干部選拔要基于勝任力模型構(gòu)建

　　一直以來，如何選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀的干部是人力資源管理領(lǐng)域的重要課題。企業(yè)通過建立關(guān)鍵崗位勝任力模型并以此為依據(jù)開展干部的選拔、培養(yǎng)與任用，能充分發(fā)掘員工的潛能，能有效選拔培養(yǎng)能崗匹配的干部，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　一、基于勝任力模型的干部選拔培養(yǎng)理論概述與優(yōu)勢(shì)分析

　　勝任力是指將組織中具有高績(jī)效水平人員與一般績(jī)效水平人員區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定職位并表現(xiàn)優(yōu)異所必需的勝任力總和，它是勝任力的結(jié)構(gòu)形式。勝任力模型是組織實(shí)施人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理等工作的科學(xué)依據(jù)，對(duì)于人力資源管理工作具有基礎(chǔ)支撐作用。

　　基于勝任力模型的人才計(jì)劃是目前國(guó)際上盛行的人才選拔方式，是以勝任力理論為基礎(chǔ)，建立人才選拔評(píng)價(jià)體系;再以行為訪談法、評(píng)價(jià)中心法為手段，進(jìn)一步完善選拔評(píng)價(jià)體系。

　　基于勝任力模型的干部選拔體系是在人才選拔體系的基礎(chǔ)上，深化能崗匹配為干部與崗位系列、干部與具體崗位、干部與整個(gè)班子的多向匹配。與傳統(tǒng)的干部選拔工作相比，基于勝任力模型的干部選拔體系更具系統(tǒng)性和科學(xué)性，它不僅為干部的個(gè)人發(fā)展明確了方向，更為組織的選拔培養(yǎng)繪制了圖譜。企業(yè)可以利用勝任力模型將干部“對(duì)號(hào)入座”，定制干部與后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃，高屋建瓴地盤活干部選拔培養(yǎng)的棋局。

　　因此，基于勝任力模型的后備干部計(jì)劃有以下優(yōu)點(diǎn)：一是具體而非籠統(tǒng)地對(duì)干部進(jìn)行評(píng)估;二是針對(duì)各崗位要求提出具體的選拔和培訓(xùn)方向，為提拔和培養(yǎng)干部提供針對(duì)性指導(dǎo);三是客觀評(píng)價(jià)干部與崗位系列、干部與具體崗位、干部與整個(gè)班子的多向匹配程度，發(fā)掘最合適的人選，提高干部選拔的信效度;四是給企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供源源不斷的人才供應(yīng)。

　　二、勝任力模型的開發(fā)

　　參照國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的做法，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)分類，確定不同領(lǐng)域、不同層級(jí)的關(guān)鍵崗位，然后采取行為事件訪談等方法對(duì)關(guān)鍵崗位現(xiàn)有人員進(jìn)行分析，確定職位模式和評(píng)估指標(biāo)，最后對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證與修正，建立具體崗位的勝任力模型。

　　1.確認(rèn)目標(biāo)崗位系列

　　以下以黨政中層干部崗位系列為例，說明開發(fā)過程。

　　表1黨政中層干部關(guān)鍵崗位分類表

　　類別對(duì)應(yīng)的崗位

　　黨務(wù)干部政工處、組織處、基層黨組織黨支部書記等部門處級(jí)干部

　　工團(tuán)干部團(tuán)委、工會(huì)系統(tǒng)等部門處級(jí)干部

　　紀(jì)檢干部紀(jì)檢、監(jiān)察等部門處級(jí)干部

　　服務(wù)保障類離退休等部門處級(jí)干部

　　同一系列的崗位要求具有一定的類似性，可以以點(diǎn)帶面地開發(fā)。

　　2.構(gòu)建目標(biāo)崗位勝任力模型

　　以黨務(wù)干部為例，針對(duì)崗位展開勝任力研究，通過行為事件訪談和問卷調(diào)查等方法，對(duì)部分崗位績(jī)優(yōu)的人員進(jìn)行訪談和調(diào)查，開發(fā)出針對(duì)崗位的勝任力模型。

　　(1)編制訪談提綱

　　行為事件訪談法是一種深度訪談法，對(duì)訪談技巧及時(shí)間經(jīng)驗(yàn)的要求很高，在訪談前需要做十分充分的準(zhǔn)備工作。根據(jù)訪談要領(lǐng)，在相關(guān)專家的指導(dǎo)下編寫了《黨務(wù)干部行為事件訪談提綱》。

