在人力資源的招聘活動中，由于存在信息不對稱，企業(yè)招聘方和應(yīng)聘者就像是在進(jìn)行一場博弈。然而經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化使得企業(yè)招聘已今非昔比，變得更為復(fù)雜。

　　在人力資源的招聘 活動中，由于存在信息不對稱，企業(yè)招聘方和應(yīng)聘者 就像是在進(jìn)行一場博弈 。然而經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化使得企業(yè)招聘已今非昔比，變得更為復(fù)雜。在眾多應(yīng)聘者中想要脫穎而出，應(yīng)聘者會在篩選中盡可能的表現(xiàn)自己的“硬件”和“軟件”能力，塑造良好的形象以求錄用，這其中不乏一些欺騙、造假的行為發(fā)生。招聘中招聘人員的任務(wù)是要鑒別應(yīng)聘者的能力，判斷其所答是否屬實、是否符合組織的需要，即保證招聘的信度與效度，獲得較為優(yōu)秀的人力資源。由此可以看到，招聘的過程本質(zhì)上就是招聘方和應(yīng)聘者雙方的博弈過程，然而博弈的結(jié)果卻讓人大跌眼鏡，最后的結(jié)果卻陷入了另一場“博弈困境”。

　　一、不完全信息靜態(tài)條件下的博弈分析

　　人力資源管理中的招聘過程構(gòu)成了一個博弈，這個招聘博弈行為包含了以下的內(nèi)容：局中人，招聘方與應(yīng)聘者。策略選擇，應(yīng)聘者有兩種策略，欺騙或不欺騙;招聘方也有兩種策略，相信或不相信應(yīng)聘者。見下面的博弈圖分析：

　　博弈函數(shù)：在不完全信息靜態(tài)情境下，單個應(yīng)聘者面對招聘方，他的選擇有兩種，欺騙或不欺騙，企業(yè)的選擇也有兩種，相信或不相信。

　　我們假設(shè)企業(yè)對應(yīng)聘者是否欺騙有一個估計的概率為p.當(dāng)應(yīng)聘者不欺騙、企業(yè)相信時，雙方從彼此的信任中可獲得收益：應(yīng)聘者的收益為U，企業(yè)收益為V;當(dāng)應(yīng)聘者欺騙而招聘方相信，那么應(yīng)聘者欺騙成功，應(yīng)聘者獲得收益U+αU，而招聘方損失機會成本等成本為V-C，(因為招聘方可能因此做出錯誤的決策);應(yīng)聘者不欺騙企業(yè)不相信時，那么應(yīng)聘者因覺得冤枉無收益，招聘方因沒有相信實話也可能決策失誤，損失機會成本、聲譽等成本，收益為負(fù)，計為-C;應(yīng)聘者欺騙而企業(yè)不相信，應(yīng)聘者的伎倆被識破獲得效用0，招聘方也未能從發(fā)現(xiàn)作弊中得到正效用，其效用也記為0，雙方都無所得。

　　假設(shè)理性的企業(yè)在認(rèn)為人才信用較低時采取不相信策略，在認(rèn)為人才信用較高時會采取相信策略。此時，

　　應(yīng)聘者不欺騙時的期望收益：(1-p)×0+ p×U= pU

　　應(yīng)聘者欺騙時的期望收益：(1-p)×0+ p×(U+αU)= p(U+αU)

　　可見，在這個信息不對稱的靜態(tài)博弈中無論企業(yè)對應(yīng)聘者信用程度如何判定，應(yīng)聘者實行欺騙時能獲得最大收益。應(yīng)聘者知道自己的能力、水平，而招聘方不知道應(yīng)聘者的實際情況。作為應(yīng)聘者，一般情況下向一個招聘方求職是一次性的。那么他的最好選擇是：企業(yè)不相信時，應(yīng)聘者無論欺騙與否都沒有損失;而企業(yè)相信時，應(yīng)聘者當(dāng)然會為利益最大化而采取欺騙。作為招聘方來說，當(dāng)應(yīng)聘者不欺騙的時候，招聘方選擇相信，其效用是V，選擇不相信其效用是-C.但在實際工作中，招聘方會這樣比較：如果應(yīng)聘者不欺騙，自己選擇相信其效用是V，而一旦應(yīng)聘者選擇欺騙，自己選擇相信，其效用就是V-C.在招聘方不知道應(yīng)聘者不欺騙還是欺騙的情況下，當(dāng)然是選擇不相信的風(fēng)險和損失更小。

　　因此，無論招聘方相信還是不相信，作為應(yīng)聘者來說，選擇欺騙的策略比選擇不欺騙的策略效用大。但這種均衡無疑鼓勵了欺騙的作法，不能使誠信人才得到應(yīng)有的回報，更不利于人才市場的長期健康發(fā)展。所以，企業(yè)可以通過一些方法提高自己的甄別能力，來對應(yīng)聘者真正能力素質(zhì)判斷的準(zhǔn)確性。

　　二、不完全信息動態(tài)招聘過程博弈分析

　　在不完全信息的情境下，當(dāng)應(yīng)聘者不欺騙的時候，企業(yè)的最好選擇當(dāng)然是相信，但這會促進(jìn)應(yīng)聘者預(yù)計招聘方 “相信”，從而采取欺騙策略。企業(yè)一旦發(fā)覺應(yīng)聘者有欺騙行為就采取不相信。如果現(xiàn)實生活中有應(yīng)聘者憑借欺騙的手段獲得了好的效果，勢必會引起更多的人妄圖走此捷徑。而企業(yè)一旦發(fā)覺更多的人開始有欺騙行為時就會采取更加謹(jǐn)慎的態(tài)度，不會再輕易地相信求職者了。而對企業(yè)的不信任加劇，原來一些誠實的應(yīng)聘者也開始采取欺騙態(tài)度，最后導(dǎo)致更多的應(yīng)聘者采取欺騙，更多應(yīng)聘者的不誠實從而反過來又加劇了招聘方對應(yīng)聘者的不信任，于是這就形成了動態(tài)博弈后的唯一均衡點即：應(yīng)聘者欺騙招聘方不相信。

　　三、結(jié)論分析

　　為了避免陷入這種惡性循環(huán)，也為提高自己招聘效率，企業(yè)必須要在招聘過程中投入更大的精力。本文建議從以下三方面做起：

　　首先，企業(yè)在招聘中建立一些制度去約束這種招聘的欺騙行為，如采用合理的試用期制度。如果應(yīng)聘者估計測試效率很高，而欺騙的懲罰又大，那么欺騙將付出比較大的代價，于是選擇誠實。如果應(yīng)聘者估計測試效率不夠高，懲罰也不大，而欺騙成功所得到的收益U足夠誘人，那么就會選擇欺騙。

　　其次，可以采取多種測試，盡可能全面地考察應(yīng)聘者素質(zhì)。招聘時企業(yè)可以盡可能的提高測試效度，如多輪測試，或是請資深的專家進(jìn)行面試�，F(xiàn)實中，確實有企業(yè)安排三輪甚至四輪的面試，以能力測試、深度面談、壓力測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、群體面試等各種方式來綜合考察應(yīng)聘者。

　　第三，在博弈的雙方應(yīng)該采取合作的態(tài)度，在招聘中杜絕欺騙行為的發(fā)生，應(yīng)聘者要真實客觀的展示自身條件，企業(yè)也應(yīng)該以真實的意愿去招聘，這樣才能達(dá)到招聘雙方的共贏。