淺談企業(yè)如何進行選拔、招聘、培養(yǎng) ——人員的招聘與配置
管理的基礎(chǔ)就是人力資源的管理。中國有句俗話:不怕沒好事,就怕沒好人。如何用人,是每位管理者常思考的問題。人作為個體,每個人都為企業(yè)的生存和發(fā)展做著不同程度的貢獻,所以人在企業(yè)里成為了資源。但每個個體的人由于人生經(jīng)歷、知識層次、性格特點和個人興趣偏好的不同,都各有優(yōu)缺點。即使有的人優(yōu)點很突出,但他的優(yōu)點對企業(yè)作用不大,企業(yè)也無法充分使用;即使有人缺點很突出,甚至很多,但他的優(yōu)點正是企業(yè)所急需的,企業(yè)也只能在他的強項上重用他,除非有比他更完美的人來替代他。所以如何來量才適用,來挖掘人才、吸引人才,并在企業(yè)內(nèi)進行合理的配置就需要專門的研究和管比物更難管理。
人力資源管理的理想境界是人盡其才,但現(xiàn)實中是無法做到完美的。但只要追求,一定能不斷的趨近完美。企業(yè)的人力資源工作的任務(wù)有以下三方面:準(zhǔn)確地選拔人才;不停地培養(yǎng)后備人才;招聘所需要的人才。
準(zhǔn)確地選拔人才
招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源的規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過招募，選擇，錄用等環(huán)節(jié)獲得組織所需要的人才的過程。
由于選拔者和被選拔者都是普通人,二者之間評判標(biāo)準(zhǔn)的差異性和人性的多面性,使我們無法做到絕對準(zhǔn)確地選拔人才的,那既然人才選拔如此之難,我們就沒有辦法做到準(zhǔn)確了嗎?回答是當(dāng)然有,就是采取更科學(xué)的辦法去盡力做到趨近準(zhǔn)確。 這個系統(tǒng)運行的依據(jù)有三個方面:一是民主測評;二是業(yè)績說話;三是領(lǐng)導(dǎo)決策。
(1)企業(yè)里絕大多數(shù)的員工是善良的、是公正的,因為崇尚美好的愿望人人皆有,盼望企業(yè)向好的愿望人人皆有。對員工要求嚴(yán)厲的干部員工未必恨,沒有實際能力,只想著討好員工的干部未必得到的都是愛。所以民主測評還是有用的,畢竟干活的是基層的員工,員工不服氣,工作干好的概率不高,里邊肯定隱藏著工作質(zhì)量的折扣,而更可怕的是這種折扣在出大事之前是管理層感覺不到的,因為工作干的好些壞些沒有絕對衡量標(biāo)準(zhǔn),成本高點低點、問題處理快點慢點、員工的主動性強些弱些、換個人是不是做得要更好,都不能一目了然,而無形間損失的是企業(yè)的效益和對外競爭能力。
(2)光聽大家的評價還不夠可靠,大家都不看好,但他領(lǐng)導(dǎo)這個集體不斷地走向輝煌,讓員工得到了實惠,業(yè)績?nèi)绻媸撬沙鰜淼?而不是外力的恩惠,最終員工會擁護他的。所以,看工作成績也是一個非常有效的辦法。當(dāng)然,這里指的工作成績不是單純的指標(biāo)完成,如果遇上特殊情況,如果不客觀分析會“錯殺”人才的,何況指標(biāo)的制定也有一定的局限性。
(3)就是上級領(lǐng)導(dǎo)的決策了,這時候就出現(xiàn)了一個關(guān)鍵,領(lǐng)導(dǎo)決策要和前兩個因素如何結(jié)合的問題。第二個好辦,業(yè)績畢竟好判斷些,不容易粉飾。而第一點面對人多嘴雜的一個結(jié)論,考驗的就是領(lǐng)導(dǎo)者的智慧了(也包括基層和中層領(lǐng)導(dǎo)對基層人才的任用)。但有一點很重要,民主考評的結(jié)果先調(diào)查清楚,簡單認為大家說的在不在理是不可取的,深入基層才是硬道理,不調(diào)查研究就沒有發(fā)言權(quán)。
