維度是招聘員工，使其勝任工作的前提，但企業(yè)的效能并不取決于維度，只有那些不僅能勝任本職工作，而且能出色完成任務(wù)的人才，才是企業(yè)產(chǎn)生效能的動力。

　　通過設(shè)立維度等一系列步驟，企業(yè)能將招到不合適人選的風(fēng)險降低，然而，滿足維度要求只是保證完成任務(wù)、勝任本職工作的前提條件，他們中的一些人可以稱為人員或員工，但還稱不上人才。真正的人才能促進(jìn)企業(yè)效能，也就是說，企業(yè)的效能并不取決于維度。

　　這里有一個故事：

　　一個生產(chǎn)味精的企業(yè)招聘了一位市場專員，和其他市場專員一樣，他也是走一定的面試流程一步步進(jìn)來的。本來做味精產(chǎn)品市場的，大家各自負(fù)責(zé)一個區(qū)域的市場，產(chǎn)品品牌已是被大家認(rèn)知了的，因此大家的業(yè)績都差不多。但是這位市場專員不一樣，他主動思考、尋求創(chuàng)新的能力比較強(qiáng)，他花了許多心思來思考如何提高味精的銷量。最后，他給總經(jīng)理提了個建議，請他把味精瓶子的孔鉆大一些，每家做飯的時候，用味精是不會去具體量化的，飯館里用味精也總是若干，這個若干可大可小，瓶子的孔鉆大一點，一次烹飪就用得多一點，這樣就用得快一點，而且不用人們每次拿來味精瓶子，甩好多下，只甩出一點點出來。

　　這個建議被總經(jīng)理采納，使公司味精的銷量大大提高，也相應(yīng)提升了生產(chǎn)力。后來，這為市場專員又從渠道上想辦法，做了許多努力，進(jìn)一步提高了銷量。2年后，這位市場專員升職成為該公司的總監(jiān)。

　　這個事例說明，除了面試技巧、面試流程，企業(yè)亟須發(fā)掘的是這種提出“將味精瓶子的孔鉆大一些”的優(yōu)秀人才。怎么做?這也是可以在招聘的時候靠測評技術(shù)衡量出來的。

　　例如，招聘一個銷售代表，它的5個維度分別是，自我指導(dǎo)和激勵、有良好的溝通技巧、說服力、交流技術(shù)信息、專業(yè)的行為舉止，采用5分制，其中銷售甲的分?jǐn)?shù)分別為，4、4、4、3、3;而銷售乙的分?jǐn)?shù)分別為4、4、3、3、4，將每個維度上的得分加起來得到一個總分，發(fā)現(xiàn)兩個人的分?jǐn)?shù)是相同的。

　　但同時你可以看到，如果是銷售美容產(chǎn)品，那么銷售代表的專業(yè)行為舉止、儀容儀表是比較重要的，他能夠為說服力加分，而如果是銷售電腦產(chǎn)品，那么銷售代表的行為舉止就不是那么重要，他的說服力、交流技術(shù)信息的能力比較重要。因此，可以看出，通過這種方式測量出來的人，可以預(yù)見到他今后在企業(yè)中會有些什么樣的行為，產(chǎn)生什么樣的結(jié)果。如果是銷售美容產(chǎn)品，那么銷售代表乙比較適合，而如果銷售電腦產(chǎn)品，甲則更為適合。

　　這也構(gòu)成了科學(xué)選人的一個部分。通過打分評估，你可以找到為企業(yè)創(chuàng)造更大效能的優(yōu)秀人才，但相應(yīng)地，打分很容易，但不科學(xué)、公正的打分則會扼殺一個合適的人才，或者失職地招聘了一個不合適的人選。