HR在招聘的過程中涉及到求職者的隱私問題，個(gè)人隱私除了在招聘過程發(fā)生外，在應(yīng)聘者入職后同樣存在。如何處理這個(gè)問題，如何做好隱私管理，對于HR來說是個(gè)大學(xué)問。

　　HR要想尊重求職者的個(gè)人隱私，那么在招聘的過程中應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：

　　1、 提出隱私問題前，應(yīng)和求職者說明這個(gè)問題是公司要求對求職者了解的，并且對談話內(nèi)容進(jìn)入歸檔。

　　2、 對一些與工作無關(guān)的隱私問題，HR不要嘗試著對求職者刨根問底。

　　3、 當(dāng)求職者面試成功，HR要告訴求職者公司需要了解的個(gè)人隱私

　　4、 面試期間，HR進(jìn)行錄像必須提前告知求職者，并且征求求職者的同意。

　　具體如何管理員工隱私

　　首先，隱私管理過程要公開。公開進(jìn)行隱私管理活動(dòng)的原因和過程以及結(jié)果的處理方法，既體現(xiàn)了對應(yīng)聘者和員工的尊重，也在一定程度上規(guī)避了由于侵犯隱私而被起訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。例如，在招聘廣告中盡量寫清楚簡歷所需要的內(nèi)容，不需要的則不必要求應(yīng)聘者非得提供。面試時(shí)如果要錄像，則必須征得應(yīng)聘者同意;面試結(jié)束后，簡歷是存檔還是予以銷毀，都應(yīng)該有明確的規(guī)定。

　　其次，隱私管理要有正當(dāng)?shù)哪康�。HR工作者對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查等獲取其個(gè)人信息的目的，均是為了維護(hù)企業(yè)正當(dāng)利益，但對于調(diào)查過程和內(nèi)容要做好技術(shù)處理。一般情況下，面試過程中的錄像，只能用于招聘過程中的人員篩選，如果要用于人力資源管理方面的專業(yè)研討，則必須征得應(yīng)聘者同意且隱去姓名。當(dāng)然，內(nèi)容中若有應(yīng)聘者的不佳表現(xiàn)時(shí)，即便是用于專業(yè)研討也是不可以的，更不能用于商業(yè)目的。

　　再次，收集的內(nèi)容必須與工作相關(guān)。每個(gè)人都有很多的隱私，有些與工作相關(guān)，有些則與工作無關(guān)。因此，HR工作者在了解應(yīng)聘者隱私時(shí)必須把握與工作需要相關(guān)的原則。對應(yīng)聘者個(gè)人信息資料的收集和保存的范圍也應(yīng)當(dāng)限制在與企業(yè)經(jīng)營管理有直接關(guān)系，從而為雇傭關(guān)系所必需的資料范圍內(nèi)。那些與企業(yè)經(jīng)營管理有一定關(guān)系，但并非雇傭關(guān)系所必需的信息資料，如婚姻狀況等，應(yīng)當(dāng)在事先得到應(yīng)聘者同意或書面通知應(yīng)聘者而應(yīng)聘者不表示反對的情況下，方能收集和保存。而對那些諸如宗教信仰、家庭生活等與企業(yè)經(jīng)營管理無關(guān)，純屬應(yīng)聘者私人領(lǐng)域的信息資料，HR工作者則沒必要也無權(quán)了解和收集。

　　最后，遵守保密性原則。除非獲得司法授權(quán)或法律部門另有規(guī)定，不能將收集的個(gè)人信息向任何第三方泄露或公開。HR工作者應(yīng)采取相應(yīng)的安全措施加以保護(hù)，這一安全措施應(yīng)與信息需要保密的程度相適應(yīng)。一般的個(gè)人特征信息如身高、學(xué)歷、姓名以及聯(lián)系方式等信息不能告訴公司外無關(guān)人員;與個(gè)人身體狀況、工作考核、過去經(jīng)歷相關(guān)的信息則在公司范圍內(nèi)保密，僅僅在工作需要范圍內(nèi)公開;與個(gè)人尊嚴(yán)有密切關(guān)系的記錄如精神狀況、司法犯罪等信息則要嚴(yán)守秘密，僅在責(zé)任范圍內(nèi)公開。