錄用條件作為試用期考核的主要依據(jù)，與具體崗位密切相關(guān)，崗位的變化必然使錄用條件有所差異。制定具體職位的錄用條件也應(yīng)當(dāng)因人而異，由于每一個(gè)人的情況及條件均不相同，勞動(dòng)關(guān)系的確定本身就是勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商達(dá)成一致的結(jié)果，不同的應(yīng)聘者不同的待遇，當(dāng)然可以制定不同的錄用條件。

　　在制定錄用條件環(huán)節(jié)，應(yīng)引起人力資源管理重視的是，錄用條件應(yīng)避免諸如“服從用人單位安排”等模糊性的表述，而應(yīng)選擇將錄用條件量化。模糊性的表述作為對(duì)勞動(dòng)者提出的基本要求沒有問題，但放到具體情況，由于缺少量化的標(biāo)準(zhǔn)，就失去了考核的意義，如何種情形屬于服從用人單位安排?何種情形又不屬于服從用人單位安排?

　　從證據(jù)的角度來看，試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，缺少量化的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位很難證明自己的主張，往往可能承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

　　錄用條件應(yīng)當(dāng)包括資質(zhì)條件、工作能力條件以及職業(yè)道德條件三方面的內(nèi)容，也就是“做事與做人”兩方面。資質(zhì)條件包括但不限于學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱或資格、外語水平等;工作能力條件是指在試用期內(nèi)完成工作任務(wù)的能力，可以從“質(zhì)和量”兩個(gè)方面進(jìn)行設(shè)定;職業(yè)道德條件則無須解釋，一個(gè)人的品德往往比其工作能力更重要，對(duì)此原蒙牛集團(tuán)總裁牛根生有很精辟的見解：“有德有才，破格重用;有德無才，培養(yǎng)使用;有才無德，限制使用;無才無德，堅(jiān)決不用”。

　　錄用條件包括客觀條件與主觀條件兩方面，比如資質(zhì)條件基本是客觀條件，而職業(yè)道德條件基本是主觀判斷，工作能力條件則界于兩者之間。制定錄用條件應(yīng)當(dāng)盡量將主觀性較強(qiáng)的條件比如“工作能力較強(qiáng)、工作積極性較高”等含糊的條件進(jìn)行量化，以可以考評(píng)的要件代替，這與績(jī)效考核是一致的。同時(shí)，如果涉及無法直接評(píng)定或判斷是否合格的情形，還應(yīng)當(dāng)規(guī)定參考標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法，以利于評(píng)定的時(shí)候有章可循。

　　然而，在人力資源實(shí)際管理中，情況往往較為復(fù)雜，這就需要各用人單位根據(jù)自身的具體情況，制定不同的錄用條件。例如，《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定了簽訂勞動(dòng)合同有一個(gè)月的寬限期，但如果有的勞動(dòng)者入職后，在簽訂勞動(dòng)合同過程中出現(xiàn)不能提供有關(guān)證明或不同意按用人單位的勞動(dòng)合同版本簽訂合同等情況，用人單位如何應(yīng)對(duì)?又如招用員工后在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)其患有某種疾病，不再適合在錄用的崗位上工作，雙方又無法就協(xié)商崗位達(dá)成一致，用人單位又如何應(yīng)對(duì)?

　　此時(shí)，如果按《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，必須在醫(yī)療期滿后(這時(shí)往往已經(jīng)試用期滿了)并證明員工不能從事原工作且不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位才能解除勞動(dòng)合同且需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么用人單位有沒有辦法做到既解除勞動(dòng)合同又不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢?再如當(dāng)用人單位招用外籍員工后，發(fā)現(xiàn)因某種原因無法辦理就業(yè)證，用人單位為避免非法用工應(yīng)如何處理?

　　這一系列的問題，都可以通過制定錄用條件來解決，將一定條件設(shè)定為錄用條件，不符合條件的均可依據(jù)法律的規(guī)定予以解除勞動(dòng)合同而無須承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金。

　　從操作層面來看，用人單位通�？梢栽O(shè)定以下一些常用的錄用條件(以下條件中的甲方為用人單位)：

　　1.不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù);

　　2.無法提供甲方辦理錄用、社會(huì)保險(xiǎn)等所需要的證明材料;

　　3.不能勝任甲方安排的工作任務(wù)和甲方規(guī)定的崗位職責(zé);

　　4.患有精神病或按國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病;

　　5.與原用人單位未依法解除、終止勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系;

　　6.與原用人單位存在競(jìng)業(yè)限制約定且甲方在限制范圍之內(nèi);

　　7.通緝?cè)诎富蛘弑蝗”：驅(qū)彙⒈O(jiān)視居住;

　　8.未經(jīng)甲方書面許可不按本合同約定時(shí)間到崗;

　　9.入職后不同意購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)或不按甲方制定的勞動(dòng)合同版本簽訂勞動(dòng)合同;

　　10.隱瞞曾經(jīng)受過法律處罰或者紀(jì)律處分的事實(shí);

　　11.有其他不符合用人單位規(guī)定的具體崗位的錄用條件的情形。

　　當(dāng)然，由于每個(gè)崗位的職責(zé)、要求相差甚遠(yuǎn)，用人單位在制定錄用條件時(shí)，可以分類進(jìn)行。對(duì)于普通員工，可以制定一般性的錄用條件，著重于入職手續(xù)、遵章守紀(jì)和本職工作的完成等內(nèi)容;對(duì)于有業(yè)績(jī)考核要求的員工，可以增加業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于部門負(fù)責(zé)人等具有管理職能的員工，可以增加部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)和部門業(yè)績(jī)等作為錄用條件。

　　無論哪類員工，制定的錄用條件盡量能夠量化或易于評(píng)判，模糊或兩可的言語表述只會(huì)給日后管理帶來無盡的煩惱和風(fēng)險(xiǎn)。