人才招聘選拔的靈魂是吸引，人才招聘的本質(zhì)是營(yíng)銷，做好企業(yè)招聘管理，企業(yè)招聘管理方案和企業(yè)招聘管理制度可讓企業(yè)在招聘中目標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰，找到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。
人才招聘選拔方案篇1：
一、選拔方法選擇
選拔方法就是考官利用那些具體的技術(shù)對(duì)職位申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于大部分人力資源主管來(lái)說(shuō)面試是普遍采用的技術(shù)。當(dāng)然還包括心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬(其中包含無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等)、工作樣本、申請(qǐng)表、背景調(diào)查等。前面我們?cè)?jīng)提及任何選拔方法都有其局限性，不同的選拔指標(biāo)適用于不同的選拔方法，一個(gè)選拔維度可能同時(shí)適合兩種以上的選拔方法。
假設(shè)我們確定了影響并試圖控制他人、溝通能力、創(chuàng)新能力、關(guān)注他人四項(xiàng)選拔維度作為渠道經(jīng)理的選拔指標(biāo)。我們要逐一分析這四個(gè)指標(biāo)分別用那些測(cè)評(píng)方法比較合適，“影響并試圖控制他人”用心理測(cè)驗(yàn)中的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)：“溝通能力”可以用面試或無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：“創(chuàng)新能力”可以用情境模擬中的公文筐測(cè)驗(yàn)或無(wú)領(lǐng)小組討論，也可以用面試的方法：“關(guān)注他人”可以用面試或情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。確定了適宜每個(gè)選拔指標(biāo)的方法后我們?cè)賮?lái)決定將選拔進(jìn)行組合后設(shè)計(jì)題目或直接選取題庫(kù)中的題目。
在這一環(huán)節(jié)要注意：并不是所有的題目都需要自己開(kāi)發(fā)，也不是所有的題目我們都有時(shí)間與精力去開(kāi)發(fā)。如：個(gè)性測(cè)驗(yàn)，我們就很難在短時(shí)間內(nèi)開(kāi)發(fā)出來(lái)，并且沒(méi)有開(kāi)發(fā)的必要，完全可以應(yīng)用比較經(jīng)典的個(gè)性測(cè)驗(yàn)來(lái)解決問(wèn)題。
二、選拔指標(biāo)分析與定義
選拔指標(biāo)或稱選拔維度就是根據(jù)崗位的具體要求需要對(duì)每個(gè)申請(qǐng)者考察的內(nèi)容。首先我們要明確這個(gè)崗位需要考察的指標(biāo)有哪些?然后我們還要考慮站在擬聘崗位的角度這些指標(biāo)應(yīng)該如何理解?最后我們還應(yīng)該知道每個(gè)指標(biāo)具體的行為表現(xiàn)應(yīng)該有哪些。這就是選拔指標(biāo)分析與定義的過(guò)程。
三、設(shè)計(jì)、選擇選拔題目
這個(gè)環(huán)節(jié)是設(shè)計(jì)、選擇各種選拔方法所采用具體題目的過(guò)程。如：面試題目設(shè)計(jì)、情境模擬題目設(shè)計(jì)等。這就需要人力資源主管必須注意各種方法之間的聯(lián)接性，讓題目之間有一定的聯(lián)系性，在國(guó)外很多企業(yè)開(kāi)始嘗試在情境模擬中采用同一案例背景信息，以增強(qiáng)其仿真的特點(diǎn)。如果需要利用心理測(cè)驗(yàn)的話，人力資源主管還需要選擇合適的測(cè)驗(yàn)量表。由于后文還將討論題目設(shè)計(jì)問(wèn)題，在此不再贅述。
四、選拔方案設(shè)計(jì)
選拔方案設(shè)計(jì)即根據(jù)選拔方法的特點(diǎn)及實(shí)際情況來(lái)決定選拔技術(shù)的先后順序。設(shè)計(jì)選拔方案要根據(jù)“成本最低、時(shí)間最短、用人最少”的原則，精確的計(jì)算選拔成本、準(zhǔn)確的規(guī)劃選拔時(shí)間、合理的安排選拔場(chǎng)地、詳細(xì)的安排人員分工。做好考官分組、人員分工、計(jì)算題目數(shù)量、計(jì)劃選拔時(shí)間等工作。選拔方案的設(shè)計(jì)還要注意各種方法之間的聯(lián)接性。如在情境模擬方法中的公文筐測(cè)驗(yàn)結(jié)束后，考官要對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行追問(wèn)，因此在選拔方案設(shè)計(jì)的過(guò)程我們可以將公文筐測(cè)驗(yàn)在前，面試在后。
