不管怎么說，大凡只要一個企業(yè)的招聘與選拔管理存在問題基本上可以歸結(jié)為兩種原因。一是用人策略，或者說是人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，離不開企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化，這個話題很大，不在此文闡述。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔體系，有些企業(yè)可能在招聘選拔的某些環(huán)節(jié)做得相當(dāng)好，但就是不成體系，各個環(huán)節(jié)缺乏有機(jī)的聯(lián)系，難以形成合力。
一個完善的招聘選拔體系應(yīng)該包含以下幾個方面：
第一，招聘計劃
廣義的招聘計劃實際上包含了人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃，這個問題同樣涉及到企業(yè)戰(zhàn)略，在此暫不詳述。狹義的招聘計劃就是人們常說的，又分為年度計劃、季度計劃、月度計劃。年度計劃源于一年的業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，季度計劃和月度計劃是在年度計劃的基礎(chǔ)上細(xì)化并滾動調(diào)整。
第二，選拔標(biāo)準(zhǔn)
確定選拔標(biāo)準(zhǔn)，離不開崗位分析，但僅僅依靠常規(guī)的崗位說明書難以解決這個問題。一般的崗位說明書雖也包含了任職要求，但大多比較籠統(tǒng)，更多地是對知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷、專業(yè)等的要求，缺乏對深層次素質(zhì)要求的說明，系統(tǒng)性和針對性不足，難以對招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定提供有效的支撐。
解決的根本辦法是建立崗位的勝任素質(zhì)模型，不僅明確勝任素質(zhì)類型，同時也明確了不同崗位對同一素質(zhì)類型的不同程度要求。
第三，渠道選擇
選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質(zhì)、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰(zhàn)略。招聘的首要目的當(dāng)然是滿足企業(yè)的用人需求，除此之外還有宣傳企業(yè)形象的功能，有些企業(yè)即使招聘一個人，也可能選擇某些影響力極大、費用不菲的招聘渠道，宣傳企業(yè)形象很可能就是其主要目的。寶潔公司每年舉辦的大規(guī)模校園招聘，既有儲備后備人才的目的，也有宣傳企業(yè)品牌的目的，因為為數(shù)眾多的大學(xué)生是寶潔產(chǎn)品的巨大客戶群。
招聘網(wǎng)站和現(xiàn)場招聘是多數(shù)企業(yè)選擇的招聘渠道，效果在一般情況下都不錯，但不同的招聘網(wǎng)站各有特點，在決定選擇哪家網(wǎng)站時，需要事先了解各個網(wǎng)站上的求職者分布特點，多數(shù)網(wǎng)站都可以提供此類服務(wù)，要選擇那些目標(biāo)求職者多的網(wǎng)站，否則很難保證收到足夠多的符合要求的簡歷數(shù)量。
除了專門的招聘網(wǎng)站外，某些專業(yè)性要求很高的崗位，還需要考慮在一些專業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)雜志上發(fā)布招聘廣告。
總之，選擇招聘渠道就如同宣傳企業(yè)的產(chǎn)品，一定要使目標(biāo)求職者迅速獲知企業(yè)的招聘需求。
第四，素質(zhì)測評
這個環(huán)節(jié)是多數(shù)企業(yè)在招聘選拔管理上最薄弱的環(huán)節(jié)之一。不同類型的崗位應(yīng)有不同的測評手段，非關(guān)鍵性的、專業(yè)性不強(qiáng)的崗位一般通過面試即可，專業(yè)性崗位、關(guān)鍵性崗位需要綜合采取多種手段。
近年來，心里測評的使用日益廣泛，這種手段的關(guān)鍵是測評工具的選擇，它直接影響到測評的有效性。有些企業(yè)從網(wǎng)上下載了工具直接就用，根本沒有探究它們的來源及科學(xué)性。實際上，開發(fā)一個有效的測評工具需要大量的投入，真正有效的工具一般是由國內(nèi)的研究機(jī)構(gòu)在國外成熟的測評工具基礎(chǔ)上開發(fā)的，都是要收費的。網(wǎng)上隨便下載的免費工具的有效性很難保證。
第五，效果評估
現(xiàn)行的招聘選拔是否有效，需要經(jīng)過實踐的檢驗，一個完善的招聘管理體系也是需要不斷修正的。
效果評估環(huán)節(jié)也是多數(shù)企業(yè)在招聘選拔管理上有一個最薄弱的環(huán)節(jié)。
第六，制度與流程
為確保企業(yè)的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，通過制度與流程規(guī)范人力資源部門和用人部門的職責(zé)分工，規(guī)范各個環(huán)節(jié)的行為和行為標(biāo)準(zhǔn)。離開制度與流程的規(guī)范，最終極易導(dǎo)致隨意和人為。
不管怎樣，企業(yè)的招聘管理體系的建立與不斷完善是確保招聘選拔有效性的基本保障。