在21 世紀(jì)，招聘已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代，如果企業(yè)的HR還用傳統(tǒng)的招聘方式招聘人才，那就落后了，下面是小編收集的五種創(chuàng)新招聘方式，與大家分享閱讀了解。
招聘已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代，人們只要看看今年夏天肖恩·麥克蒂克(Shawn McTigue)新穎奇特的實(shí)習(xí)申請(qǐng)，就能證明這一點(diǎn)。在時(shí)長2分50秒的搞笑視頻中，肖恩·麥克蒂克回應(yīng)了萬事達(dá)卡對(duì)求職者的要求，富有創(chuàng)意地宣傳了“無現(xiàn)金社會(huì)”的各種優(yōu)點(diǎn)。這段視頻是麥克蒂克申請(qǐng)實(shí)習(xí)職位的“創(chuàng)新方式”，所有的實(shí)習(xí)生都必需把視頻鏈接作為申請(qǐng)的一部分。申請(qǐng)過程的其他步驟包括訪問萬事達(dá)卡的Facebook主頁、通過LinkedIn網(wǎng)站上傳簡(jiǎn)歷、在Twitter上關(guān)注萬事達(dá)卡，以獲得進(jìn)一步的信息。這個(gè)活動(dòng)代表了未來的招聘趨勢(shì)，要求申請(qǐng)者在招聘過程中展示自己的技能——讓他們成為能力更強(qiáng)的候選人。
忘記簡(jiǎn)歷吧，現(xiàn)在的雇主更加看重求職者的網(wǎng)絡(luò)表現(xiàn)，比如他們的谷歌搜索結(jié)果、他們的Klout分?jǐn)?shù)、他們的Twitter粉絲人數(shù)和他們?cè)贚inkedIn網(wǎng)站上獲得推薦的次數(shù)和質(zhì)量。公司正在尋找知道如何打造個(gè)人品牌，并每天為這個(gè)品牌做出貢獻(xiàn)的員工。談到這些求職者面對(duì)的考驗(yàn)，利用YouTube和Twitter的能力僅僅是開始。求職者越來越多地被要求展示創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，同時(shí)在招聘過程中解決公司提出的商業(yè)挑戰(zhàn)。
今天，大多數(shù)公司已經(jīng)成功地把社交媒體和招聘工作融為一體。招聘平臺(tái)Jobvite最近的一項(xiàng)調(diào)查研究顯示，2012年有92%的美國公司利用社交網(wǎng)絡(luò)和社交媒體來招聘新員工。但是對(duì)于有競(jìng)爭(zhēng)力的雇主來說，這只是最低的期望值。為了能夠脫穎而出，招聘人員和首席人力資源官不能僅限于簡(jiǎn)單使用社交媒體來招聘人才：他們必須建立培養(yǎng)更專業(yè)求職者的流程;這個(gè)流程讓求職者有機(jī)會(huì)展示他們的創(chuàng)新理念和創(chuàng)造力。
在考慮重新設(shè)計(jì)招聘的最佳方式時(shí)，我使用了Spigit網(wǎng)站新推出的眾包創(chuàng)新平臺(tái)ICON，把我的部分工作外包出去。我咨詢了用戶對(duì)公司在招聘過程中加強(qiáng)創(chuàng)新舉措的看法。許多人的回答都建議，向求職者提出商業(yè)挑戰(zhàn)，要求他們?yōu)閷ふ医鉀Q方案展開競(jìng)爭(zhēng)。
通過展示開放、透明、樂趣、協(xié)作和創(chuàng)新的方式，你的公司會(huì)如何重新設(shè)計(jì)招聘流程?