　　(2)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　分組是另一個(gè)重要的準(zhǔn)備工作，行為事件訪談法來建立勝任力模型就是通過對(duì)比發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)優(yōu)秀組和業(yè)績(jī)一般組的差別來找出勝任特征，因此訪談前必須先進(jìn)行優(yōu)秀組和一般組的劃分。根據(jù)歷年的績(jī)效考核結(jié)果，確定年度考核為優(yōu)秀的黨務(wù)干部劃為優(yōu)秀組，考核成績(jī)?yōu)榱己�、一般的劃定為一般組。

　　(3)實(shí)施訪談

　　選擇若干名黨務(wù)干部為訪談對(duì)象，根據(jù)第二步中確定的績(jī)效劃分標(biāo)準(zhǔn)，將其分別劃入優(yōu)秀組和一般組。

　　讓被訪談?wù)哒務(wù)撈湓诠ぷ髦薪?jīng)歷的最成功的兩件事和兩件覺得遺憾的事件，重點(diǎn)包括事件發(fā)生時(shí)的情景、當(dāng)事人、主要責(zé)任人以及被訪談?wù)叩母惺堋⑾敕�、行�?dòng)以及最終的結(jié)果。

　　(4)訪談數(shù)據(jù)的處理

　　對(duì)原始的記錄數(shù)據(jù)整理，得到《黨務(wù)干部勝任力訪談情況統(tǒng)計(jì)表》。

　　(5)黨務(wù)干部勝任特征確定

　　根據(jù)優(yōu)秀組和一般組的勝任特征分析結(jié)果，對(duì)勝任特征項(xiàng)進(jìn)行處理，得出6個(gè)一級(jí)勝任力指標(biāo)和28個(gè)二級(jí)勝任力指標(biāo)。

　　3.勝任力模型驗(yàn)證

　　(1)問卷調(diào)查

　　根據(jù)文獻(xiàn)資料，結(jié)合訪談資料的分析總結(jié)，制定完成《黨務(wù)干部勝任力調(diào)查問卷》。在問卷樣本選擇時(shí)，采取隨機(jī)抽樣的方法，通過電子郵件和例會(huì)會(huì)后集中調(diào)查的方式發(fā)放問卷，發(fā)放問卷110份，得到有效問卷92份，有效回收率為83.6%。

　　(2)問卷信度檢驗(yàn)

　　信度即可靠性，它是指采用同樣的方法對(duì)同一對(duì)象重復(fù)測(cè)量時(shí)所得結(jié)果的一致性程度。信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，大致可分為三類：穩(wěn)定系數(shù)(跨時(shí)間的一致性)，等值系數(shù)(跨形式的一致性)和內(nèi)在一致性系數(shù)(跨項(xiàng)目的一致性)。

　　Cronbach’sα信度系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù)，這種方法適用于態(tài)度、意見式問卷(量表)的信度分析。采用SPSS18.0軟件中的Scale(度量)計(jì)算信度系數(shù)，Cronbach’sα系數(shù)越高代表信度越佳，通常Cronbach’sα值被要求在0.6以上。

　　(3)問卷效度檢驗(yàn)

　　效度(Validity)即有效性，它是指測(cè)量工具或手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量的事物的程度。分析效度的方法主要包括內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和結(jié)構(gòu)效度。沒有外部效標(biāo)時(shí)，可采用結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)容效度進(jìn)行分析。

　　(4)勝任特征項(xiàng)修正

　　對(duì)收集的數(shù)據(jù)用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，經(jīng)過模型的修正，得到黨務(wù)干部28項(xiàng)勝任特征。模型包括6個(gè)一級(jí)指標(biāo)、28個(gè)二級(jí)指標(biāo)，140個(gè)三級(jí)指標(biāo)(每個(gè)二級(jí)指標(biāo)又根據(jù)行為特點(diǎn)細(xì)分為五項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)，未詳細(xì)列出)，模型如表2所示。

　　表2黨務(wù)干部勝任力模型

　　一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)

　　領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略規(guī)劃

　　管理能力計(jì)劃執(zhí)行、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)

　　思維能力創(chuàng)新能力、分析式思維、歸納思維、信息收集、學(xué)習(xí)領(lǐng)悟

　　專業(yè)素質(zhì)影響能力、組織協(xié)調(diào)、溝通能力、誠(chéng)信正直、全局觀念、寫作能力