邁入六月，大部分企業(yè)的招聘官都要進行年中總結，這時候，各式各樣的數據和指標開始“粉墨登場”。但是在平時，尤其在推進新想法或新項目時，我們往往容易忽略了這一點——因為羅列數據太麻煩了。事實上，指標在此時也非常有幫助。舉個例子，如果你只是描繪創(chuàng)建一個好的工作場所對招聘有多么大的幫助，說得天花亂墜，恐怕也很難贏得同事們的認同，但是加上數據和指標，效果就會大不一樣。
公司采用指標，不僅是用來衡量績效，也是作為采取行動的基準。比如，如果你的公司計劃開設一個新的工廠，那么過往的指標就能決定什么時候開始啟動招聘，該采用那種招聘渠道，該在招聘廣告上投放多少，該如何配置初始培訓的力度等等。公司外部的團體也同樣對你的指標感興趣。還是上面的例子，如果新工廠開張，會給該區(qū)域帶來多少新的工作機會呢?在此過程中，是否還存在其它商機等等。
在羅列數據時，重要的是要顯示數字與經營之間的關聯。否則，就像你的餐館做得了一手好菜，但是卻缺乏優(yōu)質的服務一樣，還是無法贏得客戶的好評。指標必須和業(yè)務目標捆綁在一起。
招聘指標的用處
在招聘領域，存在很多有用的指標計算公式。如果能利用好，也會給你帶來很多新的驚喜。下面列舉一些常用的計算方法，加以說明。
人均招聘成本=(廣告費+代理費+員工推薦費用+差旅費+物料+招聘官薪酬)/招聘人數
人均招聘成本主要用于對招聘成本進行科學的管理，但是有時候也可以作為成本預算的依據。打個比方說，一個咨詢公司簽了新單，需要增配人手。通過這個指標，他們就能知道一旦接了這個項目，在招聘上還需要投入多少。
人才流失成本=離職成本+人均招聘成本+崗位空缺成本+學習曲線損失
(離職成本包括解約金、失業(yè)補助、離職面試、法務費、臨時雇員成本等。)
在招聘官的年度總結里比較少用到這個指標。但一旦你確認了人才流失成本，用人部門經理們就能清楚部門里增加一次招聘將產生多大的成本。相信我，這個數字會讓他們吃驚。如果你有這個指標，會讓部門管理者更加理解企業(yè)在每一個員工身上所做出的投資，從而更好地權衡培訓和解雇一名員工之間的利弊。
員工流失率=月員工流失人數/月員工平均人數*100%
員工流失率主要是定義員工的狀態(tài)，以便對企業(yè)進行更好地監(jiān)測。員工流失率通常針對全職雇員，而非兼職、季節(jié)性或臨時性雇員。員工流失的原因是多種多樣的，它并不能與員工滿意度簡單地劃等號，要更加全面地分析各層級員工的心理動因，并提供針對性的解決方案，才能提升員工的歸屬感，留住人才，實現員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
平均招聘周期=填充招聘需求的總天數/招聘人數
平均招聘周期也是招聘工作考核指標的重要一環(huán)。對于用人部門經理而言，它可以幫助他們更合理地安排工作。舉個例子，如果我們平均要花三個星期去填充一個職位，另外當新員工被錄用，我們又得花兩個星期讓他變成一個完全的生產力。這個數據就表明，當職位出現空缺時，用人部門可能有五個星期沒有完全的生產力。
如何編制數據
當你開始定義計算的指標時，需要考慮收集數據的最好方式。
首先需要決定誰來負責收集數據。這要和部門員工進行溝通，讓他們去采集。你需要告訴他們?yōu)槭裁醋鲞@項工作，以及具體要哪些方面的數據，這樣才有可能收獲到成功的結果。
第二要準備收集數據所需的“基礎設施”，如記錄表格、電腦系統(tǒng)等。
第三要確定指標的起點。向后回溯，捕捉歷史數據，是一項艱巨的任務。
第四要選擇一個分布周期，如每周、每月、每季度或每年。在此基礎上，才有可能進行合理的比照和分析。
第五，也是最重要的，找到經理們所期望看到的點——這是展示價值的絕佳機會。在數據展示時，盡可能讓你出具的報告容易閱讀。用人部門經理們并不一定能夠了解招聘相關的所有專業(yè)術語及各項指標的用處，我所熟知的一位招聘總監(jiān)就習慣在指標旁用“紅綠燈”進行標識，一目了然。
這真的并不復雜。
指標是招聘工作中必須的一部分，如果你開始在業(yè)務結果和目標旁邊簡化并安排你的數據，你一定能得到你所期望得到的結果。
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