有人說面試如相親，看感覺看緣分，感覺到了，緣分就來了。我也是依據個人直覺去判斷的，如應聘者遲到了、衣服不得體、回答問題滔滔不絕、左顧右盼眼神不自信等等，幾分鐘之內就判斷他們不是我要找的人才。我一直想避免這些情緒帶來的人才流失，請壇主們分享一下，你們面試的時候是如何避免個人喜好不放走任何一個人才的呢?有哪些方面和技巧?
以下觀點來自互聯(lián)網社區(qū)的精彩分享：
qangel：
直覺在招聘中是一個很重要的指標，因為你需要靠經驗來判斷這個人能否適合公司。話說再好的招聘技巧都會流失人才，所以不必太糾結，我認為做規(guī)范了就可以，把崗位說明書做好是基礎，能做勝任力模型更佳!
yaoming3：
哈哈 我把勝任力素質庫改編成了選擇題，發(fā)給各個部門經理和區(qū)域大佬們抽選，最后匯總編排成了有各個地域特色的《現(xiàn)場面試測評表》。不但避免措施人才，而且加強了甄別力——無數偽才倒在了我的問題面前。
超逸絕塵：
雖然我沒面試過，中國的國情一般面試多內定。就算不是內定，每個人都有帶著“有色眼鏡”，包括中國好聲音的評委，招聘只是公司挖掘人才的一個方面，真正讓人才為公司創(chuàng)造超過公司預期的價值，充分的信任、給予足夠的權限、培養(yǎng)參與感，在實戰(zhàn)中才能夠發(fā)現(xiàn)人才!和日久見人心的道理一樣。
billy.liang：
《面試時如何避免因自己的喜好而錯失人才》
光看題目就很正氣，也反映了現(xiàn)在大伙中真的有一大部分就是這么干的，而且不認為會錯失人才!
最近在收集資料時整理一些網絡上的“招聘工作的誤區(qū)”(附件圖片)。
這里將資料分享，期望能夠引起一些思考。
以下為個人觀點：
老板們(大部分)都說HR好虛!這就是其中一個原因吧～從業(yè)者的日常工作都較隨意、隨心、隨大流!這樣的HR估計一定也“不怎么專業(yè)”(歡迎拍磚!)
上前提過個體反應風格，也稱為“反應定勢”，這是每個人常年累月養(yǎng)成的一種習慣、一種回答問題、解決問題習慣，也是心理學中的專用術語。至于影響招聘工作的有關反應定勢，建議有興趣的筒子系統(tǒng)地學習北大王壘(碩導)～《實用人事測量》(新版叫《實用心理與人事測量》)。這門課是好多大學里面都有的專業(yè)課，請大家改改口、換換腦子吧～招聘不是可以“隨意、隨心、隨便”就能“做好的”(有一定之量化標準)，它是一項建立在科學研究基礎上的專業(yè)學問!
招聘工作很嚴肅、很專業(yè)、很容易犯錯!不能隨意、隨心、隨便!HR六大模塊均如此!
如果“隨意、隨心、隨便”，那就不是人力資源管理，而是人事管理。
這兒基本都是同行，有人知道“人事管理和人力資源管理的區(qū)別”嗎?有整理出文件的嗎?有將這些問題放在心上，工作中時常提醒自己注意的嗎?
專業(yè)不是一周長成的“豆芽菜”，不但需要終身學習，而且需要不斷地“革自己命”(科學、理性、系統(tǒng)地修正自己的觀念、價值觀)。
也就是天朝夫子常說的～“修身”是也!