五、實(shí)施選拔過(guò)程
選拔的實(shí)施過(guò)程是按照選拔方案規(guī)定的時(shí)間計(jì)劃與分工計(jì)劃及前后順序完成選拔任務(wù)的過(guò)程。此環(huán)節(jié)需要提醒大家的是“考官培訓(xùn)問(wèn)題”，實(shí)施評(píng)估之前必須對(duì)來(lái)自企業(yè)內(nèi)部或外部的考官進(jìn)行深入、細(xì)致的培訓(xùn)。很多考官一般只依賴自己在以往項(xiàng)目中積累的經(jīng)驗(yàn)對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是依據(jù)客觀的崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，這也是很多選拔結(jié)果缺乏說(shuō)服力的直接原因，因此在實(shí)施之前必須要對(duì)考官進(jìn)行選拔維度、題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。
六、選拔結(jié)果反饋
很多選拔技術(shù)在企業(yè)的內(nèi)部選拔或能力考核與診斷等過(guò)程中的應(yīng)用需要對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋。反饋的目的是向申請(qǐng)者說(shuō)明其在評(píng)估過(guò)程中的行為或心理表現(xiàn)，并進(jìn)一步剖析申請(qǐng)者的素質(zhì)特點(diǎn)，向申請(qǐng)者說(shuō)明評(píng)估結(jié)果與崗位的匹配程度。在某些情況下還需要專家根據(jù)申請(qǐng)者的素質(zhì)特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)，為申請(qǐng)者提出素質(zhì)發(fā)展建議。發(fā)展建議則必須具有可實(shí)施性的特點(diǎn)。
七、選拔結(jié)果統(tǒng)計(jì)與報(bào)告
選拔結(jié)束以后，考官要進(jìn)行各項(xiàng)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)工作，并在定量與定性分析的基礎(chǔ)上撰寫選拔報(bào)告。由于很多測(cè)驗(yàn)可以直接在計(jì)算機(jī)上完成，或者是在被試者筆試后由錄入人員將被試者的答案數(shù)據(jù)錄入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)能夠根據(jù)軟件規(guī)定的成績(jī)統(tǒng)計(jì)方式進(jìn)行成績(jī)統(tǒng)計(jì)并輸出結(jié)果。比如：卡特爾16人格因素測(cè)驗(yàn)就有計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)可以直接進(jìn)行結(jié)果統(tǒng)計(jì)與選拔報(bào)告輸出。在企業(yè)人才選拔實(shí)踐中，往往都具有明確的選拔目的。因此會(huì)根據(jù)選拔維度的特點(diǎn)使用多種選拔方法，所以根據(jù)某一個(gè)維度可能采用兩種以上的選拔工具。這就需要選拔專家根據(jù)被試者在針對(duì)同一維度的多種選拔方法中的結(jié)果撰寫總體報(bào)告。
人才招聘選拔方案篇2：
一、M有限公司的人才招聘選拔方案
1、招聘原則
堅(jiān)持"公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)"的原則，嚴(yán)格把握德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，采取考試、考核相結(jié)合的方法，面向社會(huì)公開(kāi)招聘。
�、偃藛T招聘以崗位設(shè)置及工作內(nèi)容為依據(jù)
�、谌藛T招聘考慮崗位需求與人員儲(chǔ)備的綜合因素
2、招聘廣告的制作和發(fā)布
招聘廣告的內(nèi)容：
