事，還是消費者、供應商或合作伙伴，他們都能找到合適的溝通方式;……

　　以上均是當前大學生的真實寫照，而這些特征不正符合我們對高適應性人才的描述么?單就這一點，企業(yè)就應該努力去吸納這些新鮮的血液，加速企業(yè)的轉型與升級。

　　中國正在慢慢褪除“世界工廠”的外衣，這要求中國的企業(yè)必須慢慢開始具備全球化的視野，并且有做“百年老店”的雄心和藍圖。而這一切，需要校園招聘來幫你完成。戰(zhàn)略性校園招聘對企業(yè)來說，正是通過選擇優(yōu)秀人才來與企業(yè)自身人才戰(zhàn)略相匹配的一種為未來蓄勢的有效方式。所以，別在猶豫了……