拋開無法回避的大環(huán)境問題，小編作為國有企業(yè)人力資源工作者，更想從企業(yè)用人角度提出一些積極的想法。對于能夠創(chuàng)造就業(yè)機會的企業(yè)而言，通過校園招聘吸納一部分符合企業(yè)要求的應(yīng)屆生，一方面既有利于企業(yè)人才儲備，另一方面也是緩解目前嚴峻就業(yè)形勢最直接最有效的途徑，具體可從以下三個方面來考慮。
一、相比其他招聘方式，校園招聘優(yōu)勢多多
“爭天下必先爭人，取市場必先取人”，相信這是當前很多企業(yè)管理者對人才的共識。但在現(xiàn)實中，企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)在成熟勞動力市場中尋找合適人才的難度與日劇增，特別是遇到緊急突發(fā)業(yè)務(wù)，需要大量目標人才的時候，供求矛盾尤為突出：一種情況是，勞動力市場存量有限且資源較為分散，企業(yè)面臨數(shù)量供給不足、提高渠道挖掘成本的風險;另一種情況是，現(xiàn)有勞動力市場無法提供符合最新生產(chǎn)力要求的人才。要預(yù)防這種情況，顯然校園招聘是一個不錯的選擇。
從時間上來看，校園招聘也具有集中時間優(yōu)勢。我國高校學生畢業(yè)季多集中在每年6、7月，而根據(jù)國家教育部相關(guān)規(guī)定，企業(yè)可在每年11月份進入校園招收次年應(yīng)屆畢業(yè)生。校園招聘集中有規(guī)律的時間特點，不僅便于企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營戰(zhàn)略提前做好人力資源規(guī)劃，更有助于企業(yè)在集中的時間點批量儲備人才，進一步降低招聘管理成本，防范企業(yè)突發(fā)用人風險。據(jù)人保部公開資料顯示，“未來五年高校畢業(yè)生數(shù)量還將保持在年均700萬左右的高位”，這些新鮮血液在綜合素養(yǎng)、知識理念、學習能力方面相較于其他勞動力群體具有明顯的優(yōu)勢，企業(yè)也更易篩選到自身所需要的后備人才。
當前，已有越來越多的企業(yè)認識到這一點。據(jù)FESCOSurvey2012年12月份進行的企業(yè)校園招聘調(diào)查結(jié)果顯示，在“史上最難就業(yè)季”的嚴峻形勢下，截至調(diào)查時間，已有23.1%的企業(yè)完成或參與了校園招聘活動，45.5%的企業(yè)正在校園招聘過程中，21.6%的企業(yè)正在準備開始校園招聘活動。這三部分的企業(yè)比例之和占到90%以上，調(diào)查中只有7%的企業(yè)明確表示沒有校園招聘計劃。由此可見，校園招聘這一從外部補充大量新興人才的方式已經(jīng)受到了眾多企業(yè)的認同。
具體從補充新技術(shù)人才、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的效果上，優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的引入無疑也是效率較高的一種方式。當市場越來越傾向選擇具有創(chuàng)新能力的企業(yè)時，及時對自身人才結(jié)構(gòu)做出調(diào)整成為各企業(yè)發(fā)展的迫切需求。企業(yè)要么培訓培養(yǎng)內(nèi)部人才，要么在市場上挖掘現(xiàn)成的創(chuàng)新人才，但現(xiàn)實情況是，企業(yè)通常很難在市場上找到這樣的人才。優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的引入將有助于打破這樣的困境，主要原因在于以下三個方面：一是當前以85后、90后為主體的高校畢業(yè)生，他們最大的特點就是學習能力強，容易接受新鮮事務(wù)，個性獨立，思想開放，直接對應(yīng)屆畢業(yè)生進行新技術(shù)培訓，可以提升技術(shù)升級的效率;二是應(yīng)屆畢業(yè)生也可以填補因老員工技術(shù)升級空缺的崗位，為未來新技術(shù)體系搭建儲備后備人才;三是企業(yè)基于培訓性價比考慮，通常優(yōu)先選擇對企業(yè)忠誠度高的員工作為培訓對象，而這部分員工中尤以往年應(yīng)屆畢業(yè)生身份進入企業(yè)的占多數(shù)。