近一個(gè)多月的世界杯之旅終于落下帷幕，有人歡喜有人愁，德國的日耳曼戰(zhàn)車捧得大力神杯，而東道主巴西隊(duì)也以世界杯第四名的成績結(jié)束了本次的世界杯之旅。
這次世界杯是一個(gè)新時(shí)代的開啟，因?yàn)樵诒緦檬澜绫惺状尾捎瞄T線技術(shù)。這樣的門線技術(shù)大大減少了爭議球的判罰，也減緩了裁判員的一些壓力，使得比賽更具有公平性、公開性，和觀賞性。但是即使有科技手段來增加比賽的合理性，裁判員的判罰依然和最后的比分有直接的關(guān)聯(lián)，波黑隊(duì)被裁判誤判直接輸?shù)舯荣惥褪亲詈玫淖C明，阿根廷和伊朗的比賽，裁判跑位不合理等等的問題充斥著巴西世界杯，那到底世界杯的裁判選拔流程是怎么樣的?下面我們一起來看看。
一、世界杯裁判選拔機(jī)制
第一流程：資格
在1985年以前，能夠入選世界杯正賽的裁判員，必須是在冊的國際級足球裁判，而且至少主哨過兩場正式A級國際比賽合格。
第二流程：推薦
當(dāng)然，想要成為一名世界杯裁判，光有經(jīng)驗(yàn)不夠，還需要經(jīng)過第二流程。業(yè)內(nèi)人士介紹，當(dāng)今世界上有1237963名登記注冊的各級男女足球裁判員，國際足聯(lián)裁判委員會(huì)給予世界上208個(gè)國家級的足球協(xié)會(huì)，每年可以推薦最多不超過10位男子國際級主裁判和最多不超過10位男子國際級助理裁判的權(quán)利。
第三流程：測試、培訓(xùn)
進(jìn)了海選，裁判面臨的是第三流程，第一次考試，涉及到文化知識、比賽規(guī)則、技術(shù)、體能和心理等方面。在第二次培訓(xùn)中，候選裁判接受了體格檢查及體能、心理、英語、裁判能力測試和面試。從44名主裁判中選拔一批人，從80名助理裁判員中挑出46人。培訓(xùn)結(jié)束后，將安排裁判在比如世青賽這樣的比賽中“實(shí)戰(zhàn)”，增加他們的默契程度。
第四流程：出場
然而對于裁判而言，掙錢只是工作的一部分，出場才是最大榮譽(yù)。要想出場執(zhí)法，也沒那么簡單。國際足聯(lián)的規(guī)定：世界杯正賽每一場比賽的比賽官員也就是主裁判、兩位助理裁判、第四裁判、第五裁判(候補(bǔ)到場裁判)，都是由18位現(xiàn)任國際足聯(lián)裁判委員會(huì)的成員集體投票決定的。這18位成員，由足球裁判學(xué)者或退役的國際級裁判組成。而這18人，將決定世界杯每場比賽的裁判人選。
二、裁判的訓(xùn)練方式
首先要經(jīng)過嚴(yán)格的身體及技術(shù)檢驗(yàn)，這才能讓國際足聯(lián)客觀的了解他們的狀態(tài)。此后，這些執(zhí)法者們將接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，包括如何準(zhǔn)確快速的處理場上問題、如果確保比賽順暢進(jìn)行、如何利用視頻技術(shù)分析場上的復(fù)雜情況。這需要實(shí)踐的考驗(yàn)，因此他們利用U17、U18球員們的比賽，來進(jìn)行大量的實(shí)踐，將理論應(yīng)用于實(shí)踐中，在實(shí)踐中升華理論，從而達(dá)到理論實(shí)踐相結(jié)合的目的。
國際足聯(lián)裁判主管馬西莫-布薩卡表示：“公平執(zhí)法，是本次集訓(xùn)的焦點(diǎn)。我們需要尊重事實(shí)，確保比賽公平的進(jìn)行下去。” (培訓(xùn)主要包括體能測試、相關(guān)理論和戰(zhàn)術(shù)分析研討，培訓(xùn)科目還涉及心理學(xué)及在場上執(zhí)法時(shí)的理想選位等，目的是通過培訓(xùn)，讓最終在巴西世界杯賽場上執(zhí)法的裁判員都能夠達(dá)到國際足聯(lián)要求的標(biāo)準(zhǔn)。
國際足聯(lián)裁判委員會(huì)確定了裁判員的體能測試標(biāo)準(zhǔn)：即在1小時(shí)內(nèi)完成50米跑兩次(每次跑時(shí)間不多于7秒5)、完成200米跑兩次(每次跑時(shí)間不多于32秒)、庫伯測定即完成12分鐘跑一次(距離不少于3000米)。
三、裁判與關(guān)鍵人才選擇
從管理的角度分析，世界杯裁判的選擇絕不馬虎，同樣，企業(yè)中人才的選擇也是不容忽視的。但是裁判與人才的選擇中出現(xiàn)的差錯(cuò)與疏忽，這不僅讓人惋惜，同時(shí)也說明企業(yè)在人才管理的理念明顯不足。選才是管理的輸入，如果這個(gè)輸入是錯(cuò)的，后期的所有管理動(dòng)作的回報(bào)率都相當(dāng)?shù)停虼私⒄_的招聘體系及科學(xué)的甄選方法對于任何企業(yè)都是至關(guān)重要的。
這一點(diǎn)有相當(dāng)一部分企業(yè)還沒意識到它的重要性，這導(dǎo)致多數(shù)業(yè)務(wù)經(jīng)理缺乏必要的識人及用人的能力。在培養(yǎng)經(jīng)理人的選人的能力的時(shí)候，企業(yè)為經(jīng)理人提供的僅僅是1-2天的《招聘與面試技巧》培訓(xùn)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)樵谀芰ε囵B(yǎng)策略中，只有課堂培訓(xùn)的貢獻(xiàn)僅僅在10-20%�？上攵�，如果世界杯裁判的選拔是單純的三輪面試，而沒有其它訓(xùn)練與實(shí)戰(zhàn)的訓(xùn)練體系支撐，在比賽中的誤判率有多高就可想而知了。
準(zhǔn)確的選才能力的培養(yǎng)，需要系統(tǒng)的培養(yǎng)策略才能建立，這種能力的缺乏是導(dǎo)致選材的準(zhǔn)確率較低的一個(gè)重要原因，正所謂千里馬常有而伯樂不常有。