人員招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)且很重要的一環(huán)，“企”無人則止，所以很多企業(yè)在迅速擴(kuò)張的過程中，人員能否順利及時(shí)到位往往決定著這個(gè)新項(xiàng)目能否準(zhǔn)時(shí)開工。如何在公司要求的較短時(shí)間內(nèi)，及時(shí)招聘到位組織需要的人才，將切實(shí)考驗(yàn)招聘團(tuán)隊(duì)的能力，下面是有關(guān)企業(yè)的HR短時(shí)間快速有效的招聘方法，歡迎大家閱讀！
項(xiàng)目背景：筆者當(dāng)時(shí)所任職的一家企業(yè)為某國內(nèi)知名大型制造型企業(yè)，人數(shù)約為5000人，其中4000人為一線生產(chǎn)員工，1000人為管理、技術(shù)及周邊職能部門人員。后因新產(chǎn)品量產(chǎn)，急需擴(kuò)充產(chǎn)能，需要在3個(gè)月內(nèi)將一線生產(chǎn)員工擴(kuò)充到11000人，管理、技術(shù)及周邊職能人員需要擴(kuò)充到2000人。時(shí)間緊、任務(wù)重。
解決方案：
一、規(guī)劃為先
針對(duì)此類“大案”，必須在事前進(jìn)行周密的規(guī)劃，我們?cè)讷@悉招聘任務(wù)的當(dāng)天即成立了針對(duì)此次重大招聘任務(wù)的“QR”(QuickRecruit)招聘專案，明確了專案招聘負(fù)責(zé)人、招聘分工、每月、每周、每日預(yù)計(jì)招聘達(dá)成人數(shù)。
二、責(zé)任明確
此類專案，由于招聘任務(wù)非常重，如果責(zé)任不明確，不能落實(shí)到個(gè)人，那么最終團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)出來的結(jié)果將會(huì)大折扣，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候大家一起做，那么最終呈現(xiàn)的結(jié)果往往會(huì)低于組織的預(yù)期，所以責(zé)任到人，按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團(tuán)隊(duì)成員，讓團(tuán)隊(duì)成員明確各自的位置與作用。
三、任務(wù)明確
三個(gè)月完成任務(wù)，那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務(wù)量也應(yīng)該明確。因?yàn)?000名一線員工，1000名管理、技術(shù)及周邊職能部門人員的招聘量，必須確保每一階段的任務(wù)達(dá)成量得到有效掌控，而且原則上，任務(wù)必須盡量往前趕，只有這樣，在最后階段才能圓滿完成任務(wù)。
配合這些細(xì)化的任務(wù)，設(shè)置了一系列的進(jìn)度表、管控表和分析表，每天早會(huì)，明確當(dāng)天工作任務(wù)，每天下班前，回顧當(dāng)天任務(wù)完成狀況，分析當(dāng)天工作難點(diǎn)及異常點(diǎn)，并尋求解決方案;每周五下午回顧總結(jié)本周工作任務(wù)達(dá)成情況，并做好下周工作計(jì)劃，布置下周工作任務(wù);每月初做好上月工作總結(jié)與規(guī)劃，并明確當(dāng)月工作任務(wù)，做好當(dāng)月工作計(jì)劃。所以日計(jì)劃、周計(jì)劃、月計(jì)劃及達(dá)成情況均在白板上用進(jìn)度管控表體現(xiàn)出來，這樣目標(biāo)清晰明了，直觀醒目。
四、渠道為王