以小編所在企業(yè)為例，當前企業(yè)高級經(jīng)營管理團隊中有50%的管理者來源于校園招聘，成為企業(yè)高管團隊成員的第一大來源渠道。實踐證明，應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)基層中鍛煉成長，更易認同企業(yè)價值觀，工作穩(wěn)定性更強，工作成績更明顯。
以小編所在IT行業(yè)為例，近些年云計算、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)成為各企業(yè)爭相發(fā)力的焦點，但當從市場尋找既有人才成為瓶頸后，以阿里巴巴、騰訊、百度為代表的互聯(lián)網(wǎng)龍頭企業(yè)便著重自己培養(yǎng)數(shù)據(jù)挖掘、云平臺搭建等新興崗位人才，有力保障了新技術(shù)后備人才隊伍建設(shè)。去年ChinaHRKEY發(fā)布的《2011中國企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀調(diào)研報告》顯示，2011年企業(yè)普遍重視校園招聘環(huán)節(jié)，尤其以互聯(lián)網(wǎng)與高科技行業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生的需求最為旺盛。
此外，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)文化傳承具有深遠的意義。企業(yè)管理實踐中，我們會發(fā)現(xiàn)社會招聘的員工在技能業(yè)務(wù)表現(xiàn)上良好，但常常因為文化價值理念的不同而給企業(yè)帶來管理上的難題，甚至影響團隊合作和企業(yè)利益。然而，應(yīng)屆畢業(yè)生帶有鮮明的“璞玉”特質(zhì)，更容易接受其所在企業(yè)的文化價值觀。相比社招員工，企業(yè)能夠利用較少的培訓成本將應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)成高度認同企業(yè)價值觀且具備創(chuàng)新思維的新型員工，對企業(yè)發(fā)展形成良好的助力作用。伴隨著在公司年限的遞增，這些成長起來的新員工在企業(yè)文化價值觀潛移默化的影響下，工作中的行為方式已經(jīng)趨于和諧統(tǒng)一，對企業(yè)的忠誠度也高于一般社招員工，穩(wěn)定性更佳。這為企業(yè)的文化傳承奠定了堅實的基礎(chǔ)。
二、走出校招誤區(qū)，提升管理，預(yù)防風險
當然，并不是所有的企業(yè)都認同校園招聘的意義。對校園招聘持保留態(tài)度的企業(yè)觀點主要集中在以下兩個方面：第一，認為應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，不能馬上承擔當前崗位任務(wù)，會對短期利潤產(chǎn)生影響;第二，應(yīng)屆畢業(yè)生流失率高，培養(yǎng)畢業(yè)生成為企業(yè)的一項成本風險。
其實，這些問題企業(yè)可以通過優(yōu)化內(nèi)部管理方式來減少應(yīng)屆畢業(yè)生使用的影響。從事一份新工作，任何人都需要有適應(yīng)的過程。相比有經(jīng)驗員工，應(yīng)屆畢業(yè)生的適應(yīng)周期要長一些，需要從企業(yè)文化、崗位工作流程、工作要求等各個方面進行熟悉了解。企業(yè)可以通過內(nèi)部戰(zhàn)略規(guī)劃下的關(guān)鍵價值鏈梳理出不同崗位層級及任職要求，有目的性地招聘適合本企業(yè)文化價值觀及能力導(dǎo)向的應(yīng)屆畢業(yè)生。