不同性質(zhì)企業(yè)招聘方式大PK

　　企業(yè)組織類似于生命有機(jī)體，需要通過“吐故納新”和“去蕪存菁”，與外部進(jìn)行持續(xù)的物質(zhì)和能量交換，以保持自身的活力并提高素質(zhì)。招聘新員工作為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力資源結(jié)構(gòu)的主要方式被廣泛采用，那么如何在多種招聘方式中選取最佳的方案呢?

　　當(dāng)前，企業(yè)招募新員工可采用的方式大致有以下幾種，到大專院校、中專、職校錄用應(yīng)屆畢業(yè)生，利用各類媒體刊登招聘啟事，委托就業(yè)中介機(jī)構(gòu)物色人才，或是直接到人才招聘市場上設(shè)攤招聘。應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢在于經(jīng)歷單純、理論基礎(chǔ)好、可塑性強(qiáng)，不足之處是缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，上崗后需要一定時間的適應(yīng)期。通過媒體發(fā)布招聘廣告，有廣泛的受眾群，一般會收到大量的應(yīng)聘資料，也能起到宣傳企業(yè)的效果，但是需對求職者信息的真實(shí)性作出甄別，會耗費(fèi)大量的人力物力，費(fèi)用也較高。參加人才招聘市場組織的招聘會，則往往受到招聘會本身宣傳力度和高級人才心態(tài)的局限，應(yīng)聘對象的數(shù)量和質(zhì)量難以保證。委托中介機(jī)構(gòu)物色人才，雖然需要支付一筆不菲的傭金，但是被推薦的候選人一般都經(jīng)過人才公司的篩選，有些甚至就是根據(jù)企業(yè)的要求有針對性地獵取而來的，因此招聘成功率較高，上崗效果也較好，一些規(guī)范化的人才公司還能提供后續(xù)服務(wù)，使招聘企業(yè)感到放心。

　　幾種招聘方式各有優(yōu)缺點(diǎn)，招聘企業(yè)只有根據(jù)招聘崗位的具體情況，選擇適合自己的招聘方式，才能少花錢、多辦事、辦好事。如果招聘企業(yè)重在員工知識結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā)，則錄用大中專畢業(yè)生是較好的選擇;如果企業(yè)希望能夠得到的是具備相當(dāng)工作經(jīng)歷的中下級職員，并且儲存一批相關(guān)行業(yè)和專業(yè)的人員資料以備日后之需，媒體廣告無疑是首選對象;招聘會與媒體招聘廣告的適用范圍大同小異，不過，現(xiàn)場與應(yīng)聘者的直接交流可以為招聘負(fù)責(zé)人員提供不少有價值的信息。

　　如果企業(yè)需要的是中高層管理人員，委托獵頭公司招聘具有其他招聘方式無可比擬的優(yōu)勢。首先，企業(yè)的這些崗位一般都有現(xiàn)職人員，在沒有物色到更佳的替換對象前，調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面，不適宜通過媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘，影響現(xiàn)職人員的工作積極性;其次，能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當(dāng)有保障，不會輕易“跳槽”，即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前鬧得滿城風(fēng)雨，領(lǐng)導(dǎo)、同事都知道，他們投寄應(yīng)聘材料和參加招聘會的可能性不大;第三，專業(yè)化的中介公司一般都有固定的獵取渠道和豐富的操作經(jīng)驗(yàn)，能夠在雇傭雙方間進(jìn)行有效的溝通，扮演一個稱職的“紅娘”角色。

　　人才理念不同

　　國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗(yàn)。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造凈利。招聘銷售員時，希望候選者最好帶著正在洽談的項(xiàng)目過來。實(shí)際上是借機(jī)挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對應(yīng)屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時間的入職培訓(xùn)(有的長達(dá)6個月，如Microsoft有的軟件工程師職位)，然后被派到某一個具體部門實(shí)習(xí)6-12個月。然后再“流轉(zhuǎn)到下一個部門實(shí)習(xí)。這樣一路下去，經(jīng)過2-3年的實(shí)習(xí)，轉(zhuǎn)了2個以上的部門，才最后根據(jù)個人喜好與實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的”流轉(zhuǎn)期，新人對公司業(yè)務(wù)的各個方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實(shí)際上也起到了培養(yǎng)新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點(diǎn)非常恰當(dāng)。

　　全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業(yè)務(wù)，第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險!!!。AIA是怕有過賣保險經(jīng)歷的人把中國保險企業(yè)的毛病都帶進(jìn)來了。

　　正是因?yàn)檫@樣的理念不同，很多應(yīng)屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內(nèi)的私營企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現(xiàn)，可以總結(jié)成一句話，就是：國內(nèi)企業(yè)注重”可用之人，外企注重“可塑之人。

　　候選者來源不同

　　全球最大的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品供應(yīng)商CISCO在招聘人才時，把候選者分為主動應(yīng)聘者和被動應(yīng)聘者。主動應(yīng)聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者。被動應(yīng)聘者是指企業(yè)通過各種手段要去”挖的人才。例如通過獵頭公司“挖來的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學(xué)、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的”骨干。CISCO更注重被動應(yīng)聘者，即“骨干，而不是主動應(yīng)聘者，即”流浪者。其他外企對候選者來源的優(yōu)先級大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

