面試時(shí)如何避免因自己的喜好而錯(cuò)失人才?
你們面試的時(shí)候是如何避免個(gè)人喜好不放走任何一個(gè)人才的呢?有哪些方面和技巧?
有人說面試如相親，看感覺看緣分，感覺到了，緣分就來了。我也是依據(jù)個(gè)人直覺去判斷的，如應(yīng)聘者遲到了、衣服不得體、回答問題滔滔不絕、左顧右盼眼神不自信等等，幾分鐘之內(nèi)就判斷他們不是我要找的人才。我一直想避免這些情緒帶來的人才流失，請(qǐng)壇主們分享一下，你們面試的時(shí)候是如何避免個(gè)人喜好不放走任何一個(gè)人才的呢?有哪些方面和技巧?
以下觀點(diǎn)來自中人網(wǎng)社區(qū)家人的精彩分享：
qangel:
直覺在招聘中是一個(gè)很重要的指標(biāo)，因?yàn)槟阈枰拷?jīng)驗(yàn)來判斷這個(gè)人能否適合公司。話說再好的招聘技巧都會(huì)流失人才，所以不必太糾結(jié)，我認(rèn)為做規(guī)范了就可以，把崗位說明書做好是基礎(chǔ)，能做勝任力模型更佳!
yaoming3:
哈哈我把勝任力素質(zhì)庫(kù)改編成了選擇題，發(fā)給各個(gè)部門經(jīng)理和區(qū)域大佬們抽選，最后匯總編排成了有各個(gè)地域特色的《現(xiàn)場(chǎng)面試測(cè)評(píng)表》。不但避免措施人才，而且加強(qiáng)了甄別力——無數(shù)偽才倒在了我的問題面前。
超逸絕塵:
雖然我沒面試過，中國(guó)的國(guó)情一般面試多內(nèi)定。就算不是內(nèi)定，每個(gè)人都有帶著“有色眼鏡”，包括中國(guó)好聲音的評(píng)委，招聘只是公司挖掘人才的一個(gè)方面，真正讓人才為公司創(chuàng)造超過公司預(yù)期的價(jià)值，充分的信任、給予足夠的權(quán)限、培養(yǎng)參與感，在實(shí)戰(zhàn)中才能夠發(fā)現(xiàn)人才!和日久見人心的道理一樣。
billy.liang:
《面試時(shí)如何避免因自己的喜好而錯(cuò)失人才》
光看題目就很正氣，也反映了現(xiàn)在大伙中真的有一大部分就是這么干的，而且不認(rèn)為會(huì)錯(cuò)失人才!
最近在收集資料時(shí)整理一些網(wǎng)絡(luò)上的“招聘工作的誤區(qū)”(附件圖片)。
這里將資料分享，期望能夠引起一些思考。
以下為個(gè)人觀點(diǎn)：
老板們(大部分)都說HR好虛!這就是其中一個(gè)原因吧～從業(yè)者的日常工作都較隨意、隨心、隨大流!這樣的HR估計(jì)一定也“不怎么專業(yè)”(歡迎拍磚!)
上前提過個(gè)體反應(yīng)風(fēng)格，也稱為“反應(yīng)定勢(shì)”，這是每個(gè)人常年累月養(yǎng)成的一種習(xí)慣、一種回答問題、解決問題習(xí)慣，也是心理學(xué)中的專用術(shù)語(yǔ)。至于影響招聘工作的有關(guān)反應(yīng)定勢(shì)，建議有興趣的筒子系統(tǒng)地學(xué)習(xí)北大王壘(碩導(dǎo))～《實(shí)用人事測(cè)量》(新版叫《實(shí)用心理與人事測(cè)量》)。這門課是好多大學(xué)里面都有的專業(yè)課，請(qǐng)大家改改口、換換腦子吧～招聘不是可以“隨意、隨心、隨便”就能“做好的”(有一定之量化標(biāo)準(zhǔn))，它是一項(xiàng)建立在科學(xué)研究基礎(chǔ)上的專業(yè)學(xué)問!
招聘工作很嚴(yán)肅、很專業(yè)、很容易犯錯(cuò)!不能隨意、隨心、隨便!HR六大模塊均如此!
如果“隨意、隨心、隨便”，那就不是人力資源管理，而是人事管理。
這兒基本都是同行，有人知道“人事管理和人力資源管理的區(qū)別”嗎?有整理出文件的嗎?有將這些問題放在心上，工作中時(shí)常提醒自己注意的嗎?
專業(yè)不是一周長(zhǎng)成的“豆芽菜”，不但需要終身學(xué)習(xí)，而且需要不斷地“革自己命”(科學(xué)、理性、系統(tǒng)地修正自己的觀念、價(jià)值觀)。
也就是天朝夫子常說的～“修身”是也!
