西方跨國(guó)企業(yè)招聘管理人員的工作基本上是按下面三個(gè)程序進(jìn)行。

　　首先是初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過(guò)雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣愛(ài)好、對(duì)有關(guān)職位的期望等直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘人員對(duì)公司的目前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)期望有個(gè)大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對(duì)每位應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定下一輪應(yīng)試人員的名單。

　　具體操作是：1、就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗(yàn)、合理期望、職務(wù)能力、教育、是否馬上能勝任、過(guò)去雇傭的穩(wěn)定性等項(xiàng)目從低1分到高10分打分。2、就職務(wù)應(yīng)考慮的優(yōu)缺點(diǎn)，如對(duì)以前職務(wù)的態(tài)度、對(duì)生涯或職業(yè)期望等作具體評(píng)議。所有應(yīng)聘者提供的書面材料也供評(píng)價(jià)參考。

　　接著是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試。由公司外聘的心理學(xué)者主持進(jìn)行。通過(guò)測(cè)試以進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力、素質(zhì)和個(gè)性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識(shí)思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等，也包括管理意識(shí)、管理技能技巧。

　　目前，這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試主要有《16種人格因素問(wèn)卷》、《明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)》、《適應(yīng)能力測(cè)驗(yàn)》、《歐蒂斯心智能力自我管理測(cè)驗(yàn)》、《溫得立人事測(cè)驗(yàn)》等等。心理測(cè)試的評(píng)價(jià)結(jié)果只是供最后確定人選提供參考依據(jù)。

　　第三步是進(jìn)行"模擬測(cè)驗(yàn)"。這是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問(wèn)題，由小組成員輪流擔(dān)任不同角色以測(cè)試其處理實(shí)際問(wèn)題的能力。整個(gè)過(guò)程由專家和公司內(nèi)部的高級(jí)主管組成專家小組來(lái)監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者作出綜合評(píng)價(jià)，提出錄用意見(jiàn)。"模擬測(cè)驗(yàn)"的最大特點(diǎn)是應(yīng)聘者的"智商"和"情商"都能集中表現(xiàn)出來(lái)，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使企業(yè)避免在選擇管理人才時(shí)"感情用事"，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。