之后根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生的特點安排合適的基礎(chǔ)工作。一方面，踐行“人才要從基層鍛煉培養(yǎng)”的理念，讓大學生通過基層崗位熟悉企業(yè)文化，積累一線工作經(jīng)驗，鍛煉能力，另一方面，通過對基礎(chǔ)崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業(yè)有條件對老員工進行技術(shù)更新培訓，安排更多挑戰(zhàn)性工作。任何人和事物在新的環(huán)境下都需要成長的過程，作為企業(yè)管理者，不能用過于嚴苛的眼光看待應(yīng)屆畢業(yè)生，將他們等同于有社會經(jīng)驗者，而是應(yīng)該理性分析應(yīng)屆畢業(yè)生特點，取其所長避其所短，合理安排工作崗位，相信這個年輕的群體必將成為企業(yè)發(fā)展后勁的主力。
與此同時，企業(yè)對因畢業(yè)生較高流動率而引發(fā)的培訓及管理成本風險的顧慮也是可以通過擬定人力資源規(guī)劃、完善員工職業(yè)規(guī)劃體系建設(shè)化解的。
根據(jù)麥可思研究院編寫的《2012年就業(yè)藍皮書》統(tǒng)計分析，“有近38%的2012屆大學畢業(yè)生選擇半年內(nèi)離職，排在第一位的離職原因就是個人發(fā)展空間不夠”。除去畢業(yè)生自身浮躁、好高騖遠的因素外，個人發(fā)展空間的問題很大程度上源于企業(yè)自身管理規(guī)范性、企業(yè)文化以及員工成長空間設(shè)計等因素。是否具有完善的內(nèi)部晉升機制、人才開發(fā)機制以及與之相匹配的薪酬福利激勵機制，是企業(yè)降低新員工流失率、提升內(nèi)部管理水平的空間所在。
以管理培訓生項目而享譽行業(yè)的某世界500強企業(yè)，每年公司招聘主要任務(wù)就是校園招聘。通過統(tǒng)一嚴格的標準篩選出的應(yīng)屆生初入公司并不會明確崗位，而是在管理、營銷、品牌宣傳等多個部門輪崗。學生在輪崗中找到自己的定位，公司也通過輪崗發(fā)現(xiàn)和儲備后備力量。該公司堅持“內(nèi)部提升”政策，各職業(yè)通道崗位管理人員主要通過內(nèi)部選拔，這也為包括應(yīng)屆畢業(yè)生在內(nèi)的廣大員工提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展機會。在人才培養(yǎng)與發(fā)展方面，該公司更提出了員工價值模型，即每年都為員工完善培訓機制與不斷學習發(fā)展的環(huán)境、提供有意義和具有挑戰(zhàn)性的工作、建立良好的上下層關(guān)系、提供有競爭力的薪酬機制和完備的職業(yè)道路發(fā)展計劃，以及有助于工作生活平衡的工作環(huán)境。由此可以看出，當企業(yè)內(nèi)形成良好的人才成長環(huán)境，逐步營造出一個以人為本的組織氛圍，不僅僅應(yīng)屆畢業(yè)生，有多年工作經(jīng)驗員工的流失都將大大減少，最終為企業(yè)打造良好的雇主品牌，同時也可吸引更多的優(yōu)秀人才加入，增強企業(yè)活力。
三、理性規(guī)劃、合理應(yīng)用校園招聘
不可否認，招聘任用應(yīng)屆生也需要一些條件。比如在企業(yè)初創(chuàng)階段，緊迫的生存狀態(tài)讓企業(yè)沒有充分的時間對應(yīng)屆畢業(yè)生進行培訓。但當企業(yè)進入快速成長期及穩(wěn)定發(fā)展階段時，內(nèi)部團隊構(gòu)建初步完成時，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生便具有長遠意義。他們具有鮮明的追求創(chuàng)新、變革和學習的特點，與企業(yè)在創(chuàng)新中尋求發(fā)展的成長軌跡高度吻合。只要企業(yè)選好人，用好人，留好人，應(yīng)屆畢業(yè)生終究會成為企業(yè)發(fā)展中必不可少的核心人力資源競爭力。