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企業(yè)招聘方法該如何選擇？

發(fā)布時(shí)間:2017-07-07編輯：1035

　　招聘方法有很多，企業(yè)招聘該如何選擇呢？

　　優(yōu)秀的HR往往懂得給不同通過不同途徑來面試的人員，用不同的面試方法。據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，合理的改變面試方法，會(huì)提高面試效率。

　　1.通過專門機(jī)構(gòu)推薦

　　各種職業(yè)介紹所和人才交流中心是在幫助公司招聘員工的同時(shí)又盡力幫助個(gè)人找到工作的一種組織。這些機(jī)構(gòu)可以有效地將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起，是企業(yè)招收人員的重要渠道之一。

　　通過職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點(diǎn)：(1)它們作為專門機(jī)構(gòu)，具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫。(2)專門機(jī)構(gòu)作為第三者介入，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依標(biāo)準(zhǔn)招聘。(3)從這些機(jī)構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時(shí)間。

　　但是，這種渠道也存在一些不足，例如，有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范，人才庫不全面等缺陷。并且，通過這些機(jī)構(gòu)招聘往往成功率較低，難以招到優(yōu)秀的人才。此外，企業(yè)還需要付給這些機(jī)構(gòu)一定的費(fèi)用。

　　2.利用招聘廣告募集

　　企業(yè)還可以通過廣播、報(bào)紙、電視和行業(yè)出版物等媒介向公眾傳送公司的就業(yè)需求信息。在設(shè)計(jì)廣告內(nèi)容時(shí)，公司必須注意樹立其企業(yè)形象。公司應(yīng)該給未來的員工一個(gè)準(zhǔn)確的工作或組織說明，同時(shí)公司應(yīng)盡力吸引那些注重自身發(fā)展的員工，強(qiáng)調(diào)工作或組織的獨(dú)特吸引力。廣告必須給求職者提供足夠的信息，包括對(duì)工作的簡(jiǎn)要說明、必要的學(xué)歷、素質(zhì)要求，以及求職者申請(qǐng)的形式：電話、簡(jiǎn)歷或直接去公司面談，等等。

　　利用廣告招聘具有傳播范圍廣、接受人群多、可以同時(shí)進(jìn)行企業(yè)宣傳等優(yōu)點(diǎn)。并且，廣告可以激發(fā)潛在的求職者對(duì)企業(yè)的興趣，并進(jìn)一步尋求有關(guān)公司的更多的信息和提供的工作機(jī)會(huì)。存在的問題是廣告的作用效果較短，對(duì)于求職者來說信息量不足。

　　(1)報(bào)紙廣告

　　選擇怎樣的媒介對(duì)招聘的效果也很有影響。一般來說，最便宜且傳播范圍最廣的廣告形式是報(bào)紙廣告，許多企業(yè)都會(huì)在報(bào)紙上刊登招工廣告。這種招聘形式的最大的問題就是往往會(huì)引來大量不合格的人應(yīng)聘，增大了錯(cuò)誤選擇的可能性，并加大了企業(yè)篩選的工作量。

　　某些專業(yè)性報(bào)紙往往能吸引一些在就業(yè)技能、教育和求職定位上非常相似的讀者。例如，《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》這樣的出版物主要涉及商務(wù)、管理等方面的內(nèi)容。它的讀者群主要是那些從事經(jīng)營(yíng)、管理方面工作的人員。在這樣的報(bào)紙上的廣告主要涉及經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)職位。在專業(yè)性報(bào)紙上刊登招聘廣告，可以使得不合格的求職者比率大大減少。

　　(2)雜志廣告

　　雜志廣告具有廣告效果留存時(shí)間長(zhǎng)，廣告信息容量較大等優(yōu)點(diǎn)。另外，一些專業(yè)性雜志也是定位明確的招聘廣告的良好載體，如《人力資源雜志》的讀者基本上都是人力資源的專業(yè)人員，所以比較適合在上面刊登人力資源、管理崗位的廣告。但是，利用雜志也帶來一些問題。雜志缺乏時(shí)間上的靈活性，它們的出版日期可能要比發(fā)行日期早幾周。由于不可能總是很早地預(yù)測(cè)到對(duì)工作人員的需求，所以利用雜志進(jìn)行招聘具有一定的局限性。

　　(3)電視、廣播廣告

　　利用電視、廣播刊登招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)是廣告的時(shí)效性強(qiáng)，傳播范圍廣，廣告受體多。在急需雇傭的情況下，電視和廣播廣告可以提供較好的效果。利用這些方式的不足是它們的費(fèi)用較高，留存的時(shí)間短，信息容量小。