生產(chǎn)員工從哪里可以迅速招聘到位?中專學(xué)校是首選，其次是人才中介機(jī)構(gòu)，最后是勞務(wù)市場(chǎng)人員補(bǔ)充。所以全面啟動(dòng)中專學(xué)校招聘，包括學(xué)校直接輸送學(xué)生到公司。另外公司也可同時(shí)主動(dòng)到其他中專學(xué)校進(jìn)行校園招聘，直接挑選合適人員到公司報(bào)到入職。還有就是迅速和當(dāng)?shù)赜杏绊懥Φ娜瞬胖薪闄C(jī)構(gòu)溝通，簽訂相關(guān)人員輸送協(xié)議，由人才中介機(jī)構(gòu)通過相應(yīng)渠道招募大量社會(huì)青年，輸送到公司，公司進(jìn)行相應(yīng)篩選，確定合格人選。此外就是公司生產(chǎn)員工招聘廣告在各大勞務(wù)市場(chǎng)全面鋪開，公司人員全天候在勞務(wù)市場(chǎng)展開招聘，現(xiàn)場(chǎng)面試人員，對(duì)于合格人選直接錄用，并當(dāng)場(chǎng)發(fā)放錄取通知，隨后安排到公司入職。
管理、技術(shù)人員及周邊職能部門人員，分別由不同的招聘專員負(fù)責(zé)不同部門人員的招聘，渠道，除了常規(guī)的人才網(wǎng)絡(luò)渠道、人才市場(chǎng)渠道、內(nèi)部推薦渠道，很重要的創(chuàng)新渠道就是自主挖角。簡(jiǎn)單而言，今天我需要招聘一個(gè)制造技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，那么在前期，我們可以先大概鎖定目標(biāo)對(duì)象在哪幾個(gè)或哪類公司里，然后找到相應(yīng)公司的較低層次的人員。可能只是那個(gè)制造技術(shù)部門的基層工程師，我們可以從這個(gè)工程師口中得到負(fù)責(zé)人的電話，或者出于保密原因，對(duì)方不愿意提供，那么我們就在不影響公司正常工作的情況下，只要對(duì)方能力沒問題，那么我們就先將這個(gè)基層工程師招聘進(jìn)公司，使其成為公司員工。到這一階段，再獲取其原來制造技術(shù)部門負(fù)責(zé)人和其他團(tuán)隊(duì)成員的聯(lián)系方式將不再成為難題。
五、團(tuán)隊(duì)合作
任何一個(gè)專案工作，都需要團(tuán)隊(duì)通力協(xié)作完成，所以專案招聘亦無例外。團(tuán)隊(duì)工作，向心力、凝聚力至關(guān)重要。工作分工可以明確，工作任務(wù)可以明確，但團(tuán)隊(duì)合作的氣氛不能丟失，整個(gè)團(tuán)隊(duì)需要隨時(shí)溝通，共同來解決發(fā)現(xiàn)的問題。團(tuán)隊(duì)成員遇到困難時(shí)，其他成員需要用心去幫助，協(xié)助對(duì)方克服困難。團(tuán)隊(duì)成員工作業(yè)績(jī)不佳，其他團(tuán)隊(duì)成員需要主動(dòng)協(xié)助其分析問題所在。如果是技能不行，那么更需要發(fā)揮“傳幫帶”的精神，多教授，多指導(dǎo)。團(tuán)隊(duì)合作所創(chuàng)造出來的生產(chǎn)力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于每個(gè)個(gè)體所創(chuàng)造的生產(chǎn)力。
六、回顧總結(jié)
任何一項(xiàng)工作，都需要有始有終，所以開展專案招聘工作，做好回顧總結(jié)也至關(guān)重要。通過總結(jié)這個(gè)專案招聘的數(shù)據(jù)與過程，我們可以更好的了解自己的優(yōu)勢(shì)與不足，以便在后續(xù)的工作開展中揚(yáng)長(zhǎng)避短，更多發(fā)揮我們的長(zhǎng)處與創(chuàng)新，彌補(bǔ)我們的不足與失誤，爭(zhēng)取每一次專案招聘都能成為“最佳實(shí)踐”，有總結(jié)，有創(chuàng)新。
做好專案招聘工作，對(duì)于大型制造型企業(yè)和飛速擴(kuò)張型的企業(yè)都比較重要，以上只是筆者結(jié)合過往的經(jīng)歷，簡(jiǎn)單闡述了幾點(diǎn)想法。真正要做好此項(xiàng)工作，還有很多細(xì)節(jié)化、細(xì)致化的工作要做，并且和公司文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都密不可分，所以大家需要針對(duì)各自企業(yè)的不同特性，靈活應(yīng)對(duì)。
公司如何在短時(shí)間內(nèi)招聘到優(yōu)秀人才?
