招聘與選拔工作的進(jìn)行并不是孤立的，在每一次成功的招聘與選拔背后都有一定的原則可循，甚至需要整個(gè)企業(yè)和一定的外部條件作為支持的手段。
招聘與選拔的概念
概括地講，員工的招聘與選拔是指企業(yè)采取一些科學(xué)的手段和方法，尋找和吸引對自身的發(fā)展前景有用的人到自己的組織中應(yīng)聘，并從中選拔出合適的人員予以錄用的管理過程。這一過程是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略，重新規(guī)劃內(nèi)部人力資源配置的重要一環(huán)。
從招聘與選拔的實(shí)踐過程中出發(fā)，可以將其分為先招聘、后選拔兩個(gè)相對獨(dú)立的過程。一定意義上講，選拔就是從大量的應(yīng)聘者中挑選出最有競爭力的候選人的過程，是招聘的掃尾工作，也可以算作是招聘的一種更高層次上的延伸。根據(jù)整個(gè)招聘與選拔工作的實(shí)際操作，又可以按時(shí)間的先后順序劃分成招募、選拔、錄用和評估四個(gè)小的階段。在整個(gè)實(shí)際操作過程中，企業(yè)既要滿足自己的招聘數(shù)量，也要兼顧招聘的質(zhì)量。
招聘與選拔中的原則
招聘與選拔工作是關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的大事，稍有不慎就可能造成人力資源配置與企業(yè)的框架的不兼容，拖企業(yè)的“后腿”。因此，要使企業(yè)在激烈的競爭中始終保持優(yōu)勢地位，在招聘與選拔的工作中就必須嚴(yán)格遵守一些特定的原則。
1?合乎法律規(guī)定
企業(yè)不管進(jìn)行什么樣的招聘與選拔工作，遵紀(jì)守法是首要的原則。只有在法律允許的框架內(nèi)進(jìn)行招聘與選拔，在日后出現(xiàn)問題的時(shí)候才能得到法律的保護(hù)。
2?人崗匹配，具有計(jì)劃性
招聘與選拔的工作最終要受到企業(yè)規(guī)模的限制，過多或者過少的招聘都會(huì)造成企業(yè)動(dòng)力不足。因此，在進(jìn)行招聘與選拔工作時(shí)，必須要嚴(yán)格參照企業(yè)的規(guī)模以及企業(yè)的需要，做到人崗匹配、計(jì)劃招聘。
3?具有公開、公平性
招聘與選拔的公開、公平性是企業(yè)自身活生生的廣告牌。時(shí)刻保持招聘與選拔的公開、公平性可以大幅度增加社會(huì)信任度，對企業(yè)的發(fā)展可謂有百利而無一害。
4?能夠全面提升企業(yè)效率
歸根結(jié)底，企業(yè)進(jìn)行招聘與選拔的最終目的就是彌補(bǔ)人員上的不足，提高效率。因此，在進(jìn)行招聘與選拔工作之前，就必須仔細(xì)審視新一輪的招聘選拔是否能帶來企業(yè)效率的提升。
5?任人唯賢、擇優(yōu)錄用
企業(yè)要想獲得好的人才，就必須舍棄大多數(shù)情況下的偏見等因素，以能力論“英雄”，對眾多的應(yīng)聘者進(jìn)行擇優(yōu)錄取，這樣才能做到任人唯賢，建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。
招聘與選拔的必備條件
企業(yè)的招聘與選拔工作并不是孤立的，而是穿插在企業(yè)的日常工作中，起到輔助企業(yè)提高效率的作用。因此，受企業(yè)其他進(jìn)程的影響，招聘與選拔工作的開展需要幾個(gè)必備的條件：
1?崗位分析
絕大多數(shù)情況下，企業(yè)招聘與選拔工作的開展往往是由于崗位的空缺。因此，在進(jìn)行招聘與選拔工作之前，對企業(yè)的崗位種類以及數(shù)目進(jìn)行詳細(xì)的分析是必要的。這樣做的目的就是排除招聘與選拔的盲目性，杜絕不必要的企業(yè)資源浪費(fèi)。
2?人力資源
提到招聘與選拔，就離不開專門的工作人員來負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作。每個(gè)企業(yè)中不同崗位的工作人員就像是機(jī)器中的一個(gè)個(gè)部件，需要協(xié)同運(yùn)作才能保證整體的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所以，要想進(jìn)行招聘與選拔工作，負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的專門人員是必須有的。
3?資金投入
在招聘與選拔的工作中，企業(yè)需要通過各種手段發(fā)布招聘信息，此外還要準(zhǔn)備專用的招聘場地等，這些都需要有充足的資金支持。
4?社會(huì)壓力
很多時(shí)候，企業(yè)的招聘與選拔工作很大程度上還要受到來自社會(huì)各方面的壓力，如高校畢業(yè)生就業(yè)、經(jīng)濟(jì)危機(jī)等。鑒于企業(yè)所肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任，招聘與選拔工作的開展也要充分考慮到這些不確定性的因素。
掌握合理的招聘流程
招聘流程包含復(fù)雜的環(huán)節(jié)。如果能使每個(gè)環(huán)節(jié)從一開始就運(yùn)行通暢，那選上來的優(yōu)秀人才也必將使整個(gè)組織的每個(gè)環(huán)節(jié)越來越好。在成本有所控制的情況下，以下幾個(gè)方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，并加以創(chuàng)新，使招聘工作做得更好。
1?重新了解各部門的業(yè)務(wù)
一個(gè)重要職位的人才流失了，短時(shí)間內(nèi)很難招到合適的人才，有時(shí)候是因?yàn)槿肆Y源部門本身對這個(gè)部門的業(yè)務(wù)就不甚了解，等到急需招人的時(shí)候，人事部推薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個(gè)時(shí)期可以多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時(shí)期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲(chǔ)備，都是基于人力資源部對部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。
2?完善招聘網(wǎng)絡(luò)
許多組織還不會(huì)使用招聘資源，這時(shí)候可以來完善這個(gè)網(wǎng)絡(luò)。與以前打過交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí)。比如，招聘網(wǎng)站、雜志，以及其他招聘工具，和這些機(jī)構(gòu)討論如何來完善你的高級(jí)人才庫，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系，這樣做是為了防止將來人才大戰(zhàn)時(shí)的措手不及。
3?管理技術(shù)環(huán)節(jié)
重新整理堆積了大量數(shù)據(jù)的簡歷中心。和技術(shù)部的人員設(shè)計(jì)更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術(shù)層面的支持更便捷;修正公司網(wǎng)頁上招聘的職位或職責(zé)描述;對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計(jì)劃;設(shè)計(jì)更方便的檢索程序，保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確及時(shí)地應(yīng)聘職位。
4?坦然面對應(yīng)聘者的疑慮
許多高級(jí)人才不愿意加入公司的原因可能是因?yàn)楣椭髅u(yù)太差，人力資源部門與其為此被動(dòng)苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白候選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個(gè)優(yōu)勢廣攬賢才;而如果雇主的名譽(yù)已經(jīng)被破壞，你得向候選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點(diǎn)非常關(guān)鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動(dòng)提到，結(jié)果候選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個(gè)職位的應(yīng)聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當(dāng)然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實(shí)際地去解決這個(gè)問題，好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才，為將來組織的發(fā)展作準(zhǔn)備。