　　(4)其他渠道

　　其他可用的媒體還包括廣告牌、網(wǎng)絡(luò)、傳單等。它們具有各自的優(yōu)勢(shì)和不足。廣告牌留存時(shí)間長(zhǎng)，網(wǎng)絡(luò)廣告信息容量大，但這兩種方式都受到傳播范圍的局限。傳單廣告可以有目的地集中分發(fā)，對(duì)象性強(qiáng);但它的影響范圍小，工作量也太大。

　　3.入校招聘

　　職業(yè)學(xué)校、學(xué)院和大學(xué)是企業(yè)一種重要的招聘來源，因此學(xué)校舉辦的各種招聘會(huì)是企業(yè)招募人才的寶貴機(jī)會(huì)。一般來說，學(xué)校的畢業(yè)生分配部門負(fù)責(zé)安排用人單位舉辦招聘會(huì)或與學(xué)生會(huì)見，并提供合適的面試場(chǎng)所。入校招聘的優(yōu)勢(shì)在于應(yīng)聘目標(biāo)群明確，人員素質(zhì)較高，應(yīng)聘者的背景真實(shí)，可信度高，由于招聘的時(shí)間確定，企業(yè)可以有計(jì)劃地進(jìn)行招聘錄用。其不足在于只能在固定時(shí)間招聘，不能臨時(shí)錄用，并且相對(duì)于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利的位置。

　　公司往往會(huì)派出一些招聘人員人校進(jìn)行招聘和選拔活動(dòng)，這些招聘人員在吸引求職者方面發(fā)揮著重要的作用。這種情況下，招聘人員可以說是公司形象的代表。求職者往往會(huì)將招聘人員的行為看成是公司特點(diǎn)的一種反映。如果招聘人員表現(xiàn)冷漠、不禮貌，被接見者會(huì)認(rèn)為該公司的人際環(huán)境也是如此。為了吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入公司，招聘人員必須經(jīng)常注意自己呈現(xiàn)給求職者的形象，應(yīng)盡量表現(xiàn)得熱情、友好、具有活力。

　　4.工作招聘會(huì)

　　由眾多企業(yè)共同舉辦的工作招聘會(huì)也是一種重要的招聘渠道。工作招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)是可以在短時(shí)間內(nèi)吸引大量求職者，并且單位雇傭成本較低。存在的問題是由于參加的企業(yè)眾多，單一企業(yè)往往很難脫穎而出。因此，招聘展臺(tái)的布置、招聘人員的形象都成為吸引應(yīng)聘者注意的重要因素。同時(shí)，因?yàn)樵诙虝r(shí)間內(nèi)需要接受大量的應(yīng)聘者，難以做到與每一應(yīng)聘者進(jìn)行面談，因此往往通過簡(jiǎn)歷進(jìn)行大比例地篩選，而這可能會(huì)錯(cuò)誤地拒絕了一批合格的應(yīng)聘者。

　　5.員工引薦

　　許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在招聘過程中他們自己的員工也能夠提供幫助。員工經(jīng)常主動(dòng)地從他們的朋友或相關(guān)的人中介紹一些求職者。這種方式可以減低搜尋、廣告和其他相關(guān)的費(fèi)用，使招聘成本顯著降低。在這種方式下，在職員工往往對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)有一個(gè)較好的了解，而這些信息可能是雇主無法通過其他途徑獲得的。并且，應(yīng)聘者往往事先通過引薦人對(duì)公司和工作有了很好的了解，是經(jīng)過了慎重考慮后的申請(qǐng)，因此他們的留任率較高。存在的不足是容易造成員工的同質(zhì)性過高，妨礙員工多樣化進(jìn)程，并容易在企業(yè)中形成小團(tuán)體。

　　6.獵頭公司

　　組織在招聘有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員和管理人員時(shí)，可以求助于獵頭公司。獵頭公司是幫助企業(yè)尋找適合于特定職位的最有資格的人員的機(jī)構(gòu)，對(duì)于特殊類型的人員的招聘，企業(yè)往往求助于獵頭公司。獵頭公司與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，它們一般不為個(gè)人服務(wù)，他們的任務(wù)在于為企業(yè)尋求最佳的人選。并且，獵頭公司一般定位在對(duì)中、高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的招募。獵頭公司收取的費(fèi)用通常按個(gè)人在第一年報(bào)酬金額的20%～30%提取，一般由企業(yè)支付。

　　7.自薦求職者

　　如果一個(gè)企業(yè)具有好的聲望，即使沒有做深入的招聘工作，它也能吸引來合格的求職者。一些合格的求職者會(huì)主動(dòng)到他們所傾慕的公司去申請(qǐng)工作。由于他們往往對(duì)這些企業(yè)很有好感，所以他們往往會(huì)有較高的工作滿意度和企業(yè)忠誠(chéng)度，離職的可能性低。

　　每個(gè)企業(yè)都有自己不同于其他企業(yè)的特點(diǎn)，但針對(duì)不同類型的求職者，應(yīng)用不同的面試方法，才能夠更好的認(rèn)別出你所需要的人才。