M有限公司，是一家追求卓越、專注品質(zhì)和細(xì)節(jié)的專業(yè)地產(chǎn)公司。經(jīng)過(guò)十幾年的潛心發(fā)展，公司已擁有國(guó)家一級(jí)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)資質(zhì)，形成了集投資規(guī)劃、開(kāi)發(fā)建設(shè)、商業(yè)管理和物業(yè)服務(wù)為一體的全過(guò)程運(yùn)作能力和系統(tǒng)、高效的多業(yè)態(tài)綜合開(kāi)發(fā)能力，產(chǎn)品覆蓋了普通住宅、寫字樓、高層公寓、花園洋房、別墅、綜合商業(yè)及大型城市綜合體等。近期本公司擬開(kāi)發(fā)一個(gè)新樓盤，由于業(yè)務(wù)需要，以極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、全面體貼的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、高效和諧的組織文化。
3、背景調(diào)查
從以上的測(cè)評(píng)系統(tǒng)中，篩選出優(yōu)秀的擬錄用的應(yīng)聘者，對(duì)其背景資格進(jìn)行審查，主要通過(guò)電話調(diào)查的方式開(kāi)展。調(diào)查內(nèi)容：應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、擔(dān)任職位的重要程度、以及應(yīng)聘者的不足之處。
4、錄用
給通過(guò)面試者發(fā)放錄用通知，并通知其上班時(shí)間及簽訂合同
5、招聘工作總結(jié)評(píng)價(jià)
從招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達(dá)到最低;應(yīng)聘人員及錄取人員的能力素質(zhì)是否與職位說(shuō)明書相符;面試方法是否科學(xué)有效等方面對(duì)本次招聘進(jìn)行總結(jié)。
二、校園人才招聘選拔方案
一)項(xiàng)目小組責(zé)任制
公司人力資源部、設(shè)計(jì)部派出人員組成招聘團(tuán)，對(duì)招聘前后的事宜及過(guò)程實(shí)行項(xiàng)目小組責(zé)任制，推進(jìn)各項(xiàng)工作的開(kāi)展，招聘結(jié)束由各項(xiàng)目小組進(jìn)行自評(píng)、總結(jié)工作。
(1)招聘組：制作招聘工作方案，組織與有關(guān)高校聯(lián)系，招聘及宣傳工作的實(shí)施跟進(jìn)，負(fù)責(zé)與高校網(wǎng)站合作進(jìn)行招聘前期信息發(fā)布及公司的宣傳。負(fù)責(zé)招聘面試考題的準(zhǔn)備并赴各相關(guān)高校進(jìn)行招聘工作。
(2)宣傳策劃組：制作招聘的宣傳工作方案，負(fù)責(zé)招聘宣傳文案、現(xiàn)場(chǎng)開(kāi)場(chǎng)主持人講話稿，負(fù)責(zé)榮置地公司宣傳手冊(cè)、招聘大海報(bào)、幻燈片、VCR及招聘現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)題的設(shè)計(jì)與按量制作。
(二)招聘渠道與流程
1、網(wǎng)絡(luò)招聘
應(yīng)聘者可于參加現(xiàn)場(chǎng)招聘前將個(gè)人簡(jiǎn)歷投遞至：智能招聘、前程無(wú)憂及公司門戶網(wǎng)站接受初篩。公司人力資源部招聘組在現(xiàn)場(chǎng)宣講會(huì)前聯(lián)系初試合格者前來(lái)參加現(xiàn)場(chǎng)宣講會(huì)。
2、現(xiàn)場(chǎng)招聘
(三)所需資源
1、人員配備
公司人力資源部、設(shè)計(jì)部派出人員組成招聘團(tuán)，人員配備情況見(jiàn)前。
2、物資配備
公司宣傳手冊(cè)、招聘大海報(bào)、易拉寶若干、公司宣傳幻燈片、VCR、手提電腦兩至三臺(tái)、《應(yīng)屆畢業(yè)生職位申請(qǐng)表》、心理測(cè)試題、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題若干。
3、費(fèi)用預(yù)算
本次校園招聘預(yù)算費(fèi)用參照公司關(guān)于外地出差人員的費(fèi)用核報(bào)標(biāo)準(zhǔn)制定。
(四)招聘的總結(jié)與評(píng)估
公司校園招聘結(jié)束后，要對(duì)整個(gè)校園招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。評(píng)估的主要指標(biāo)包括：招聘人員的數(shù)量是否達(dá)到計(jì)劃的目標(biāo)、錄用人員的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求、招聘的成本是否控制在預(yù)算之內(nèi)。
三、企業(yè)如何正確制定人才招聘選拔方案
1、對(duì)人才選拔方案要有正確的認(rèn)識(shí)
