招聘識別技巧：Facebook介樣找人才
或許你會覺得，進入硅谷big-name科技公司是件‘很難很難’的事;或許你會以為，F(xiàn)acebook這種公司的應(yīng)聘考核中一定包括各種科學(xué)嚴謹?shù)闹橇�、編程題，以及腦筋急轉(zhuǎn)彎，可是，可是，事實并非如此……
當(dāng)然Facebook是典型的工程師文化、工程師主導(dǎo)型企業(yè)，工程師在公司的地位與重要性最高，因此他們對工程師的選拔更加審慎。
1、面試官配置：
Facebook面試工程師會安排四位面試官：2.5人會集中考察編程的情況、也就是技術(shù)性問題;0.5人考慮文化適應(yīng)性問題;1個人專注于系統(tǒng)設(shè)計方面。
2、典型面試流程：
1分鐘：主面試官開啟——我大致描述下本次面試。
4分鐘：我先花1分鐘介紹自己，什么時候加入Facebook，做過哪些東西，目前在Facebook哪個部門，負責(zé)什么。然后給應(yīng)聘者3分鐘進行自我介紹。
3~5分鐘：讓他回答“為什么對Facebook感興趣”的問題——考慮應(yīng)聘者的求職動機及價值觀。
10~15分鐘：讓應(yīng)聘者談?wù)勚白钭屗杏X驕傲的一個項目(過程中，重點要追問跟這個項目相關(guān)的細節(jié)問題)，還會挑一些相關(guān)的技術(shù)細節(jié)提問。
20分鐘：文化相關(guān)性問題只占了一半時間。所以這里我們還是會集中在一個具體的技術(shù)問題上。
5分鐘：留給應(yīng)聘者來提問，針對Facebook或者針對我在Facebook所做的事情。我們希望應(yīng)聘者較為關(guān)心的是公司文化、產(chǎn)品或技術(shù)，而非財務(wù)上的。
3、對于文化性考察問題：
Facebook追求的只是在核心價值上想法一致，這方面不能有問題。
Facebook核心價值觀如：
�、侔咽虑橥瓿杀韧昝栏匾�，這是關(guān)鍵的。
�、谝稣w上對公司最有影響的事情，而不是做那些可有可無的事情。
③愿意進行團隊合作，而不是習(xí)慣于單槍匹馬。
�、懿灰肋h只會聽你老板的話，要做一些你自己的決定和判斷。
……
4、他們覺得面試中的一些注意點及提煉：
(1)Facebook的面試會回避類似腦筋急轉(zhuǎn)彎那種所謂智力型題目，因為那根本體現(xiàn)不出什么智商，重點都放在具體的編程問題上。
(2)對應(yīng)聘者學(xué)習(xí)新東西的意愿和能力的判斷，這個要求非常高。(他們對于工程師的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新意識非常強)
(3)面試結(jié)束后，根據(jù)面試官的評分，依強弱程度分別為：Strong Hire(強烈推薦)、Hire(推薦)、Weak Hire(一般推薦)，Weak No Hire(一般不推薦)，No Hire(不推薦)，Strong No Hire(強烈不推薦)，還會寫出具體的評價及理由(問了什么問題，應(yīng)聘者如何回答)，他們內(nèi)部也有面試復(fù)盤會議，這點我們也在做，要堅持要加強。尤其是對于一些處于模棱兩可地帶的人選，而對于待定人選，除非有人非常支持錄用，否則最后不會錄用。
(4)一般要求面試人員在面試當(dāng)天提供反饋，盡快給候選人面試結(jié)果，體現(xiàn)高效形象。
(5)在Facebook，招人是當(dāng)做第一優(yōu)先級的工作來對待的。
(6)面試整體思路“請拿亮點來說服我”。(與選拔標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更看重創(chuàng)新，對于人才的突出優(yōu)勢更加看重)
所以像Facebook這樣火的公司，趕著前去應(yīng)聘的大牛人當(dāng)然不少，但也不意味著這間公司真能輕而易舉地招到自己相中的人。