想在討好求職者的同時(shí)評(píng)估他?算了吧!

　　現(xiàn)在找到一個(gè)合適的求職者，真的非常難。尤其是那些有發(fā)展前途的求職者出現(xiàn)面試現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，他們有明星般的簡(jiǎn)歷，匹配的經(jīng)驗(yàn)，就是你心儀的那種，相信這時(shí)多數(shù)企業(yè)老板的自然反應(yīng)就是，施展魅力，努力讓這個(gè)有才能的求職者相信加入你企業(yè)的好處，而同時(shí)你也要評(píng)估他的工作技能和文化是否符合。

　　你知道這樣會(huì)發(fā)生什么嗎?你招聘的水分就會(huì)上去了。最近有研究表明，面試有雙重特點(diǎn)，就是銷售工作崗位的同時(shí)，又在探求這個(gè)候選人。這個(gè)研究讓參與研究者進(jìn)行了虛構(gòu)面試。一半的參與者被要求優(yōu)先銷售工作，而另一半?yún)⑴c者專注于挖掘這個(gè)候選人是否合格。然而兩組人用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估來(lái)評(píng)估候選人，從他們的表現(xiàn)來(lái)預(yù)計(jì)他們的工作表現(xiàn)。你知道哪一組對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)更好嗎?

　　不要相信你的直覺(jué)。那些靠本能做出招聘決定的粉絲們，記住了：明顯地，談到面試，努力是有回報(bào)的。那些投入更多努力去評(píng)估他們的候選人的面試官，會(huì)做的更好，相比于那些有意識(shí)銷售這個(gè)角色，同時(shí)很少有時(shí)間，去致力于更深地考驗(yàn)這個(gè)候選人。他們只能更多地依賴他們的直覺(jué)，這一組面試官在了解他們的面試者方面，工作就不怎樣。

　　這個(gè)研究的倫敦商學(xué)院的組織行為學(xué)的教授DanCable說(shuō)，“如果你想找到正確的人選，你最好提出一系列的診斷性問(wèn)題。”

　　這個(gè)研究團(tuán)隊(duì)用現(xiàn)實(shí)世界的面試來(lái)跟進(jìn)這個(gè)最初的研究，結(jié)果得出同樣的結(jié)論。把你的大腦劈成兩半，一半用來(lái)吸引候選人，一半用來(lái)評(píng)判候選人，這是不行的。這個(gè)研究的報(bào)告者說(shuō)，“面試官更多地采納一個(gè)銷售取向，他們就越不可能做出判斷，就是準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)作為新來(lái)者的候選人未來(lái)的成功。”

　　盡管在這個(gè)心理的怪癖里，研究團(tuán)隊(duì)也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)更嚴(yán)格的評(píng)估者勝過(guò)直覺(jué)的參與者時(shí)，那些被告知更守本分的人確實(shí)卻不像他們說(shuō)的那樣。公理的另一個(gè)例子就是自信是很糟糕的能力預(yù)測(cè)器。

　　要安靜!

　　對(duì)那些面試的收獲是什么?在一個(gè)層面上，相當(dāng)簡(jiǎn)單，就是安靜。所有都針對(duì)著你所在組織的優(yōu)點(diǎn)，幾乎一定阻礙你應(yīng)對(duì)你面前的候選人。但是又帶來(lái)另一個(gè)問(wèn)題。企業(yè)不能完全略過(guò)銷售這個(gè)崗位給挑剔的候選人，所以這個(gè)必須的向潛在候選人示好的時(shí)刻應(yīng)該核實(shí)發(fā)生呢?

　　研究者沒(méi)有提供特別的指導(dǎo)，但是他們強(qiáng)調(diào)的是無(wú)論你做什么，不要兩者同時(shí)進(jìn)行。評(píng)估和銷售行為最好由不同的人來(lái)做，或者在招聘過(guò)程的不同階段開(kāi)展。

　　不知道你是否會(huì)在面試過(guò)程，向你心儀的候選人來(lái)兜售這個(gè)崗位呢?那么你需要小心，你很有可能做出了錯(cuò)誤的判斷。