shaobao0512:
我覺得吧，面試的時(shí)候，看不看細(xì)節(jié)，注入相貌，著裝，另類行為，等等情緒化的信息，關(guān)鍵看是什么類型的崗位，如果你是招聘中規(guī)中矩的崗位，例如辦事員，專員，接待員，服務(wù)員你當(dāng)讓得注意這些，試想，他連求職都這樣，上崗之后每個(gè)人的感覺和你面試時(shí)一樣，其工作表現(xiàn)，工作結(jié)果以及工作評(píng)價(jià)自然就不好。
但對(duì)于那些創(chuàng)新，突破，專業(yè)性特別強(qiáng)，需要個(gè)人發(fā)揮的崗位，諸如程序員，設(shè)計(jì)員，工程師等，我們就不能把這些情緒化的東西太當(dāng)回事，否則，真的就把優(yōu)秀人才給因?yàn)槟愕那榫w抹殺了，造成公司的損失。
所以，情緒化的面試因招聘崗位而議。
好學(xué)習(xí)天向上:
面試官對(duì)情緒的控制很重要。如何控制自己的情緒呢，跟家人分享一下專家的一些技巧：
在你面試時(shí)，描述應(yīng)聘者給你的第一印象以及你對(duì)此的反應(yīng)并評(píng)價(jià)應(yīng)聘者第一印象對(duì)你產(chǎn)生的影響。一旦你感到不舒服或厭煩或放松或隨和，記錄者這種情況發(fā)生的時(shí)間和原因“++/5分鐘/活力”這樣一條簡(jiǎn)單記錄是指5分鐘之內(nèi)你有與該應(yīng)聘者的熱情對(duì)他感覺不錯(cuò);‘-/2分鐘/緊張’是指在五分鐘之內(nèi)你由于應(yīng)聘者的緊張情緒而是你產(chǎn)生了負(fù)面反應(yīng)。
這些記錄可以幫助你了解你的面試方式和偏好。如果你能夠這樣做5、6次，你就能夠很好的控制好自己的情緒，并將招聘決策至少推延30分鐘。很好的技巧。
hr20054129:
中國(guó)人有句俗話叫“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳“，說的就是人才與公司環(huán)境適應(yīng)性問題。個(gè)人偏見在面試中確實(shí)很常見，要避免偏見，一定要有明確的目標(biāo)和規(guī)則：
1.目標(biāo)，即需要什么樣能力的人�？梢允莿偃文芰Α①Y歷、性格、學(xué)識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)等……
2.規(guī)則，為了避免因一人之偏見，可以制定有效的招聘規(guī)則。比如增加面試次數(shù)，制定更有效的招聘決策規(guī)則。據(jù)說麥肯錫在進(jìn)行面試時(shí)由4位主面管構(gòu)成，如果4人全部贊成錄用則不錄用，如果3人贊成不錄用而1人強(qiáng)烈贊成錄用則錄用……
天涼:
面試中面試官都會(huì)有自己的偏好，比如外貌、性別、穿著、談吐這些顯性特征會(huì)直接影響招聘效果。為盡量避免招聘時(shí)偏好的影響，面試時(shí)要做到以下幾點(diǎn)：首先，提醒自己公司的文化和擇才標(biāo)準(zhǔn);其次，了解崗位要求和所在團(tuán)隊(duì)成員特點(diǎn)，需要補(bǔ)充哪類型員工;再次，面試問題設(shè)計(jì)重在考察職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能;最后，盡量避免一個(gè)面試官?zèng)Q定候選人是否錄用。
當(dāng)然，面試時(shí)的直覺也很重要，特別是經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官，從一些細(xì)節(jié)就能判斷面試者是否符合崗位要求，直覺作為面試評(píng)價(jià)的一個(gè)參考依據(jù)，但是當(dāng)有了不好的直覺時(shí)一定要在接下來的面試過程中去驗(yàn)證自己的自覺，以減小感覺帶來的失誤。
星光之夜:
樓上很多朋友都從HR專業(yè)的角度對(duì)面試基本知識(shí)做了分析，比如：崗位職責(zé)、勝任力、公司文化適應(yīng)等等;非常棒，我個(gè)人認(rèn)為，面試這項(xiàng)工作就好比一個(gè)軟件系統(tǒng)(包括前臺(tái)用戶操作界面 + 后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)程序)，很多公司在招聘面試時(shí)，包括面試后決策時(shí)，擁有的話語(yǔ)權(quán)甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于用人部門，個(gè)人認(rèn)為，人力資源部應(yīng)該掌控面試者項(xiàng)工作的后臺(tái)程序控制主動(dòng)權(quán)，如果面試官情緒如何變化，都得按照人力資源部的要求進(jìn)行操作，具體建議如下：
1、在做好崗位說明書的同時(shí)，進(jìn)一步建立好公司的任職資格體系;
2、在做好勝任力模型的同時(shí)，進(jìn)一步把崗位匹配率納入對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo);
3、在做好招聘面試流程同時(shí)，進(jìn)一步把面試官這個(gè)職稱作為公司的榮譽(yù)職稱，通過培訓(xùn)上崗，并公開發(fā)聘書;
4、在做好任職資格的同時(shí)，進(jìn)一步把九型人格工具納入面試環(huán)節(jié)，因?yàn)椴粌H僅要評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，也要評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的上司，做得最佳拍檔;
5、對(duì)面試官這個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行定期培訓(xùn)考核，設(shè)置門檻，不合格者不得擔(dān)任面試官，甚至可以與績(jī)效掛鉤;
6、設(shè)置聘用決策合議程序，不是由單一部門決定是否錄用，可以用少數(shù)服從多數(shù)原則;
7、避免下屬直接面試上司，面試官面試任何環(huán)節(jié)，都必須要求HR人員在現(xiàn)場(chǎng)觀察，當(dāng)面試官有情緒時(shí)可適當(dāng)提醒，和觀察應(yīng)聘者隨機(jī)應(yīng)變能力;
8、針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的面試程序，有些可結(jié)構(gòu)化，有些采用非結(jié)構(gòu)化，等等。
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