　　與此相反，國營企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷，然后開始“大海撈針。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費(fèi)的力氣也大，結(jié)果撈上來的都是小魚。收上來的也不是”人才，是“白菜。最后一綜合核算，費(fèi)的人力、物力、財(cái)力、時間、機(jī)會等，總成本更高。

　　參與面試的人不同

　　到外企應(yīng)聘要“過五關(guān)、斬六將。先是獵頭過濾。后由人事部根據(jù)業(yè)務(wù)部門的詳細(xì)職位說明、資歷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級相關(guān)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當(dāng)然，這些人中最關(guān)鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調(diào)作用。這樣做的好處是避免一個人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個別精華。

　　相反，國內(nèi)企業(yè)就沒有這么多講究。有的企業(yè)讓一個剛工作沒幾年“小丫頭去初試市場、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結(jié)果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個別候選者得以”晉見老板，老板也是一個人拍板了事。一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果過分授權(quán)給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。

　　考察的手段不同

　　國內(nèi)企業(yè)往往因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)太忙等原因，將面試手段簡單化。采用出標(biāo)準(zhǔn)試題、多人同時面試等手段。頂多會采用一套“人才評測軟件，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信”人才評測軟件的機(jī)械評估結(jié)果和建議。只學(xué)到了人力資源管理的形式，達(dá)不到真正的好結(jié)果。

　　而外企會根據(jù)不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員，會要求候選者當(dāng)面用黃頁做電話銷售(Cold Call)。如果要考察團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)潛力，就讓一大堆候選者就一個虛擬項(xiàng)目去搶各自的預(yù)算(Budget)。往往是內(nèi)圈的候選者爭得面紅耳赤，外圈的招聘經(jīng)理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。

　　對各個考察環(huán)節(jié)的期望不同

　　如前所述，由于國內(nèi)企業(yè)過分注重“可用之人，對候選者的過去的經(jīng)歷過分看重。希望候選者以前的經(jīng)歷越輝煌越好。殊不知，這樣現(xiàn)成的”能人對你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠度要打問號。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話到候選者現(xiàn)在在職的公司部門了解情況，給候選者帶來很大的不便。還有的人事經(jīng)理在背景調(diào)查時一聽到對候選者不利的意見就100%相信，不給候選者解釋的機(jī)會。要知道在公司里不得罪任何人的“好人往往是平庸的”和事佬。

　　國內(nèi)企業(yè)往往過分看重面試中的表現(xiàn)，以為可以“一掌定乾坤。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的”好人。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈;用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時完成簡單的任務(wù)，就”大失所望;三五個月后發(fā)現(xiàn)做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭的份了。這些”好人只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規(guī)蹈矩、紳士風(fēng)度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發(fā)現(xiàn)真正的獵物，就會爆發(fā)出驚人的能量。

　　外企則不同，他們一般都有一套綜合評定的方法。他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配。

　　對待人才的態(tài)度不同

　　國內(nèi)企業(yè)常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應(yīng)邀作為專家參與某集團(tuán)的面試，感慨多多。本來通知下午兩點(diǎn)面試，下午兩點(diǎn)時來了約20多名候選者(人事部真辛苦啊!)。先填登記表(即使有了所有這些人的詳細(xì)簡歷)。由于沒有那么多椅子，有些人只好站著趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開始，領(lǐng)導(dǎo)在開一個會，沒完。再等了約一個小時。下午四點(diǎn)整，領(lǐng)導(dǎo)專家就位，讓候選者12人一組進(jìn)來，在領(lǐng)導(dǎo)專家面前站成一排。每人說5分鐘，說說自己的優(yōu)勢。12人又站了1小時。再進(jìn)來12人，每人說5分鐘，這12人中有人從下午2點(diǎn)就一直站到下午6點(diǎn)。晚上在一起吃飯的時候，集團(tuán)總經(jīng)理問我感覺怎么樣，人事部效率夠不夠高?我說，我想起了美國南北戰(zhàn)爭前，農(nóng)場主挑黑奴，讓黑人站成一排，挨個翻他們的嘴，看牙齒好不好。我注意到在下午2點(diǎn)時，有兩個人一來，看到20多人同時面試，扭頭就走了，那兩個人中的一個可能是真正需要的人才。因?yàn)檎嬲�的人才是現(xiàn)在他的企業(yè)的“骨干，能請假出來1小時已經(jīng)不容易了，決不會在這里耗一整個下午。

　　外企決不會這樣。不管他是跨國公司總裁還是董事長，和你約好下午2點(diǎn)就是2點(diǎn)，不會拖一點(diǎn)時間，和你單獨(dú)面試。他們叫時間管理的Block Time(鎖定法)。因?yàn)槟闶侨瞬�，你的時間和他的時間一樣重要。

　　真正的人才是諸葛亮，你不三顧茅廬，他不會出山的。