HR招聘猶如家常便飯，也是HR的基本工作之一。令HR們苦惱的是，針對每一個職位，在招聘時都需要提供職位條件和職位描述，煞是令人費(fèi)心。

　　那么，在實(shí)際工作中應(yīng)如何進(jìn)行職位分析呢?具體講，職位分析的過程可以分成四個階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。

　　1.準(zhǔn)備階段

　　在這一階段，要確定工作分析的目的是什么，因?yàn)閺墓ぷ鞯牟煌瑐?cè)面都可進(jìn)行分析。具體可以在七個不同層次上進(jìn)行：職員實(shí)際在干什么、管理者認(rèn)為職員應(yīng)該干什么、職員認(rèn)為他應(yīng)該干什么和計(jì)劃干什么、管理者認(rèn)為職員將干什么。

　　2.調(diào)查階段

　　這一階段主要是確定調(diào)查的方法，對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面做出全面調(diào)查。

　　常用的調(diào)查方法有：觀察法是指人力資源人員對工作活動和行為進(jìn)行觀察并對結(jié)果進(jìn)行記錄。其優(yōu)點(diǎn)是能夠獲得第一手的資料。但是，觀察法不能適用于思考和判斷，即對腦力工作者，是不適用的。訪談法是人力資源管理者就某項(xiàng)工作與從事該項(xiàng)工作的個人或小組、或者上級主管、或過去的在崗人員就工作內(nèi)容和要求進(jìn)行交流與討論。其優(yōu)點(diǎn)是既可以獲得工作對體力方面的要求，也可以獲得腦力以及其他不易觀察到的信息。不足之處是被訪談?wù)邔υL談目的往往持懷疑態(tài)度�；卮饐栴}時會有所保留，導(dǎo)致信息失真。日記法是指人力資源管理親自體驗(yàn)工作，把每天的工作以日記的形式記錄下來。其優(yōu)點(diǎn)是能夠熟悉和掌握工作要求的第一手資料，缺點(diǎn)是太費(fèi)時、只適合于簡單的工作。問卷調(diào)查法以問卷調(diào)查表的形式，來收集關(guān)于員工執(zhí)行工作任務(wù)的情況。這種方法在職位分析中使用最廣，其優(yōu)點(diǎn)是快速、有效并且費(fèi)用低，可以在大范圍內(nèi)對所有員工進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果可以用計(jì)算機(jī)處理。但使用這種方法時，對問卷的設(shè)計(jì)要求較高，問卷設(shè)計(jì)者應(yīng)具備一定的經(jīng)驗(yàn)和技巧。

　　3.分析階段

　　主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。所采用的各種分析方法都各有長短，對不同的崗位或不同的目的應(yīng)選用不同的方法。

　　4.完成階段

　　在這一最后階段，要將分析的結(jié)果寫成書面材料，即編寫成工作描述和工作說明書，并提交給相關(guān)部門。

　　可見，職位分析在人力資源管理中作用重大。只有對自己的發(fā)展有清楚的預(yù)期的企業(yè)，才能贏得高效益。但我國目前，真正重視職位分析的企業(yè)卻不多。據(jù)了解，許多企業(yè)都沒有進(jìn)行過職位分析，甚至不知道職位分析是何物。隨著中國加入WTO，中國企業(yè)面臨的將是激烈的全球化競爭。在以人為本的競爭時代，人力資源管理工作尤為重要。而工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，又將直接影響一個企業(yè)的人力資源管理工作的效率和科學(xué)性。所以，企業(yè)應(yīng)更多關(guān)注職位分析，將其作為招聘、任用、提升、調(diào)動、考評等人力資源管理具體工作的依據(jù)，以優(yōu)化人力資源的配置，提高人力資源管理的水平。同時，也為組織的管理活動和管理者提供職務(wù)方面的完整信息。