招聘一個員工，企業(yè)要花多少成本?以目前行情看，僅招聘環(huán)節(jié)，一個普通的工人的成本在幾百元至幾千元不等，總監(jiān)級高管則可能動輒要投入幾萬元甚至十幾萬元。隨著市場競爭日趨白熱化，招聘的各個環(huán)節(jié)成為人才服務(wù)商掘金新熱點(diǎn)。僅職業(yè)測評一項就有望在三年內(nèi)達(dá)到60億元的規(guī)模。不過，來自企業(yè)方的觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然這些服務(wù)要價越來越高，它們只是企業(yè)招人的輔助性工具，體現(xiàn)的是企業(yè)對人才的日益重視，而非決策的唯一根據(jù)。
一次測評花了5000元
如今，一家大型公司要招聘一個高端崗位，可能會給應(yīng)聘者做一套職業(yè)測試題做錄用參考。那么，為了使用這套考題，企業(yè)要花費(fèi)多少?“有的專業(yè)測試題，開一個應(yīng)聘者的賬號，做一次，就得5000元左右。”某測評研究院執(zhí)行院長肖婷說。有企業(yè)私下透露，目前國內(nèi)市場上開價最高的一套題，高達(dá)1.5萬元，但處于有價無市狀態(tài)。
在普通人看來仍有些陌生的人才測評，已逐步成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要手段。“如今，一個人才從潛在候選人到離職，每一步都可能需要職業(yè)測評。”德邦證券人力資源部助理總經(jīng)理柯明舉例，在其所在的證券公司里，已經(jīng)有7成崗位有測評的應(yīng)用。為此，四年前，企業(yè)就單獨(dú)成立了一個測評中心，以服務(wù)企業(yè)在招聘和后續(xù)人才發(fā)展的需要。比如，按職級分，高管、中層、基層和應(yīng)屆畢業(yè)生就有不同的測評工具;若按職能的不同，也有銷售、IT、財務(wù)等各類崗位的相應(yīng)測評。
“對待職業(yè)測試，外企的投入成本更高，國企次之，民營企業(yè)最低。目前需求較大的企業(yè)來自支柱型企業(yè)、金融、商業(yè)類企業(yè)，以及電力、能源等行業(yè)。”她透露，僅測評一項，企業(yè)的招人成本就在3000—5000元左右。
招個總監(jiān)成本數(shù)萬元
事實(shí)上，隨著人才市場的不斷發(fā)展，在薪水之外，越來越多的人才服務(wù)正在顯露出掘金潛力。
任仕達(dá)中國市場總監(jiān)孫海寧介紹，企業(yè)要成功招到一個人，還有諸多投入。從國際通行角度看，招聘成本大致分為七塊，包括招聘團(tuán)隊成本、招聘渠道的成本、使用人力資源服務(wù)供應(yīng)商的成本、員工內(nèi)部舉薦成本、應(yīng)聘人員能力測評成本等。其中，還有兩類成本同樣重要，時間成本和沉沒成本。比如，企業(yè)在招人時，通常要采取2—3輪面試，就產(chǎn)生了一定的時間投入。同時，當(dāng)應(yīng)聘者錄用后又離職，或者錄用后發(fā)現(xiàn)招錯了人，會令企業(yè)蒙受損失，則是一種“沉沒成本”。
如果從絕對金額來看，大中型公司要招一個普通的工人，招聘成本在每次幾百元至幾千元不等。經(jīng)理級的成本上萬元，總監(jiān)級就可能動輒要投入幾萬元甚至十幾萬元。
孫海寧認(rèn)為，行業(yè)的不同也會影響企業(yè)的招聘成本。“事實(shí)上，目前企業(yè)招聘時的渠道基本一樣，關(guān)鍵是行業(yè)的流失率不同。”他舉例，通常IT類企業(yè)經(jīng)常在招人。因?yàn)槌似髽I(yè)擴(kuò)張較為迅速的原因外，其20-40%的崗位流失率也產(chǎn)生了較大的影響。金融企業(yè)的中下層崗位亦是如此�；ぁ⑨t(yī)藥、奢侈品以及大型制造業(yè)企業(yè)和金融業(yè)相對高層職位，由于行業(yè)比較熱門，人員比較穩(wěn)定，招聘成本自然較低。
各環(huán)節(jié)醞釀掘金機(jī)會
在此背景下，小小的一個職業(yè)測評環(huán)節(jié)，開始受到各界關(guān)注。在歐美，測評已是一種必需品，甚至連企業(yè)招一個生產(chǎn)線上的工人也要做。“我們估計，在未來三年內(nèi)，中國職業(yè)測評市場將發(fā)展到60億元人民幣。而在美國，這已是一個60億美元的市場。兩相比較，還有巨大的差距。”
企業(yè)招聘的其他“花錢”環(huán)節(jié)也都有發(fā)展壯大的潛力。較為成熟的依然是獵頭服務(wù)。“因?yàn)橹袊袌銎鸩捷^晚，獵頭服務(wù)至今還算是奢侈品。”孫海寧舉例，國內(nèi)企業(yè)通過外部獵頭招聘一個職位，少說也要涉及三五萬元的開銷。“不過，長期來看，隨著市場逐漸成熟，獵頭服務(wù)的價格可能會逐步走低。”他分析，在激烈的市場競爭下，人力資源服務(wù)企業(yè)在招聘外包、員工職業(yè)發(fā)展管理、員工再安置和測評等領(lǐng)域，都有釋放發(fā)展?jié)摿Φ目赡苄浴?/p>
對企業(yè)只是輔助工具
有趣的是，職業(yè)測評等人才服務(wù)的要價越來越高，但有些高價服務(wù)卻遭遇曲高和寡。業(yè)內(nèi)人士透露，上述1.5萬元一套的職業(yè)測評，就鮮有人問津。“雖然它涵蓋了多項高端定制化人才驗(yàn)證服務(wù)，從企業(yè)的角度來說，還是成本過高。”
即便像德邦證券這樣運(yùn)用職業(yè)測評多年的企業(yè)，對其的實(shí)際效果仍有較為客觀地認(rèn)識。“它只是人才管理的輔助性工具，而非決策時的唯一依據(jù)。”柯明說，職業(yè)測評在企業(yè)內(nèi)的應(yīng)用更多的是不同測評工具的各類組合，通常分為人格、勝任能力、個人技能、領(lǐng)導(dǎo)力等。這些測試大多有龐大的數(shù)據(jù)庫做支撐，能幫助面試官驗(yàn)證候選人存在哪些風(fēng)險。
有趣的是，企業(yè)運(yùn)用這些工具的方法在變，也透露出人才戰(zhàn)略的調(diào)整。從業(yè)十余年的柯明笑著說，前幾年，中國很多制造業(yè)企業(yè)在招人時是以“復(fù)制人”的方式來招聘，通過相應(yīng)測試找到符合企業(yè)理想中的人才。所以當(dāng)時招人時大家更關(guān)注候選人有什么缺點(diǎn)�？涩F(xiàn)在，企業(yè)對復(fù)合型人才的需求日益增加，90后等個性化人才也不斷涌現(xiàn)，使企業(yè)在攬才時更看重候選人具有的優(yōu)勢。“越來越多的企業(yè)相信，缺點(diǎn)是不可避免的，但若人才的優(yōu)勢能發(fā)揮得很好，他會給企業(yè)帶來更大的價值。”他說，受此影響，在中高端職位中日益采取個性化測評工具，成為一種趨勢。