“三” 法則是一個非常強(qiáng)大的方法，利用這個法則，可把你的招聘成功率提高到90%.這個法則迫使你放緩招聘的過程，做出更加正確的決策，可以應(yīng)用在以下4個方面。
面試三個應(yīng)聘者
在你做決定前，一份工作至少要面試三個應(yīng)聘者。不管在第一次面試時一個人給你留下的印象多好，都不要立刻給他工作機(jī)會。隨著時間的推移，管理者們會發(fā)現(xiàn)，在第一次面試中，一些人把他們生活中最好的一面展現(xiàn)出來了。從那往后，他們的表現(xiàn)每況愈下，有些時候都不像同一個人了。
如果你面試了三個不同的符合職位需求的人，你就有了三個不同的選擇�？赡芤粋�看起來不錯，一個很普通，而另一個則非常優(yōu)秀。但是在所有的人選中，不管你多么喜歡一個應(yīng)聘者，在下次面試前，都不要立刻做出決定。
面試三次
對你看中的人至少要面試三次。當(dāng)你給應(yīng)聘者第二次面試機(jī)會時，他們的警覺性就會大大下降。你就可以觀察到很多你在第一次面試中根本沒有注意到的東西。
當(dāng)?shù)谌蚊嬖嚨臅r候，你通常會非常吃驚，因為此時你可以看到一些明顯的缺點，這個人和前兩次的表現(xiàn)有很大差異，而這是你早先沒有注意到的。
選擇三個不同的面試地點
人們往往都有所謂的“變色龍效應(yīng)”的傾向。當(dāng)你帶應(yīng)聘者去別的地方時，他們會改變他們的個性，就像一只變色龍。一個在你的辦公室表現(xiàn)得非常專業(yè)、放松、鎮(zhèn)定的人，當(dāng)你帶他到街對面喝咖啡的時候，他可能會展現(xiàn)出完全不同的性格。有些時候是令人尊敬的，有些時候則不是。你面試的過程越慢，越有助于你做出正確的決定。
三個不同的人一起面試應(yīng)聘者
作為一個年輕的管理者，我當(dāng)初在錄用員工時，只面試一次。結(jié)果可想而知。我的公司成了一扇“旋轉(zhuǎn)門”。員工來了就走，甚至剛來一兩天就離開。這種持續(xù)的人員流動導(dǎo)致公司一片混亂。
現(xiàn)在，我在面試某個人一次之后，如果有意向錄用他，我就會邀請他來公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，盡可能把這位可能被錄取的新人介紹給公司的每一個員工。因為如果他被錄用，這個人就可能成為他的同事，他們可能會一起閑聊，一起喝杯咖啡，偶爾也可能會一起吃午飯。然后，那個人會把他介紹給下一位同事，按此方法，一直進(jìn)行下去。每一次的談話都沒有任何的威脅性，雙方都非常輕松。
在應(yīng)聘者離開后，我把團(tuán)隊的員工召集起來進(jìn)行投票。這次投票會實行一票否決制，我們的規(guī)則是，所有人必須就錄用這個人達(dá)成100%的共識。如果公司內(nèi)任何一位受尊重的成員不同意，即便給出的理由無法讓人信服，這個應(yīng)聘者依然不能被錄用。