我們大多數(shù)人都經(jīng)過了極其恐怖的工作面試，不幸的是，這些恐怖的面試就是我們中間的一些人安排的。但是，面試并非一定要這樣的可怕而難辦。如果你是招聘經(jīng)理，安排好一場(chǎng)漂亮的面試就增加了令人滿意的聘用的可能性。這里有一些小提示:
在開始索取簡(jiǎn)歷前，先進(jìn)行工作分析。好的面試的第一步是知道你的哪些崗位需要招人。經(jīng)濟(jì)研究所最近公布了一份新的白皮書，是關(guān)于好的工作分析安排的。他們建議你首先面試目前就從事那個(gè)崗位上的人，找出他們到底做了什么。你可能會(huì)驚訝，那個(gè)人所做的事情，有很多都是老板不了解的。如果那樣做不可能，就將工作的元素分解，然后從工作條件(內(nèi)在條件，外在條件，在桌子上，在你的腳上，熱，冷，大聲，等等)，到責(zé)任(具體任務(wù)和責(zé)任層級(jí))一樣樣的審視。這份工作是與人打交道更多呢?還是與數(shù)據(jù)或?qū)崒?shí)在在的物品?是客戶訴求型還是內(nèi)在訴求型?
撰寫一個(gè)全面的工作描述。多數(shù)的工作描述寫的很糟糕。它們都是用輕飄飄的語言表明要努力達(dá)到的目標(biāo)。忘掉這些吧。你真正所需描述的是，在典型的一周中，這項(xiàng)工作的內(nèi)容是什么。要注明是否有因季節(jié)性的工作壓力。例如，12月的零售會(huì)更加困難。為了4月15日，會(huì)計(jì)需要每天工作16小時(shí)。
負(fù)面的東西也要寫。不錯(cuò)，你很想說服應(yīng)聘者說，這對(duì)他們是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)。但現(xiàn)實(shí)是，你想要那些最合適的人。因而，這意味著你要告訴人們可以預(yù)期什么。
以上種種似乎還不是真正的面試指導(dǎo)--畢竟，上面的一切都是關(guān)于面試的準(zhǔn)備。但是，)如果你以上這些都沒做的話，為什么還要浪費(fèi)時(shí)間與人交談(甚至閱讀簡(jiǎn)歷)?關(guān)于實(shí)際面試，這里有一些建議:
全面解釋這一職位。讓應(yīng)聘者在幾分鐘的時(shí)間內(nèi)了解盡量多實(shí)際內(nèi)容。不要在無聊的部分打住。它們也是這一工作的一部分。
詢問候選人能力資格方面的具體問題。不要只是讓他們復(fù)述簡(jiǎn)歷。從簡(jiǎn)歷中選取一些事情，并就此詢問他們更深入的問題。好好掌握他們?cè)谥肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，這樣你就可以更好地判斷他們?cè)谛挛恢蒙鲜欠窨赡艹晒Α?/p>
告訴候選人這個(gè)工作將面臨的最大挑戰(zhàn)，問他計(jì)劃如何去解決。當(dāng)然，并非所有問題都是可以預(yù)測(cè)的，但卻了解了挑戰(zhàn)。如果問題很復(fù)雜，可以考慮在面試前一周左右給應(yīng)聘者一封問題的電子郵件，請(qǐng)他們來發(fā)表自己的想法。你將會(huì)看到你的候選人如何幫助你的業(yè)務(wù)。
不要關(guān)注那些小事情。客戶服務(wù)經(jīng)理需要有能力做一個(gè)和善的口頭溝通者，并且能夠容易讓憤怒的客戶消氣。而你的支持端的IT人員不需要有力的口頭溝通。她需要能夠搞定計(jì)算機(jī)和管理軟件。不要因?yàn)槊嬖嚥粔蚓�，就看不上一個(gè)對(duì)其他職位合格的候選人。
獲得其他人的意見。我們經(jīng)�；谖覀兊钠娮龀雠袛啵砸_保面試要由幾個(gè)人進(jìn)行。這人可以是一個(gè)招聘人員或同行。事實(shí)上，許多公司由3或4人面試每一個(gè)候選人。雖然有些公司覺得面試最好在一個(gè)小組內(nèi)進(jìn)行，其他公司則覺得一對(duì)一面試更好，這樣每一個(gè)評(píng)估者可以形成獨(dú)立觀點(diǎn)。
讓候選人提問。如果候選人問你，比如說，你對(duì)你的工作最厭惡什么，你別動(dòng)怒。如實(shí)回答。而如果候選人沒有任何問題，也不要以為這是一件壞事。很可能，你已經(jīng)解釋了一切。
做筆記。如果你在一個(gè)職位上要面試五位候選人，可能當(dāng)你面試5號(hào)候選人時(shí)，你已經(jīng)忘記了1號(hào)，2號(hào)和3號(hào)都說了什么。你要把他們說的寫下來。但是，請(qǐng)記住，你的評(píng)論會(huì)被用在訴訟中。所以不要寫下任何可能暗示你的決定是基于一個(gè)非法的原因。指涉種族、性別、年齡或(在一些國家)性取向，都可以證明你非法歧視。如果你寫“墨西哥人”只是讓你想起，某個(gè)候選人是誰，這沒關(guān)系。--但是如果你最終不雇傭那個(gè)人，它可以用來顯示為歧視。