人才選拔方案是企業(yè)人才選拔的指導(dǎo)性文件，完整的選拔方案包括選拔目的、內(nèi)容、原則、方法、程序(步驟)、組織安排(參加人員、地所和時(shí)間安排)、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等(吳志明，2002)。招聘和選拔是人力資源管理兩個(gè)不同階段的工作，選拔工作在招聘工作完成之后進(jìn)行，這兩個(gè)階段工作緊密聯(lián)系在一起，一般企業(yè)都會(huì)把招聘和選拔工作結(jié)合在一起進(jìn)行，在實(shí)際工作中往往根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對(duì)招聘和選拔進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)計(jì)，形成“人才招聘和選拔方案”。在技術(shù)上，招聘和選拔則是兩個(gè)不同的系統(tǒng)，涉及到一系列不同的問(wèn)題，選拔系統(tǒng)的技術(shù)性更強(qiáng)，難度也更大。
企業(yè)在人才選拔工作中，應(yīng)認(rèn)識(shí)到做好人才選拔方案設(shè)計(jì)對(duì)于成功地進(jìn)行人才選拔是極為重要的。在進(jìn)行人才選拔具體工作之前，企業(yè)決策層應(yīng)經(jīng)過(guò)研究，確定人才選拔的目的和基本原則，然后由人力資源部制定完整的人才選拔方案，使人才選拔工作在正確方案的指引下有效地進(jìn)行。
2、方案中應(yīng)明確人才選拔的目的和原則
人才選拔的目的從根本上說(shuō)是為了使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。具體來(lái)說(shuō)，人員選拔的目的在于從招聘到的候選人中選擇最適合企業(yè)要求的人員，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃，有效地執(zhí)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。不同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃各不相同，其所能招聘到的候選人也不一樣，企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況，確定人才選拔的目的。例如，中國(guó)人壽是世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，要在全球市場(chǎng)獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，采取了關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新或者合資等內(nèi)容的“內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略”，這種戰(zhàn)略提出了一個(gè)獨(dú)特的雇員配備問(wèn)題，要求企業(yè)必須持續(xù)不斷地招聘、調(diào)動(dòng)和提升員工，因此該企業(yè)制定了包括短期和長(zhǎng)期的完整的人力資源規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃每年都從高校招聘一流的人才，其每年都進(jìn)行的選拔工作，就要從所招聘到的來(lái)自全國(guó)各地名牌高校的應(yīng)屆畢業(yè)生候選人中選出符合這一戰(zhàn)略要求的最優(yōu)秀的人才。
3、確界定選拔內(nèi)容并采用適當(dāng)?shù)倪x拔方法
人才選拔的內(nèi)容要解決的是在選拔中對(duì)候選人的哪些特征或條件進(jìn)行評(píng)價(jià)的問(wèn)題，也就是要確定企業(yè)所需要的人才應(yīng)具備的特征或條件。企業(yè)應(yīng)根據(jù)選拔目的確定所選拔的人員要達(dá)到什么水準(zhǔn)，并針對(duì)擬錄用的不同職位的人員的不同要求確定所錄用的人員應(yīng)具備哪些具體的特征或條件。在確定選拔內(nèi)容時(shí)，首先要確定不同層次的人員應(yīng)具備的不同特征或條件。如高級(jí)管理人員，中層管理人員，一線員工等不同層次的人員，其所要求具備的特征或條件是不同的。其次，還要確定同一層次不同類別人員應(yīng)具備的不同特征或條件。如同是中層管理人員，行政管理人員、財(cái)務(wù)管理人員、營(yíng)銷管理人員等不同類別的中層管理人員所要求具備的特征或條件是不同的。再次，要確定同一層次同一類別不同職位的人員所要求具備的特征或條件。
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