shaobao0512：
我覺得吧，面試的時候，看不看細節(jié)，注入相貌，著裝，另類行為，等等情緒化的信息，關鍵看是什么類型的崗位，如果你是招聘中規(guī)中矩的崗位，例如辦事員，專員，接待員，服務員你當讓得注意這些，試想，他連求職都這樣，上崗之后每個人的感覺和你面試時一樣，其工作表現(xiàn)，工作結果以及工作評價自然就不好。
但對于那些創(chuàng)新，突破，專業(yè)性特別強，需要個人發(fā)揮的崗位，諸如程序員，設計員，工程師等，我們就不能把這些情緒化的東西太當回事，否則，真的就把優(yōu)秀人才給因為你的情緒抹殺了，造成公司的損失。
所以，情緒化的面試因招聘崗位而議。
好學習天向上：
面試官對情緒的控制很重要。如何控制自己的情緒呢，跟家人分享一下專家的一些技巧：
在你面試時，描述應聘者給你的第一印象以及你對此的反應并評價應聘者第一印象對你產生的影響。一旦你感到不舒服或厭煩或放松或隨和，記錄者這種情況發(fā)生的時間和原因“++/5分鐘/活力”這樣一條簡單記錄是指5分鐘之內你有與該應聘者的熱情對他感覺不錯;‘-/2分鐘/緊張’是指在五分鐘之內你由于應聘者的緊張情緒而是你產生了負面反應。
這些記錄可以幫助你了解你的面試方式和偏好。如果你能夠這樣做5、6次，你就能夠很好的控制好自己的情緒，并將招聘決策至少推延30分鐘。很好的技巧。
hr20054129：
中國人有句俗話叫“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳“，說的就是人才與公司環(huán)境適應性問題。個人偏見在面試中確實很常見，要避免偏見，一定要有明確的目標和規(guī)則：
1.目標，即需要什么樣能力的人�？梢允莿偃文芰Α①Y歷、性格、學識、工作經驗等……
2.規(guī)則，為了避免因一人之偏見，可以制定有效的招聘規(guī)則。比如增加面試次數，制定更有效的招聘決策規(guī)則。據說麥肯錫在進行面試時由4位主面管構成，如果4人全部贊成錄用則不錄用，如果3人贊成不錄用而1人強烈贊成錄用則錄用……
天涼：
面試中面試官都會有自己的偏好，比如外貌、性別、穿著、談吐這些顯性特征會直接影響招聘效果。為盡量避免招聘時偏好的影響，面試時要做到以下幾點：首先，提醒自己公司的文化和擇才標準;其次，了解崗位要求和所在團隊成員特點，需要補充哪類型員工;再次，面試問題設計重在考察職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務技能;最后，盡量避免一個面試官決定候選人是否錄用。
當然，面試時的直覺也很重要，特別是經驗豐富的面試官，從一些細節(jié)就能判斷面試者是否符合崗位要求，直覺作為面試評價的一個參考依據，但是當有了不好的直覺時一定要在接下來的面試過程中去驗證自己的自覺，以減小感覺帶來的失誤。
星光之夜：
樓上很多朋友都從HR專業(yè)的角度對面試基本知識做了分析，比如：崗位職責、勝任力、公司文化適應等等;非常棒，我個人認為，面試這項工作就好比一個軟件系統(tǒng)(包括 前臺用戶操作界面 + 后臺數據庫程序)，很多公司在招聘面試時，包括面試后決策時，擁有的話語權甚至遠遠低于用人部門，個人認為，人力資源部應該掌控面試者項工作的后臺程序控制主動權，如果面試官情緒如何變化，都得按照人力資源部的要求進行操作，具體建議如下：
1、在做好崗位說明書的同時，進一步建立好公司的任職資格體系;
2、在做好勝任力模型的同時，進一步把崗位匹配率納入對應聘者的評價指標;
3、在做好招聘面試流程同時，進一步把面試官這個職稱作為公司的榮譽職稱，通過培訓上崗，并公開發(fā)聘書;
4、在做好任職資格的同時，進一步把九型人格工具納入面試環(huán)節(jié)，因為不僅僅要評價應聘者，也要評價應聘者的上司，做得最佳拍檔;
5、對面試官這個團隊進行定期培訓考核，設置門檻，不合格者不得擔任面試官，甚至可以與績效掛鉤;
6、設置聘用決策合議程序，不是由單一部門決定是否錄用，可以用少數服從多數原則;
7、避免下屬直接面試上司，面試官面試任何環(huán)節(jié)，都必須要求HR人員在現(xiàn)場觀察，當面試官有情緒時可適當提醒，和觀察應聘者隨機應變能力;
8、針對不同的崗位設置不同的面試程序，有些可結構化 ，有些采用非結構化，等等。
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