1、崗位分析
私營公司在招聘員工之前要清楚哪些崗位需要通過招聘得到加強(qiáng)，處于該崗位的人需要做哪些工作?這些工作對(duì)人有哪些要求?具備什么樣能力的人才能勝任這份工作，要搞清楚這些需要通過對(duì)實(shí)際的工作進(jìn)行分析才能實(shí)現(xiàn)，而僅僅靠主觀臆斷或經(jīng)驗(yàn)是不夠的。
2、人才招聘標(biāo)準(zhǔn)的確立
私營公司在招聘過程中，要按照崗位分析的結(jié)果，根據(jù)自身的實(shí)際情況以及各部門的人才需求，確立合適的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。在招聘時(shí)不僅要考察求職者的工作技能，還要著重考察一個(gè)人的價(jià)值觀、行為方式、態(tài)度、而培訓(xùn)時(shí)著重技能培養(yǎng)。
許多公司在招人時(shí)只考察是否具備一定技能，但是錄用后，令公司很失望，因?yàn)檫M(jìn)來的人與公司的環(huán)境格格不入，不能體現(xiàn)公司文化所要求的價(jià)值觀。認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工能夠很好的與企業(yè)文化很好的融合，價(jià)值觀相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績(jī)效。
之所以要了解企業(yè)文化和價(jià)值，是因?yàn)樵谖幕蛢r(jià)值上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)幾乎是不可能的。公司可能很容易地教會(huì)一個(gè)員工使用辦公軟件Excel,但卻很難教會(huì)一個(gè)員工如何具備正真的品性。所以，在進(jìn)行招聘工作的時(shí)候，不僅要考察求職者的工作技能，還要了解其價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造的難易程度等。
3、高效的人才招聘渠道選擇
現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)行人才招聘的渠道很多，比如在報(bào)紙上刊登招聘廣告，在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，還有就是參加招聘會(huì)。不論企業(yè)選擇什么渠道進(jìn)行招聘，都要保證招聘工作的高效性。
選擇在報(bào)紙上和互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布信息，不僅要選擇比較權(quán)威的媒體和網(wǎng)站，還要考慮信息傳播的寬度;選擇參加招聘會(huì)，不僅要詳細(xì)寫明招聘信息，而且要盡可能的宣傳公司的企業(yè)文化和用人標(biāo)準(zhǔn)，使得更多的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，從而拓寬人才的選聘的空間。
4、高效的面試方法與問題設(shè)計(jì)
面試方法有很多種，比較有效的結(jié)構(gòu)化面試，人力資源人員依據(jù)前面所做的工作規(guī)范編寫一套科學(xué)的面試題，然后將題目按一定的結(jié)構(gòu)組織成面試卷用于面試。這種面試卷一方面使招聘者對(duì)應(yīng)聘者全面進(jìn)行考察，另一方面由于所有的面試者要回答的問題是一樣的，因此這種面試對(duì)應(yīng)聘者是公平的。
問題的設(shè)計(jì)一定要能反映出應(yīng)聘者的智力水平、技能水平、性格特征和工作性趣，而且還要給應(yīng)聘者營造一個(gè)寬松愉悅的氛圍，讓他們能自如真實(shí)地表現(xiàn)自己，因?yàn)槊嬖嚹康木褪橇私庹娴牡氖芷刚�，這樣，才能達(dá)到面試的高效性。
5、有效進(jìn)行面試初選
對(duì)于應(yīng)聘資料要進(jìn)行初步篩選，把不合格的簡(jiǎn)歷排除掉。有時(shí)應(yīng)聘人員會(huì)很多，如果每一個(gè)人都面試，會(huì)浪費(fèi)很多的時(shí)間和精力。對(duì)于關(guān)鍵崗位的候選人的簡(jiǎn)歷，要進(jìn)行備注，對(duì)有疑問的地方要作好記錄。設(shè)計(jì)面試問題及評(píng)價(jià)表格，選擇面試人員。針對(duì)不同的應(yīng)聘人員要設(shè)置不同的面試人。有時(shí)需要人力資源部和專業(yè)技術(shù)人員參加，有時(shí)需要部門經(jīng)理參加。對(duì)于公司需要的高級(jí)人才，有時(shí)需要公司最高領(lǐng)導(dǎo)者親自面談。面試方式選擇。各企業(yè)有所不同，一些正規(guī)企業(yè)會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行筆試和素質(zhì)測(cè)評(píng);有些可能會(huì)進(jìn)行情景演練和實(shí)際操作。
但在面試時(shí)要注意以下幾個(gè)問題：首先是應(yīng)聘人的道德品質(zhì)。“德者事業(yè)之基，未有基不固而棟宇堅(jiān)久者!”沒有好品質(zhì)，就不可能干好工作。其次要考慮應(yīng)聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應(yīng)聘人與公司企業(yè)文化的匹配度。
6、正式聘用
必要時(shí)向被錄用人員發(fā)出聘用函。對(duì)報(bào)到人員要進(jìn)行入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理及人事管理規(guī)章制度、薪資福利政策等。
從前面的過程可以看出，企業(yè)只要能在招聘工作中掌握良好的招聘方法，就可以在短時(shí)間內(nèi)得到優(yōu)秀的人才，使公司在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中處于上風(fēng)。良好的招聘方法之所以能在短時(shí)間內(nèi)招到優(yōu)秀的人才，其關(guān)鍵就在于它嚴(yán)格控制了招聘過程中可能會(huì)出現(xiàn)的一些偏聽偏差，避免了走彎路。
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