招聘，其實(shí)是由兩部分組成，一是招聘活動(dòng)本身，二是面試。

　　招聘活動(dòng)包括計(jì)劃招聘的流程，招聘渠道選擇，招聘成本核算，在招聘過(guò)程中人力資源部門(mén)與直線部門(mén)所擔(dān)負(fù)的角色定位。

　　而面試則包括通知候選人到公司起到對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估后決定是否錄用止。

　　企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們會(huì)說(shuō)企業(yè)給員工股權(quán)、高的工資、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供發(fā)展機(jī)會(huì)、擁有好的團(tuán)隊(duì)、公司文化氛圍好等等。

　　但其實(shí)在招聘過(guò)程中，候選人對(duì)企業(yè)的第一印象并不在這些方面，招聘活動(dòng)的本身，將決定候選人是否來(lái)公司。

　　這里有一個(gè)故事，某公司刊登了百萬(wàn)年薪招總經(jīng)理的活動(dòng)，一外地候選人，準(zhǔn)備了精美的介紹材料，衣著打扮得體地坐飛機(jī)來(lái)到招聘活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)，但現(xiàn)場(chǎng)去只有人力資源部門(mén)的一些專員，文秘等在，漫不經(jīng)心地告訴該候選人說(shuō)，您留下簡(jiǎn)歷，我們將會(huì)呈報(bào)給招聘辦公室，具體后面的事宜，招聘辦將另行通知您。該候選人沮喪地丟下簡(jiǎn)歷，回去了。

　　又有一個(gè)故事，某企業(yè)招聘一資深技術(shù)員，一候選人去后，四個(gè)主審官在場(chǎng)，候選人感覺(jué)象在審問(wèn)犯人似的，一問(wèn)一答。從開(kāi)始到最后，候選人沒(méi)有任何問(wèn)問(wèn)題的機(jī)會(huì)。候選人出來(lái)后，跟朋友說(shuō)到此次招聘活動(dòng)的時(shí)候，對(duì)該公司一臉不信任。

　　以上兩個(gè)故事都說(shuō)明了什么呢?那就是招聘活動(dòng)本身比企業(yè)能提供的一些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)候選人更有吸引力。

　　一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：

　　1、 低的招聘成本。

　　2、 吸引合格的候選人

　　3、 降低員工進(jìn)入后的流失率

　　下面，我們?cè)敿?xì)來(lái)說(shuō)說(shuō)招聘的規(guī)劃工作。

　　招聘規(guī)劃分成六個(gè)步驟：

　　一、 識(shí)別工作空缺

　　怎么來(lái)識(shí)別工作空缺?直線經(jīng)理一般會(huì)說(shuō)，我這里剛走了一個(gè)人，或我這里工作太忙了，我要人!我們要讓直線經(jīng)理來(lái)決定是真的要人嗎?

　　二、 怎樣彌補(bǔ)這個(gè)工作空缺

　　在定下來(lái)，部門(mén)確實(shí)缺人后，我們得判斷這個(gè)空缺是應(yīng)急用呢，還是長(zhǎng)期的職位。

　　三、 對(duì)不同的空缺的對(duì)策決定

　　1、如果這只是個(gè)臨時(shí)的空缺職位，我們應(yīng)該考慮采用將這工作承包出去、找臨時(shí)工、租用別人的資源等辦法來(lái)解決。

　　2、如果是固定職位，當(dāng)然我們就得開(kāi)始招聘工作了。一個(gè)固定職位的成本是很高的。我們?cè)诟冻龉べY的同時(shí)，還得付出福利、保險(xiǎn)等，事實(shí)上，公司為員工的付出是員工拿到的160%。也就是說(shuō)，員工拿到3000元的話，公司的付出將是近5000元。

　　四、 辯認(rèn)目標(biāo)候選人的整體在哪里

　　在決定進(jìn)行招聘后， 我們需要來(lái)辯認(rèn)目標(biāo)候選人的整體在哪里。

　　1、 定位目標(biāo)整體

　　2、 通過(guò)一定的渠道與手段來(lái)通知目標(biāo)群體

　　五、 招聘渠道選擇

　　現(xiàn)在的招聘渠道有許多

　　1、 獵頭公司：一般的成本為成功的應(yīng)聘職位的年薪的1/3。

　　2、 報(bào)紙廣告：對(duì)一些重要職位，效果較差

　　3、 互聯(lián)網(wǎng)：對(duì)一些技術(shù)職位，中級(jí)人才效果較好

　　4、 員工推薦：這是一種值得鼓勵(lì)的方式，員工會(huì)有自己的同學(xué)、朋友、伙伴、客戶關(guān)系。我們提倡員工推薦并給推薦成功的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。比如說(shuō)提供健身卡、游泳卡、上網(wǎng)卡等員工喜歡的獎(jiǎng)勵(lì)。甚至我們可以制定員工推薦成功后的自助福禮計(jì)劃，讓員工在幾十種福禮中自己選擇一種。

