彌補招聘流程不足的訣竅
在競爭白熱化的環(huán)境中爭奪人才，招聘人員遇到的挫折可能大大超出預料。事實上，招聘效果不理想的情況十分常見，如果企業(yè)的招聘主管沒有制定正規(guī)的流程來分析招聘工作不理想的原因，往往會讓人感到十分驚訝。“故障分析”是找出流程失敗原因的常規(guī)方法。但遺憾的是，盡管故障分析法早已在企業(yè)內部廣泛采用，卻很少應用于招聘流程。
大多數招聘人員都相信他們了解候選人，但當你深挖他們對某一候選人的看法時，你會發(fā)現他們所掌握的情況只不過是一些泛泛的資料，還有許多是先入為主的猜測。這并不全是招聘人員的錯，因為人力資源部門的領導者大多不愿意在市場調研上進行投入，用數據來武裝自己的人。
招聘人員不得不把與候選人進行非正式談話時獲得的臨時信息作為依據。所以，如果企業(yè)希望能一直達成甚至超過預定的招聘目標，就必須結合潛在目標營銷調研和故障分析，來全面了解招聘對象以及他們尋找和接受一份工作的方式。
研究領域1 ：招聘流程中有用和沒用的因素
若需更好地了解你的招聘流程的優(yōu)勢和不足，你要采取以下措施：
詢問新員工他們是因為招聘流程中的哪個環(huán)節(jié)而增強了加入公司的意愿。如果你在入職培訓期間對所有新員工發(fā)起調查并詢問：“公司的招聘流程中有哪些具體因素對你決定加入公司起到了積極的作用?”綜合他們的答案，你就能大大改善招聘流程的效果。
詢問新員工有哪些因素差點讓他們拒絕了公司的邀請。在入職培訓上還要問問所有新員工：“在公司的招聘廣告和品牌宣傳中，有哪些具體因素起到了消極作用，讓你曾考慮要拒絕公司的邀請?”運用這些信息改進你向應聘者推介你公司的“營銷”材料、面談以及發(fā)出聘書的流程。
詢問退出者他們?yōu)槭裁匆艞墤�。你應該調查其中符合資格要求卻自愿退出招聘流程的人，問他們：“你是出于哪些具體原因而放棄應聘的?”然后想一想公司方面能做出什么改進，從而讓他們在招聘中一直堅持到最后。
分析過后，你應該整理出兩份清單，一份是有效的招聘流程環(huán)節(jié)，另一份是有待改進的招聘流程環(huán)節(jié)。
研究領域2 ：與候選人接觸并吸引他們申請職位的最佳方法
要想與候選人接觸并吸引他們主動申請，你必須使用一些基本的市場調研工具來掌握與之進行接觸的最有效途徑。
針對所謂的“被動型招聘對象”(即尚未主動求職的候選人)，找出吸引其注意力的最佳途徑。向你最優(yōu)秀的員工請教，問他們：“如果我想在今天讓你看到一條招聘信息，怎樣才能做到?”這意味著你必須分析“尚未主動求職的人日常消遣的場所”。要做到這一點，你應詢問這些員工他們經常參加哪些行業(yè)性、職業(yè)性以及社交性活動，經常閱讀哪些報刊雜志，以及常用哪些社交媒體和互聯網網站。假設其他最優(yōu)秀的專業(yè)人士都在同樣的場所消遣，那么你就應當運用搜集來的信息，找出最有可能的場所，讓被動型招聘對象看到和讀到有關你公司企業(yè)品牌推介、公司信息和其他招聘相關信息。
對于主動型候選人，你要確認他們是在哪里注意到招聘信息的。盡管吸引主動型候選人申請職位要省力得多，但其中最優(yōu)秀者心里已經有數不清的公司備選。因此，你需要運用調研手段找到這些最優(yōu)秀的“主動型招聘對象”可能在哪些場所和地點，看到和讀到職位空缺或與招聘相關的活動通知。
找出招聘信息中的哪些內容能夠在第一時間吸引招聘對象的關注。你應當明白，隨著人才競爭時而激烈時而趨緩，招聘對象和候選人的期望值也會有漲有落。在候選人和新員工中發(fā)起調查，以找出發(fā)布招聘消息的必要形式和內容，從而確保你的目標人物能在看到它的第一眼時就被吸引住。找出你的競爭對手發(fā)布的招聘消息，因為一旦所有人都開始使用同樣的招聘手段，招聘效果就會下降。在擬定了消息樣本之后，應先讓焦點小組進行測試。
