現(xiàn)代人才測評涉及范圍廣泛、內(nèi)容復雜，采用的測評技術(shù)很多，歸納起來可以分為筆試、面試、心理測驗、情景模擬、評定等五大類，在實際測評中往往是以某種方法為主或多種方法的綜合運用，常用的人才測評工具有哪些?下面分別作一簡要介紹。
1、筆試法
在分析常用的人才測評工具有哪些thldl.org.cn中，筆試法是指測評前由專家命題制卷，以紙筆為測評材料的測評方法，如高考、自學考試、專業(yè)技術(shù)資格考試以及職業(yè)技能鑒定中的理論考試等所采用的都是筆試法。
一般認為筆試法特別擅長于知識的測評，對邏輯推理能力、文字表達能力、獨立思考判斷能力等要素的測評也是十分有效的。
應用筆試法應重點抓好試卷設(shè)計、測試和閱卷評分三個環(huán)節(jié)的工作。在分析常用的人才測評工具有哪些中，試卷的設(shè)計應做到取樣合理，即試卷所含的試題應是所測內(nèi)容的代表性樣本，全面反映欲測的內(nèi)容，而且要做到結(jié)構(gòu)合理，各種試題應符合相應題型的規(guī)范，試卷的排版、印刷應符合閱讀心理學規(guī)律。測試過程應做到實施規(guī)范，測試場地應選擇安靜、通風、光線明亮的地方，主試人員必須經(jīng)過嚴格的培訓，掌握測試的基本原理、要求、方法和程序。應使測評對象明確測試的目的、方法和要求，積極配合主試人員，盡最大努力發(fā)揮出自己的真實水平。閱卷評分應制定統(tǒng)一評分標準，采取分項流水作業(yè)、復核等方式，減少評分誤差，使測試結(jié)果真實可靠。
筆試能夠在統(tǒng)一時限內(nèi)以團體方式對所有測評對象同時進行測試，所有的測評對象都使用同一份試卷(或等值復本試卷)，測試的程序和規(guī)則相同，應試環(huán)境大體一致，能夠比較有效地控制測試過程中各個環(huán)節(jié)的誤差。因此，筆試具有實施簡便、經(jīng)濟、易于接受等優(yōu)點而在現(xiàn)代人才測評中廣泛采用。其缺點是難于檢測出應試者的實際工作能力，如組織管理能力、應變能力、環(huán)境適應能力、交往能力、溝通能力和談判能力等。
2、面試法
在分析常用的人才測評工具有哪些中，面試是最古老而又最重要的一種人才評價選拔方法，在現(xiàn)代企業(yè)的人員招聘選拔中，幾乎所有的企業(yè)都使用面試方法，有的兼有筆試，多數(shù)只使用面試一種方法來決定取舍。在國外一次調(diào)查中，56%的被調(diào)查者認為在人才的選拔過程中面試是最重要的，90%的組織在他們的人員選拔中使用了面試的方法。
在某種意義上，面試與筆試是互補的，即面試能夠?qū)P試不能有效測評的一些要素進行有效的測評，反之亦然。面試主要用于測評被試如下方面的素質(zhì)與特點：儀表舉止，動機與態(tài)度，口頭語言表達能力，綜合分析能力，應變反應能力，綜合分析能力，人際交往的意識與技巧，自我控制能力，如果面談溝通得比較深入，對測評對象的性格、愛好、專業(yè)知識與技能等也能有較準確的把握。
3、心理測驗法
在分析常用的人才測評工具有哪些中，心理測驗是能夠?qū)θ说闹橇Α撃�、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進行有效測度的標準化的測量工具，因其簡便易行、程序規(guī)范、結(jié)果客觀而在現(xiàn)代人員測評中廣泛采用。
心理測驗在現(xiàn)代人才測評中倍受青睞，有兩個方面原因，一是人的心理特質(zhì)往往是一些比較穩(wěn)定的、決定人的行為的深層次因素，因此心理測驗來預測行為的準確性較高。二是心理測驗的方法和技術(shù)比較成熟、標準化程度高、客觀性強，容易使人產(chǎn)生信任感，這些特點也逐漸為其它測評方法所借鑒(如筆試法)。
4、評定法
在分析常用的人才測評工具有哪些中，評定是現(xiàn)代人才測評中最基本、也是使用最廣泛的方法。評定，是指根據(jù)既定的標準，由評定者將測評對象的測評要素歸入相應等級的過程。
評定法是傳統(tǒng)考核中使用的基本方法，同時也是現(xiàn)代企業(yè)進行內(nèi)部測評時采用的主要方法。筆試和心理測驗都必須由被試自己親自作答，具有不可替代性，而評定法除了用于自我評定外，最主要的還是用來進行他評，即由旁觀者(同事、上級、下級、同行專家)對測評對象進行評定。在現(xiàn)代人才測評中，評定法主要用于對測評對象與崗位工作有關(guān)要素的測評，如工作業(yè)績、質(zhì)量、過程、工作行為等，同時隨著測評活動的深入，越來越多的企業(yè)也使用評定法對員工的道德品質(zhì)、工作態(tài)度、服務質(zhì)量、思想觀念、責任心、恒心毅力、對組織的忠誠等比較抽象和軟性的要素的測評。
評定方法簡便易行，適用范圍廣，凡是筆試、測驗等量化程度高的方法難以測評的抽象的、綜合性的測評要素都可用評定方法進行測評。其缺點是評定結(jié)果易受評定者主觀動機、情緒、經(jīng)驗、知識和判斷能力等主觀因素的影響。
5、情景模擬法
所謂情景模擬是指模擬真實的工作環(huán)境和過程，讓被試在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由評價員在旁邊觀察并根據(jù)測評要素進行評定的一種方法。情景模擬并不是一種新發(fā)明或創(chuàng)造，從古至今在人才測評的實踐中經(jīng)常運用，只是在現(xiàn)代人才選拔測評對其程序和方法進行了一些規(guī)范性處理，并形成了一些比較有特色的方法被廣泛采用。
在分析常用的人才測評工具有哪些中，評價中心通過設(shè)計特定的工作狀態(tài)(如群體互動、一對一的單向或書面溝通的環(huán)境)，運用多種測評手段，整合多位測評師的評價結(jié)果，對候選人現(xiàn)有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估，解決了過去對候選人工作能力及潛能的測評這一人才測評中的難點問題。