招聘是人力資源管理的基本功和入門關(guān)，從某種意義而言，招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。招聘入職管理是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是風(fēng)險(xiǎn)防范的第一道關(guān)。招人——看似簡單，其實(shí)，招聘管理里面大有學(xué)問。
招聘管理是組織人力資源管理的重要部分，屬于人力資源輸入環(huán)節(jié)。招聘管理，是組織基于生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采取科學(xué)有效的選拔方法，篩選出符合本組織所需合格人才并予以聘用的過程的管理活動(dòng)。通過招聘和甄選，組織借以吸收真正適合自己的人員，用以滿足和保證組織各項(xiàng)工作的需要。正如玫琳。凱說到的，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才并留住他們，是一個(gè)優(yōu)秀公司的標(biāo)志”。
基于組織戰(zhàn)略管理前提下的招聘管理，首先必須做好組織人力資源規(guī)劃和工作分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是對組織需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程，決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位、部門、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。工作分析是針對組織中各職位的職責(zé)、任職要求進(jìn)行的分析，它為招聘提供了主要的錄用依據(jù)，也為應(yīng)聘者提供了詳細(xì)的職位信息。
著名職業(yè)化教母李繪芳老師表示，招聘活動(dòng)可以說“古已有之”，我國古代歷史上求賢若渴的故事不勝枚舉。戰(zhàn)國時(shí)秦孝公招賢于天下，衛(wèi)鞅人秦，孝公識才重用，強(qiáng)秦以威諸侯。“蕭何月下追韓信”、劉備 “三顧茅廬”、孟嘗君門客三千等故事，已經(jīng)成為一些帝王將相為更好地治理國家而尋求高端人才的佳話、美談。招聘管理作為一種科學(xué)管理活動(dòng)，可追溯到泰羅的科學(xué)管理時(shí)代，它伴隨資本主義大機(jī)器生產(chǎn)時(shí)代對人力資源的大量需求而產(chǎn)生，并不斷隨著招聘管理活動(dòng)的科學(xué)化和豐富化而得到發(fā)展。
在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外資企業(yè)在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把招聘看作強(qiáng)化人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵，采用項(xiàng)目管理的方法精心地進(jìn)行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評，所以招聘次數(shù)少但是精;內(nèi)資企業(yè)則把招聘當(dāng)成“蘿卜填坑”的平常工作，粗放簡單地對付一下即可，花的心力往往還不如辦公品采購來得多，所以“天天招，年年聘”常常還是一無所得。那么，李繪芳
老師就先為我們的企業(yè)招聘管理技巧支幾招吧——
(1)主管推薦。
主管推薦在國內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。其特點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業(yè)人才尤為實(shí)用，因?yàn)閷I(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)秀的人才。
(2)內(nèi)部人才儲備庫。
內(nèi)部招聘的另一種方法是利用現(xiàn)有人員技術(shù)檔案中的信息。這些信息可以幫助招聘人員確定是否有合適的人選，然后，招聘人員可以與他們接觸以了解他們是否想提出申請。這種方法可以和布告招標(biāo)共同使用以確保崗位空缺引起所有有資格申請人的注意。利用技術(shù)檔案的優(yōu)點(diǎn)是可以在整個(gè)組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人，同時(shí)技術(shù)檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。如果經(jīng)過適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，并且技術(shù)檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時(shí)。
(3)重新雇傭或召回以前的雇員。
在一個(gè)組織內(nèi)，會(huì)有一批由于某些原因不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員(如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復(fù)但由于無位置還在休假)，已在其他地方工作但關(guān)系還在本單位的人員(如停薪留職)等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。他們中有的人素質(zhì)較好，對這些人員的重聘會(huì)使他們有再為單位盡力的機(jī)會(huì)。
招聘管理主要由招募、選拔、錄用和評估幾個(gè)過程組成。招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng);選拔則是組織從“人一事”兩個(gè)方面出發(fā)，從招聘得來的人員中，挑選出最合適的人來擔(dān)當(dāng)某一職位;而錄用主要涉及員工的手續(xù)辦理和合同簽訂以及試用、正式錄用;評估則是對招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評估。下面，我們來看一個(gè)案例——校園招聘：歐萊雅的人才“銀行”。
注重對于年輕人才的發(fā)掘和培養(yǎng)一直都是歐萊雅集團(tuán)的傳統(tǒng)。在歐萊雅集團(tuán)法國總部，有一個(gè)小樹苗項(xiàng)目，專門致力于招收和培養(yǎng)年輕人才。1997年。歐萊雅進(jìn)人中國，這個(gè)傳統(tǒng)也隨之延伸到了中國。2003年夏天，歐萊雅(中國)正式推出了管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，在中國高校發(fā)掘有潛力的學(xué)生人才，為歐萊雅的發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才。2005 年，共有30名像伊莎貝爾這樣的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生通過校園招聘加入到了歐萊雅集團(tuán)。
現(xiàn)在，在大多數(shù)的公司聘用條件中都列明有N年工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，歐萊雅公司為什么會(huì)有這樣的堅(jiān)持?“原因很簡單。”歐萊雅(中國)的招聘總監(jiān)張以恩說，“大學(xué)生身上所釋放出的激情、新鮮的創(chuàng)意是你沒有辦法忽視的。這也是為什么我們希望有更多的大學(xué)生加入到我們的團(tuán)隊(duì)。對我們來說，投資大學(xué)生，在某種程度上就是投資未來。”
其實(shí)，歐萊雅之所以“衷情”于大學(xué)生，在張以恩所說的簡單的理由背后，還有更多的含義。“很多大學(xué)生都是應(yīng)聘到歐萊雅的市場營銷部門工作，最初的培訓(xùn)內(nèi)容大多都是站柜臺、跑店這樣聽上去有點(diǎn)簡單和枯燥的工作，也出乎很多人的預(yù)料。”張以恩說，“但是，在遇到各種各樣的困難和挫折的時(shí)候，他們都能夠堅(jiān)持下去。這種堅(jiān)持的背后，是一種純真的激情，是對歐萊雅文化的認(rèn)同。”
另外，雖然老員工擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)，但是大學(xué)生們提出的問題有時(shí)卻是習(xí)慣了一定工作模式的老員工忽略掉的，老員工可以從中獲得很多啟發(fā)。新人和老人之間的配合和撞擊，可以產(chǎn)生更多的創(chuàng)意和靈感。“跟一般的社會(huì)招聘不同。我們招聘大學(xué)生，不僅僅是為了填補(bǔ)我們的職位空缺，而是為我們的人才庫增加儲備。”張以恩說，“就好像我們把錢存在銀行里，既能使其增值，又能在需要的時(shí)候拿出來使用，更有益于公司長遠(yuǎn)和更好的發(fā)展。”