1. 社會(huì)化人才
采用比賽和游戲的方式，讓求職者表達(dá)自己的想法和見解，而不是呈現(xiàn)在簡(jiǎn)歷中一成不變的標(biāo)準(zhǔn)化證書。他們?cè)诒荣愔械谋憩F(xiàn)，能夠展示個(gè)人的天賦資質(zhì)而不是教育經(jīng)驗(yàn)，這才是就業(yè)市場(chǎng)的前景。我在《2020年職場(chǎng)：創(chuàng)新性企業(yè)如何吸引、培養(yǎng)和留住未來的員工》(The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop & Keep Tomorrow’s Employees Today)這本書中寫道，加州大學(xué)伯克利分校的研究預(yù)計(jì)，每兩年知識(shí)量就要增加一倍，在某些領(lǐng)域，每六個(gè)月知識(shí)量就要翻一番。
通過比賽招聘頭腦聰明的求職者，不僅是因?yàn)樽顑?yōu)秀的人才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。更重要的是，這些求職者將在招聘過程中了解公司的發(fā)展重點(diǎn)、目標(biāo)和使命。
2. 設(shè)定時(shí)限的商業(yè)挑戰(zhàn)
萬事達(dá)卡今年舉行的“無現(xiàn)金社會(huì)”招聘活動(dòng)吸引了350多位符合資格的求職者，相比之下，公司歷年來每刊登一則招聘廣告只能收到20到30份求職申請(qǐng)。
求職者被要求通過第三方社會(huì)媒體來解釋“無現(xiàn)金社會(huì)”對(duì)自己的意義，他們有四周時(shí)間來完成這項(xiàng)挑戰(zhàn)。有人制作了視頻，比如肖恩·麥克蒂克;有人通過Tumblr博客的形式成功推出了“無現(xiàn)金到五月”的宣傳活動(dòng)。
應(yīng)用程序也成了面試的一部分內(nèi)容，因?yàn)檠酃忾L遠(yuǎn)的公司看到了培養(yǎng)更專業(yè)求職者的機(jī)會(huì)。鑒于企業(yè)要求申請(qǐng)人用公開的方式展現(xiàn)他們的技能、知識(shí)和能力，社會(huì)化招聘已經(jīng)演變成了社會(huì)化面試。
3.招聘影響力
除了培養(yǎng)職場(chǎng)人才，企業(yè)必須建立強(qiáng)有力的雇主品牌，讓潛在員工產(chǎn)生共鳴。同樣地，社交媒體現(xiàn)能夠展示求職者的個(gè)人品牌，這迫使企業(yè)小心謹(jǐn)慎地打造雇主品牌，以吸引頂尖人才的加入。他們必須使用社交媒體這種方式，不僅要為了吸引和保持粉絲，還要打造讓年輕員工(千禧一代及后面的世代)產(chǎn)生共鳴的品牌，符合他們對(duì)雇主的期望。
下面這項(xiàng)研究的結(jié)果可能會(huì)讓你大吃一驚。研究機(jī)構(gòu)Net Impact對(duì)1,726所高校的學(xué)生進(jìn)行的調(diào)查顯示，有58%的學(xué)生愿意減薪15%，為符合自己價(jià)值觀的組織工作。
這會(huì)激勵(lì)越來越多的組織在招聘過程中建立他們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承諾。
4. 創(chuàng)新的要求
IBM商業(yè)價(jià)值研究院對(duì)1,500名企業(yè)總裁的調(diào)查顯示，在充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境中，總裁們把“創(chuàng)意”和“創(chuàng)新”看做決定企業(yè)未來的重要領(lǐng)導(dǎo)能力。
但是企業(yè)不會(huì)等到員工開始行動(dòng)才接受創(chuàng)新培訓(xùn)，恰恰相反，他們正在把創(chuàng)新能力融入招聘流程。
我們看到在招聘過程中，越來越多的公司要求申請(qǐng)人解決商業(yè)挑戰(zhàn)，為新產(chǎn)品或新服務(wù)提供輸入設(shè)計(jì)，推銷創(chuàng)意理念，或者對(duì)公司面臨阻礙進(jìn)行分析。這些類型的商業(yè)挑戰(zhàn)，旨在挑選具有創(chuàng)新思維和T形技能的求職者，這些技能意味著他們擁有某個(gè)領(lǐng)域的高深知識(shí)，能夠結(jié)合跨學(xué)科的協(xié)作能力。
對(duì)于肖恩·麥克蒂克來說，萬事達(dá)卡的“實(shí)習(xí)生招募”挑戰(zhàn)活動(dòng)是他不斷獲得創(chuàng)意靈感的動(dòng)力。肖恩表示，“這段經(jīng)驗(yàn)告訴我，萬事達(dá)卡沒有因循守舊。他們正在尋找公司需要的目標(biāo)，這就是創(chuàng)新和能夠取得突破的員工。”作為這次比賽的結(jié)果，萬事達(dá)卡挑選肖恩進(jìn)行個(gè)人面試——不過，肖恩已經(jīng)在其他公司找到了一份暑期全職工作。
5. 招聘過程引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所(Deloitte)、埃森哲咨詢公司(Accenture)和普華永道公司(PwC)都是最早對(duì)招聘進(jìn)行反思的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，普華永道公司在招聘流程中建立了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為了培養(yǎng)求職者的批判性思維、團(tuán)隊(duì)合作和溝通技巧——這些都是員工在該公司獲得成功所需的關(guān)鍵技能。這家公司建立了xTREME Games平臺(tái)，致力于培養(yǎng)會(huì)計(jì)專業(yè)本科生掌握他們所需的業(yè)務(wù)技能。
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