人力資源管理是整個組織管理的基礎(chǔ)。人力資源管理的核心是用人問題，而用人的關(guān)鍵則是識人和選人。人事測評作為人力資源管理的前沿技術(shù)，它的發(fā)展越來越影響著人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，加強人事測評工作的研究和探索已經(jīng)成為人力資源管理的重要課題

　　人事測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人事測評方法，下面中南HR學(xué)院就當(dāng)前常用的幾種測評方法作一介紹。

　　一、履歷分析

　　個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

　　研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題;履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進會越來越低;履歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

　　二、紙筆考試

　　紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

　　紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

　　三、心理測驗

　　心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

　　(一)標準化測驗

　　標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：

　　1、智力測驗

　　2、能力傾向測驗

　　3、人格測驗

　　4、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。

　　標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點。

　　(二)投射測驗

　　投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。

　　投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

　　四、面試

　　面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法�？梢哉f，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

　　1、結(jié)構(gòu)化面試

　　所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

　　2、非結(jié)構(gòu)化面試

　　非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

　　面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

　　五、情景模擬

　　情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：

　　1、文件筐作業(yè)

　　將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作�？疾毂辉囌叩拿舾行�、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

　　2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　安排一組互不相識的被試者(通常為6-8人)組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點。

　　3、管理游戲

　　以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

　　4、角色扮演

　　測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，

　　模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。

　　情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

　　六、評價中心技術(shù)

　　評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員(通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2)對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。

　　嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法;是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。

　　評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。