找出最優(yōu)秀的招聘對象抽時間申請職位的原因。當你把招聘信息傳遞到最優(yōu)秀的招聘對象面前，并且他們也閱讀了之后，接下來你就要去找出是哪些與行業(yè)、公司、職業(yè)相關的因素在促使他們花時間去申請職位，例如這可能是高薪、職業(yè)穩(wěn)定性、有趣的工作內容，或綠色環(huán)保的工作環(huán)境、絕佳的工作地點以及學習機會等。企業(yè)可以在新員工入職培訓期間對其進行調查，以找出促使他們花時間申請職位的實際“誘因”。這些“說服他們應聘”的因素必須出現在招聘公告、招聘材料和企業(yè)的人才招聘網站上。
研究領域3：讓“搶手”的候選人傾心于你公司的因素
只要你瞄準的是最優(yōu)秀的候選人，那么他必然很搶手，所以只有給對方亮出不一般的底牌才能吸引他來應聘并接受你的邀約。你需要調查他們能接受什么樣的職位，心目中的理想工作是什么樣的。
詢問他們“能接受什么樣的職位”。你必須滿足這種職場紅人對該職位的所有具體期望，否則他們就會接受其他公司的邀約。你可以在招聘流程啟動之前就要求候選人列出他們對職位所抱的標準，從而判斷該候選人的期望。運用這一信息，你可以為其度身定制招聘和最終聘用流程，從而為候選人提供極具吸引力的信息，顯示出你會滿足他們對職位的所有期望。
找出“理想”工作或公司是因何而魅力四射。如果你希望錦上添花，真正地激發(fā)最優(yōu)秀候選人的興趣，你必須找出是哪些與行業(yè)、公司或職業(yè)相關的因素讓你的招聘對象認為他們面對的是一個“夢寐以求的機會”。這要求你對真正最優(yōu)秀的招聘對象進行抽樣訪問或調查，來找出一般好工作和“理想工作”之間的差異所在。
對于最優(yōu)秀的被動型招聘對象，找出讓他們開始搜索新職位的方法�？赡苣隳壳斑�不知道，但是吸引主動型求職者的招數對那些目前仍在職且“非主動求職型”員工是無效的。如果你的目標是非主動求職者，你就應當去尋找能夠觸動其求職欲望的“扳機”。通常你可以通過一對一面談和行業(yè)性會議上非求職者組成的焦點小組獲得這一信息。
研究領域4：收集額外的關鍵信息
你應當額外進行如下市場調研：
找出招聘的“正確時機”。當招聘人員與已有一份好工作的人接觸時，招聘對象一開始都會堅決拒絕。不過，當這些人在目前就職的公司遭遇“負面觸發(fā)事件”時，他們也會在眨眼之間就改變主意。這些負面事件可能是他們的上司/ 朋友離開公司了，他們的預算被削減或重要項目的提案遭拒。所以，當競爭對手的公司正在削減預算、裁員、兼并或經歷其他動蕩時，你應當立即加大招聘力度，針對對方麾下所有最優(yōu)秀的人才進行宣傳。為了充分掌握這些“正確時機”，你需要對候選人、你自己的老員工和新員工進行調查，找出能“刺激”人們另謀高就的因素。
繪制典型求職流程變化圖。很明顯，如果你想要吸引最優(yōu)秀的招聘對象，你必須完全掌握他們的“求職流程”并將其繪制成圖。
不過，要是你知道典型求職流程幾乎每個月都在變，也許會感到驚訝。這是由于隨著互聯網、社交媒體、移動平臺等技術的發(fā)展，人們的求職方式幾乎每個月都有新的變化。
如果你的組織打算“順應”眾人目前使用的方法，就必須選取其中一部分招聘對象定期進行調查和訪問，以查明他們當前所用的求職流程。
如果你一直無法完成招聘目標，就需要停下來稍作整理，確保自己對招聘對象了如指掌。自以為了解是不行的，因為大多數情況下，招聘人員及招聘經理對此完全是南轅北轍。你所要做的僅僅是對少數候選人和所有入職培訓期間的新員工進行一個簡單的調查。 運用這些信息，你就能輕松地找出他們的求職步驟，以及你的招聘對象是否看到了招聘廣告，招聘廣告中的內容是否符合他們的期望，或招聘流程中的某些環(huán)節(jié)是否會讓他們對你公司頓失興趣。