培養(yǎng)后備人才的問題
(1)提高企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢(公司首先考慮讓合適的人上車，并安排他們坐在合適的座位上，同時讓不合適的人下車，然后考慮怎樣把車開到某個卓越之地)
(2)有利于樹立企業(yè)形象，擴大企業(yè)知名度(06年中日合資企業(yè)東方日產(chǎn)乘用車公司在CCTV2—《絕對挑戰(zhàn)》欄目中以百萬年薪招聘市場營銷總監(jiān)，在進行激烈的競爭的同時把自己公司的做了很好的宣傳效果，即獲得了人才，又獲得了潛在的消費者的親昵。)
(3)為組織補充新生力量，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力(“空降兵”，可以為企業(yè)帶來新的管理思想，新的工作模式，新的技術(shù)創(chuàng)新，為企業(yè)注入新的生機和活力。
其實這比準(zhǔn)確提拔人才都難。首先,提拔人才是現(xiàn)實急需用人,而培養(yǎng)人才是為未來做準(zhǔn)備,很容易被忽略。其次,提拔人才是對現(xiàn)實信息的判斷,而培養(yǎng)后備人才更像是對未來趨勢的預(yù)判。這不但要求領(lǐng)導(dǎo)者的敏銳的洞察力,還需要領(lǐng)導(dǎo)者的胸懷。反正是給未來培養(yǎng)人才,目前出不了大問題,就會導(dǎo)致培養(yǎng)工作的局限性。
應(yīng)從以下幾方面入手加強后陪人才的培養(yǎng):
一是抓好源頭。采用公開選拔、競爭擇優(yōu)的辦法把最優(yōu)秀的人才聚集到企業(yè)的人才儲備中。
二是注重培養(yǎng)。優(yōu)先安排企業(yè)管理干部參加各類學(xué)習(xí)、培訓(xùn),鼓勵他們提高學(xué)歷層次專業(yè)水平,為企業(yè)發(fā)展儲備人才。
三是為他們搭建平臺.提供學(xué)習(xí)、發(fā)揮才能的機會,提高他們處理問題、解決問題的能力。
四是提倡輪崗培訓(xùn)。即在企業(yè)內(nèi)部各個崗位之間進行橫向的交流和輪崗,促進知識和能力的互補。
五是抓好考核關(guān)。對德、勤、能、績進行綜合考評,以優(yōu)勝劣汰,優(yōu)化隊伍。
六是大膽使用。對后備人員中優(yōu)秀的、顯示出較好工作潛質(zhì)的,大膽選拔錄用,推上一線,摔打成才。
最后談?wù)勅绾握衅溉瞬?/p>
招聘的程序：
準(zhǔn)備階段：1、招聘需求分析;2、可行的招聘策略與計劃;3、組建招聘團隊
實施階段：1、招募階段;2、篩選階段;3、錄用階段
評估階段: 1、業(yè)績評估;2、績效考核;3、人員測評
關(guān)鍵在于如何確定招聘條件。一般來講,要招聘的人可以分這么幾種:“可塑之材”、“中堅之材”和“夕陽之才”。建議:普通崗位招可塑之材。因為他們年輕、接受能力強,如果薪酬體系合理的話,他們有望成為企業(yè)的中堅之材。特殊崗位可挖中堅之材。由于培養(yǎng)中堅之材需要較長的時間和成本,在急用之時就只好三顧茅廬了。顧問崗位可聘夕陽之材。培養(yǎng)中堅之材需要有教練、需要有老師,所以企業(yè)如果需要培養(yǎng)人才的話,就應(yīng)該充分利用老同志想發(fā)揮余熱的特點,這樣豈不是兩全其美?
不管培養(yǎng)誰作為未來的苗子,作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才隊伍是勢在必行的,每個企業(yè)現(xiàn)在的擴張速度都很快,人才極其短缺,所有的事情都需要人去干,沒有適合的人,再好的事也是干不成的。
《淺談企業(yè)如何進行選拔招聘及培養(yǎng)》相關(guān)文章：