員工的選拔方法和方案設計

　　一. 選拔方法

　　選拔方法就是考官利用那些具體的技術對職位申請者進行評估。對于大部分人力資源主管來說面試是普遍采用的技術。當然還包括心理測驗、情境模擬(其中包含無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等)、工作樣本、申請表、背景調查等。前面我們曾經提及任何選拔方法都有其局限性，不同的選拔指標適用于不同的選拔方法，一個選拔維度可能同時適合兩種以上的選拔方法。

　　假設我們確定了影響并試圖控制他人、溝通能力、創(chuàng)新能力、關注他人四項選拔維度作為渠道經理的選拔指標。我們要逐一分析這四個指標分別用那些測評方法比較合適，“影響并試圖控制他人”用心理測驗中的動機測驗;“溝通能力”可以用面試或無領導小組討論;“創(chuàng)新能力”可以用情境模擬中的公文筐測驗或無領小組討論，也可以用面試的方法;“關注他人”可以用面試或情境模擬中的無領導小組討論。確定了適宜每個選拔指標的方法后我們再來決定將選拔進行組合后設計題目或直接選取題庫中的題目。

　　在這一環(huán)節(jié)要注意：并不是所有的題目都需要自己開發(fā)，也不是所有的題目我們都有時間與精力去開發(fā)。如：個性測驗，我們就很難在短時間內開發(fā)出來，并且沒有開發(fā)的必要，完全可以應用比較經典的個性測驗來解決問題。

　　二. 設計、選擇選拔題目

　　這個環(huán)節(jié)是設計、選擇各種選拔方法所采用具體題目的過程。如：面試題目設計、情境模擬題目設計等。這就需要人力資源主管必須注意各種方法之間的聯(lián)接性，讓題目之間有一定的聯(lián)系性，在國外很多企業(yè)開始嘗試在情境模擬中采用同一案例背景信息，以增強其仿真的特點。如果需要利用心理測驗的話，人力資源主管還需要選擇合適的測驗量表。由于后文還將討論題目設計問題，在此不再贅述。

　　三. 選拔方案設計

　　選拔方案設計即根據選拔方法的特點及實際情況來決定選拔技術的先后順序。設計選拔方案要根據“成本最低、時間最短、用人最少”的原則，精確的計算選拔成本、準確的規(guī)劃選拔時間、合理的安排選拔場地、詳細的安排人員分工。做好考官分組、人員分工、計算題目數(shù)量、計劃選拔時間等工作。選拔方案的設計還要注意各種方法之間的聯(lián)接性。如在情境模擬方法中的公文筐測驗結束后，考官要對申請者進行追問，因此在選拔方案設計的過程我們可以將公文筐測驗在前，面試在后。