　　5、 其他：還有一些非常規(guī)招聘手段有的時(shí)候也挺管用。比如，某開(kāi)發(fā)區(qū)有幾家相似的企業(yè)，一企業(yè)想招聘，他們就在自己的企業(yè)門(mén)口打上了顯眼的招聘廣告。

　　六、 會(huì)見(jiàn)候選人(即面試)

　　會(huì)見(jiàn)候選人，也就是進(jìn)入面試階段了。

　　作為直線經(jīng)理，經(jīng)常是因?yàn)樗麄兊臉I(yè)務(wù)做得好，他們的技術(shù)好等因素使得他們得到提撥，他們也許并不善于溝通，也許并不喜歡看長(zhǎng)篇大論，他們也許并不是管人的經(jīng)理，所以，作為人力資源經(jīng)理，我們應(yīng)該為直線經(jīng)理們提供經(jīng)理指南，里面將招聘、面試、培訓(xùn)、公司薪酬福禮、員工關(guān)系、績(jī)效考核等人力資源相關(guān)事宜用流程方式提出，指出他們?cè)诶锩姘缪莸慕巧��?/p>

　　在招聘面試過(guò)程中，人力資源部門(mén)的工作是

　　1、 規(guī)劃整個(gè)招聘過(guò)程

　　2、 實(shí)施整個(gè)招聘過(guò)程

　　3、 評(píng)估整個(gè)招聘過(guò)程

　　而直線經(jīng)理在招聘面試過(guò)程中的任務(wù)是

　　1、 辯認(rèn)招聘需要

　　2、 向人力資源部傳達(dá)招聘需要

　　3、 參與招聘活動(dòng)，向候選人簡(jiǎn)要介紹公司信息及職位信息

　　這里我們需要提醒直線經(jīng)理，在向候選人透露公司信息時(shí)需要注意的事項(xiàng)

　　1、 實(shí)是求事地介紹公司信息

　　2、 提供有關(guān)事實(shí)，數(shù)字

　　3、 準(zhǔn)確描述公司歷史

　　4、 準(zhǔn)確描述空缺職位情況

　　5、 準(zhǔn)確描述工作環(huán)境(班車、午餐、空調(diào)、辦公場(chǎng)地、健身房、娛樂(lè)活動(dòng)等)

　　6、 不要去透露以后的發(fā)展，比如說(shuō)公司會(huì)有海外培訓(xùn)安排、什么兩年后能晉升等

　　7、 鼓勵(lì)求職者問(wèn)問(wèn)題

　　一般來(lái)說(shuō)，我們員工會(huì)有一個(gè)離職的“232”法則。即到公司兩個(gè)星期后，員工因?yàn)楸幻嬖嚨臅r(shí)候的一些過(guò)份的描述吸引進(jìn)來(lái)，進(jìn)來(lái)后一看，不是那么回事，兩個(gè)星期后就離開(kāi)了。還有一個(gè)是三個(gè)月試用期，經(jīng)過(guò)一個(gè)試用期下來(lái)，員工對(duì)公司情況也基本了解了。發(fā)現(xiàn)當(dāng)初面試介紹不實(shí)，容易離開(kāi)。還有一個(gè)就是二年后，二年后，員工發(fā)現(xiàn)沒(méi)有什么晉升，也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)什么海外培訓(xùn)，這個(gè)時(shí)候員工容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。

　　人力資源規(guī)劃操作實(shí)務(wù)系列之二——招聘規(guī)劃篇(2)(順予整理)

　　面試將決定候選人進(jìn)入公司后的表現(xiàn)及對(duì)公司的影響。所以面試規(guī)劃過(guò)程中，我們一定要注意一些問(wèn)題。

　　這里我們先來(lái)看兩個(gè)案例：

　　北美某電訊公司兼并了拉美某電訊公司。他們找了一個(gè)MBA、曾任另一北美電訊公司總裁、銷售行家里手的某人去拉美任兼并后的電訊公司的總裁。一年后，由于文化沖突，拉美這一電訊公司面臨倒閉，此次招人宣告失敗。后來(lái)他們找了一個(gè)在美國(guó)生活了十年，以講原則著稱的一個(gè)土生土長(zhǎng)的拉美人，七個(gè)月后，電訊公司扭轉(zhuǎn)了倒閉的局面，經(jīng)營(yíng)蒸蒸日上。

