如果企業(yè)的招聘廣告撰寫不當(dāng)，企業(yè)就有可能在上面栽跟頭。

　　招聘是企業(yè)用工管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，越來越多的企業(yè)采用人才市場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘方式。在招聘廣告中涉及到錄用條件的設(shè)計(jì)，錄用條件缺失或設(shè)計(jì)存在缺陷，很可能在將來的糾紛中導(dǎo)致用人單位處于被動地位，出現(xiàn)舉證不能的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

　　為此，特主辦《員工入職中的法律文件修訂與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對》主題沙龍活動，邀請張律師主講，通過本期HR沙龍的學(xué)習(xí)，使HR能夠把握招聘入職管理中涉及的法律規(guī)定、理論和技巧，避免陷入各類誤區(qū)，強(qiáng)化HR的招聘入職管理能力，提高對企業(yè)的勞動爭議風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和應(yīng)對能力。

　　很多人可能認(rèn)為試用期內(nèi)可隨時(shí)、無條件的辭退勞動者，其實(shí)不然。法律明確規(guī)定：用人單位欲在試用期內(nèi)辭退勞動者，必須證明勞動者不符合錄用條件。其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“證明”以及“錄用條件”，而這正是經(jīng)常生糾紛的“禍因”。

　　為了防止企業(yè)支出不必要的解除合同的成本，企業(yè)應(yīng)在錄用條件設(shè)計(jì)上做好以下幾方面工作：

　　首先，要對錄用條件進(jìn)行清楚、明確的描述。錄用的條件一定要明確化，切忌籠統(tǒng)和抽象的描述，能量化的條件盡可能量化。

　　勞動合同法第39條第1項(xiàng)規(guī)定，在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的合法權(quán)益，就必須在招聘時(shí)對錄用條件做出明確的規(guī)定。對錄用條件一定要明確化、具體化，應(yīng)把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”可以通過規(guī)章制度、招聘公告、勞動合同等進(jìn)行明確。

　　其次，要對錄用條件事先公示。就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。公示可以采取以下幾種方式：

　　1、通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，為將來訴訟保留證據(jù)

　　2、招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);

　　3、勞動關(guān)系建立前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);

　　4、在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;

　　5、規(guī)章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)地約定，并且將規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進(jìn)行公示，把規(guī)章制度作為勞動合同的附件。

　　最后，張律師強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意在招聘廣告中不應(yīng)該包含比如性別、身高歧視、對乙肝攜帶歧視等，否則可能影響企業(yè)的社會形象或招惹不必要之麻煩。