一、員工招聘的涵義與作用

　　1.員工招聘的概念

　　員工招聘，就是通過各種途徑和方式，采用各種技巧與方法，吸引應(yīng)聘者，并從中選拔、錄用與企業(yè)空缺崗位相匹配的、具有相應(yīng)知識背景、技術(shù)能力、個性特點以及其他勝任特征的候選人的動態(tài)過程。

　　員工招聘表面上看是企業(yè)主動選擇應(yīng)聘者的過程，實際上是一種企業(yè)與應(yīng)聘者個人之間雙向選擇和匹配的動態(tài)過程。企業(yè)在選擇應(yīng)聘者，求職者也在選擇企業(yè)，在這一過程中，企業(yè)和應(yīng)聘者都應(yīng)扮演積極的角色。

　　招聘的直接目的就是獲取與企業(yè)空缺崗位相匹配的人才，實現(xiàn)員工個人與待聘崗位的有效匹配。這種匹配有狹義和廣義兩個不同層面的意思：狹義的人職匹配，是指崗位的要求與員工個人素質(zhì)相匹配，屬于表面性的匹配，是一般企業(yè)都能夠通過招聘達到的;而廣義的人職匹配，是指工作報酬與員工個人的需要相匹配，屬于深層次的匹配，是企業(yè)采用相應(yīng)技術(shù)與方法進行深入研究后才可以得出的結(jié)果。

　　2.員工招聘的作用

　　成功的、有效的招聘，不僅可以獲得企業(yè)需要的人才，還具有幫助企業(yè)樹立形象、降低用人風(fēng)險、減小員工流失率等多種作用。

　　(1)樹立企業(yè)形象。招聘，是企業(yè)與應(yīng)聘者通過直接接觸而進行雙向選擇的過程。在這一過程中，企業(yè)招聘人員的素質(zhì)、招聘人員的形象與工作能力、企業(yè)散發(fā)材料、宣講會的組織，以及招聘流程的組織與安排等都是應(yīng)聘者評價企業(yè)的依據(jù)。故此，如果企業(yè)能夠較好地組織招聘，就可以更好地樹立企業(yè)形象，使企業(yè)吸引更多的人才，從而擴大招聘的選擇范圍，提高招聘的質(zhì)量。

　　(2)降低用人風(fēng)險。“成也蕭何，敗也蕭何”。員工是企業(yè)的財富，但同時又可能對企業(yè)造成潛在的威脅和危險。如果企業(yè)選人不當(dāng)，可能導(dǎo)致員工流動率高、工作效率下降、錯過市場或發(fā)展機遇、增加文化沖突等風(fēng)險。而要較好地規(guī)避這些風(fēng)險，最根本的方法就是把好招聘關(guān)，確實錄用那些具有崗位勝任特征的人才。

　　(3)提高企業(yè)效益。對于任何一個企業(yè)來說，員工流失是不可避免的。但頻繁的員工流動或員工流失超過了合理范圍，就會給企業(yè)帶來額外的管理成本，并間接地影響企業(yè)效益。通常認(rèn)為，一個員工的流動，會造成相當(dāng)于其工資5～10倍的成本增加，而且其所處的崗位層級越高，成本增加越多。成功的招聘工作將給企業(yè)補充所需的新鮮血液，減少管理成本，使企業(yè)效益得到進一步的提升。

　　(4)為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在，關(guān)乎企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)依賴于合格的人力資源做支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)性工作，有效的招聘，將為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)儲備所需要的人力資源;并將有利于企業(yè)人力資源庫的建立、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工的晉升與職業(yè)生涯規(guī)劃等后續(xù)工作的開展。

　　3.員工招聘的原則

　　合法原則。招聘工作嚴(yán)格遵守國家法律和政策的規(guī)定，不得違反法律法規(guī)的要求。如不得違背憲法關(guān)于男女同工同酬的規(guī)定，不得違反國家勞動法所規(guī)定的勞動者的合法權(quán)益，以免引起法律訴訟，給組織造成不必要的損失。

　　(1)因崗配人原則。把合適的人放在合適的崗位上，這是人事匹配的基本要求。這一原則要求招聘管理應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求為依據(jù)，因事?lián)袢�，以工作崗位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以崗位對人員的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，以達到因職選能、因能量級、人崗匹配的目標(biāo)。如果未按因崗配人的原則招聘人員，可能會導(dǎo)致招聘人員過多、人浮于事，從而給企業(yè)帶來企業(yè)文化受到不良影響、人力成本擴大、工作效率降低等負(fù)面作用，并使企業(yè)整體效率降低。

　　(2)公平競爭原則。員工招聘，必須堅持對所有的應(yīng)聘者一視同仁，努力營造公平競爭的氛圍，以有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。堅持公平競爭原則：一方面，能確保招聘與選拔的質(zhì)量，為組織吸引優(yōu)秀人才。另一方面，有利于在應(yīng)聘者心目中樹立良好的企業(yè)形象。遵循公平性原則，就要在遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序的前提下，通過簡歷篩選、心理測驗、評價中心、背景調(diào)查等一系列方法手段選拔、錄用與待聘崗位相匹配的人才，從而避免靠個別人的直覺、印象等主觀片面性地選用人才。

　　(3)用人所長原則。企業(yè)招聘并不是挑選各方面均優(yōu)秀的、十全十美的人，而是要挑選最能與崗位匹配的合適的人。在招聘過程中，必須考慮候選人的專長，量才使用，確保待聘崗位獲得相匹配的人才，使候選人得到能夠充分發(fā)揮自己特長的平臺，從而達到企業(yè)與員工個人的雙贏。

　　(4)效益性原則。以盡可能少的成本招募錄用到合適的人員，即盡量使招募成本最小化、招募效率最大化。既不能為招募到合適人才而不計成本或增加不必要的得好費;也不能為了節(jié)約成本而招聘不合適的人。

　　二、員工招聘前的準(zhǔn)備

　　1.人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃，又稱人力資源計劃(Human Resource Planning，HRP)，是企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而進行的人力資源計劃管理方式，是通過科學(xué)地分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)發(fā)展中的人力資源供給與需求狀況，并制定和采取必要的政策、措施，從而確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位獲得所需的人選，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置，使企業(yè)與員工得到長期的利益。

　　根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源規(guī)劃有不同的劃分：

　　按照規(guī)劃時間的長短，人力資源規(guī)劃可分為偏重戰(zhàn)略的長期規(guī)劃和偏重戰(zhàn)術(shù)的短期規(guī)劃。長期規(guī)劃一般是指3年或3年以上的規(guī)劃，被廣泛地利用于內(nèi)外部環(huán)境穩(wěn)定、具有完善的管理信息系統(tǒng)和規(guī)范的管理制度與方法的企業(yè);短期規(guī)劃指1年或1年以內(nèi)的規(guī)劃，適用于內(nèi)外部環(huán)境不確定、組織管理混亂、制度不健全的企業(yè)。

　　按照規(guī)劃的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃可分為總規(guī)劃、人員補充計劃、人員使用計劃、提升與降職計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪資計劃、退休計劃、勞動關(guān)系計劃等。

　　在準(zhǔn)備員工招聘時，企業(yè)應(yīng)首先根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，確定：因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次;因員工變動(包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等)所需補充的人員數(shù)量及其層次;因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。