　　拉美與美國(guó)的文化是存在很大差異性的，美國(guó)人去后，還是照搬美國(guó)文化，在溝通及對(duì)文化的敏感上，美國(guó)人不能適應(yīng)，而拉美公司的員工及客戶也不能適應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)一度進(jìn)入倒閉邊緣。而拉美本土人上任后，由于熟悉本土文化，在溝通上八面玲瓏，而同時(shí)在美生活十年，也熟悉美國(guó)文化，所以經(jīng)過(guò)七個(gè)月，就扭轉(zhuǎn)了局面。

　　這里面對(duì)招聘面試來(lái)說(shuō)，存在著一個(gè)招聘面試的門(mén)檻的事情。門(mén)檻是以候選人的硬件來(lái)定還是軟件來(lái)定。我們說(shuō)，MBA、資歷、銷售行家里手這些都是硬件，而精于溝通、協(xié)調(diào)、談判、對(duì)跨文化有敏感，這是候選人擁有的軟件條件。硬件一般來(lái)說(shuō)是容易培訓(xùn)出來(lái)的，而軟件則是候選人獨(dú)有的，不容易經(jīng)過(guò)培訓(xùn)能擁有。

　　所以我們?cè)谡衅该嬖囘^(guò)程中把什么當(dāng)成門(mén)檻，是十分關(guān)鍵的。

　　美國(guó)西南航空公司在九十年代初發(fā)展特別迅速，因此招聘人員十分的多。他們?cè)谡衅高^(guò)程中，由于應(yīng)聘人員太多，就把20人分成一組，每人上臺(tái)講3分鐘，介紹自己叫什么，做什么的，有什么長(zhǎng)處，然后每個(gè)人講完后，他們?cè)诿拷M挑3-4個(gè)進(jìn)入下一輪面試。他們是怎么在挑選候選人呢?是看上臺(tái)講演的能力與水平嗎?自信心嗎?儀容儀表嗎?都不是，他們其實(shí)是在看有人上臺(tái)講演的時(shí)候臺(tái)下人的表現(xiàn)，因?yàn)槲髂虾娇帐且患姨峁┓��?wù)的企業(yè)，他們?cè)谇懊娴拿嬖囘^(guò)程中，主要是挑選具有強(qiáng)烈服務(wù)意識(shí)的人進(jìn)入下一輪面試。也就是說(shuō)，有人在臺(tái)上，你在下面是不是專心聽(tīng)講，是不是表現(xiàn)出一種強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)，一種強(qiáng)烈的尊重人的意識(shí)。

　　下面我們來(lái)分析一下面試規(guī)劃的技巧，我們分成五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。

　　一、候選人的行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合。

　　所謂候選人的行為表現(xiàn)就是候選人在過(guò)去工作中所干的事情。

　　我們?yōu)榱俗尯蜻x人全面展示他的行為表現(xiàn)，可使用“STAR”法。

　　S—SITUATION，過(guò)去干某件事的情景

　　T—TARGET，干某件事的目標(biāo)

　　A—ACTION，干某件事的行為

　　R—RESULT，干某件事最終的結(jié)果

　　通過(guò)“STAR”法深挖候選人的行為表現(xiàn)。

　　比如某一候選人來(lái)應(yīng)聘銷售職位，他介紹說(shuō)他是原來(lái)公司里的銷售最好的之一，這種介紹沒(méi)有任何實(shí)際意義。我們得追問(wèn)，什么情景下進(jìn)行銷售，具體采取了什么行為措施，有多少銷售人員，判斷銷售最好之一的標(biāo)準(zhǔn)是什么?經(jīng)過(guò)這一系列的深挖，你才能真正得出這個(gè)人是不是真正的銷售高手。

　　一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在的候選人也許在面試前做好了精心準(zhǔn)備，所以我們得在面試中判斷候選人說(shuō)話的真實(shí)性。

　　真實(shí)的情況，一般有以下幾種：

　　(1)、候選人通常說(shuō)某件事“我怎么樣怎么樣”

　　(2)、候選人信心很足

　　(3)、候選人說(shuō)話的時(shí)候眼神直視著主考官

　　(4)、介紹情況與簡(jiǎn)歷相符

　　候選人出現(xiàn)以下情況時(shí)，我們可以初步判斷候選人可能在編故事

　　(1) 說(shuō)話的時(shí)候眼神來(lái)回轉(zhuǎn)

　　(2) 舉止語(yǔ)言遲疑

　　(3) 傾向于夸大自我，比如說(shuō)“我是最……”

　　(4) 對(duì)個(gè)別問(wèn)題答得太流暢

　　同時(shí)，在面試過(guò)程中，非語(yǔ)言表現(xiàn)行為也很重要。采用的包括手勢(shì)、肢體語(yǔ)言、表情等。通過(guò)非語(yǔ)言表現(xiàn)行為我們也可以對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行判斷與控制。