人力資源的四個核心環(huán)節(jié)是“選用育留”。相比“用”、“留”和內部培養(yǎng)，選材更困擾現階段的成長型企業(yè)。

　　小企業(yè)一般都是社會招聘為主，而當企業(yè)達到一定規(guī)模后，越來越多的領導意識到，必須培養(yǎng)“子弟兵”才能為企業(yè)長遠發(fā)展提供優(yōu)秀人才儲備，于是校園招聘就逐步成為其主要選材手段。

　　那么，校園招聘中讓企業(yè)感到困惑的地方有哪些呢?

　　第一， 學生對企業(yè)不感興趣。每年的九月十月和次年的三月四月，是校園招聘的集中時間。一些國內一流高校，一天十多家企業(yè)開宣講很是常見。殘酷PK的結果是，銀行等國有壟斷企業(yè)或知名企業(yè)的宣講會現場人山人海，而成長型企業(yè)卻因知名度等問題，宣講會現場門庭冷落。

　　第二， 招到人卻留不住人。不少企業(yè)發(fā)現，辛辛苦苦招了幾十個應屆畢業(yè)生，半年不到，就走了一半甚至更多。原因是什么，老總們百思不得其解。

　　校園招聘不是一個技術含量很高的活，最重要的一點是“細節(jié)決定成敗”。要做好校園招聘，有幾個環(huán)節(jié)需要注意。

　　一、 宣講前的宣傳

　　什么叫“巧婦難為無米之炊”?就是當浩浩蕩蕩的校招工作小組躊躇滿志地殺到宣講現場，卻發(fā)現諾大的宣講課室來的同學還沒有工作人員的——是不是很尷尬、瞬間崩潰?之前精心準備的課件和誘人的待遇要說給誰聽?反之，當看到教室里人頭攢動，過道里門口窗外都擠滿了進不來的同學，甚至連前排地上都坐滿了同學，工作人員是不是變得士氣高昂手腳麻利，宣講嘉賓狀態(tài)也大受鼓舞，表達的內容因此也更有感染力?因此我們說，好的宣傳是校招成功的一大半!

　　宣講時間和地點確定后，比較常規(guī)的宣傳手段有在校園區(qū)(包括附近其他學校)張貼海報;與學校就業(yè)辦聯系，在學校網站上發(fā)布招聘信息;在學校BBS上發(fā)帖子并安排人每天頂帖子;在專業(yè)網站上發(fā)布信息;在宣講課室的附近和現場懸掛橫幅、大型噴繪背景……考慮到與時俱進，還可以開通招聘專用微博、制作校園招聘網頁、設置獨立郵箱收取簡歷等。

　　在這里，有幾個細節(jié)需要特別注意。一是最好在學校招募一到兩名校園大使協助完成上述工作，他們能讓張貼海報、頂帖子等工作內容更落地，尤其是部分學校的BBS還只對本校學生開放;二是宣傳要有一定的提前量，同時考慮到海報可能被覆蓋、撕毀等情況，要作第二輪、第三輪重復張貼的安排;如果宣講不止去一個城市，那么最好能在每個城市安排一名接口人。接口人的任務包括提前考察宣講場地、面試場地，與學校確認是否能掛橫幅和噴繪背景，是否有電教化設備，以及是否需要為工作組借車、打印資料等資源協調的事宜。

　　二、 課件和物料準備

　　一場成功的宣講會需要準備哪些課件和物料呢?我們倒著看。

　　首先是宣講過程需要一個精心制作的PPT，內容應包括企業(yè)想要傳遞的主要信息點，例如企業(yè)的基本情況、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣講嘉賓的臨場發(fā)揮是很重要的，但應該在一個框架下進行，這樣才能避免遺漏重要的信息點和語音傳遞造成的信息扭曲，尤其是要在多個地點進行宣講的情況下，這點更為關鍵。

　　其次是一段精彩的企業(yè)宣傳片。有條件的企業(yè)最好能為校園招聘制作一段宣傳片，可以考慮在宣講會正式開始前播放給先到場的同學們看，也可以設計為宣講正式開始的第一個環(huán)節(jié)，其內容與PPT互為補充，重要信息則可用不同表現手法重復出現，以便于到場的同學們加深印象。宣傳片雖然不是必選項，但我們依然強烈推薦。不妨設想一下，如果我們自己是學生，面對兩個差不多的企業(yè)時，也會覺得制作了專題宣傳片的企業(yè)更重視這次校園招聘，更有實力，宣傳片讓人覺得企業(yè)相對更規(guī)范。綜合以上感覺，同學們是不是更容易在宣傳片的輔助下產生對企業(yè)的好感和放大加入該企業(yè)的愿望?

　　再次是現場布置和前期宣傳所需要的物料，例如海報(室外張貼)、折頁(現場發(fā)放)、易拉寶(現場擺放)、橫幅(室外宣傳)、背景噴繪(會場布置)、工作證(工作人員佩戴)等。通常在企業(yè)里，HR部門可向市場部門(或宣傳部門)提出需求，由市場部門(或宣傳部門)負責制作。

　　最后是面試筆試的試題。這個是招聘最基本的要素，本文不花篇幅介紹。

　　至于宣傳片和物料該如何制作，我們建議交給專業(yè)公司即可。HR部門和市場(宣傳)部門應加強信息溝通，以確保招聘意圖和企業(yè)現有素材的選擇相吻合。

　　是不是做了這些就夠了呢?表面看，確實如此，但在實際操作中，其實還差得很多。例如，雖然我們確定了面試的題目，但如何通過這些題目的回答來判斷被面試者是否符合企業(yè)的需求能進入下一個環(huán)節(jié)呢?一千個讀者心中有一千個哈姆雷特，同樣一百個面試官也有一百個判斷標準。

　　講一個實際的案例吧。前不久，筆者主持了某個企業(yè)的校園招聘項目，自己也參與單面和群面的各個環(huán)節(jié)。在與企業(yè)一個資深業(yè)務經理共同面試某學生時，我們產生了巨大的分歧性判斷——該學生簡歷中有著豐富的社會實踐的經歷，業(yè)務經理覺得經過了這么多的社會實踐，該同學肯定能很快適應企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造價值，是個值得選擇的人才;而筆者認為，該生社會實踐太多，且貫穿整個大學四年，恰恰是與學習有關的內容毫無提及，這樣的學生極有可能對學習很不重視，直接影響了理論功底的積累，可能會缺乏培養(yǎng)前途。筆者費了很多口舌解釋，這次校招的目的主要是培養(yǎng)企業(yè)3-5年后的中基層干部，操作實務的能力作為一種較為容易培養(yǎng)和習得的能力不應是現在重點考察的，而底蘊、性格等要素卻更為重要。雖然最后按筆者的意見處理，但筆者卻在反思，是不是我們宣講前對面試官的培訓還做得很不夠?如果以后還做類似的項目，作為專業(yè)服務公司，我們是否更應該加強內部的溝通，不但要一個聲音說話，還要盡可能一個思維做判斷。

　　簡單的講，一個完整的宣講會必須的課件還有：《企業(yè)簡介》、《招生簡章》、《校園招聘執(zhí)行手冊》、《答疑(標準版)》、《簡歷刪選標準》、《結構化面試題庫》、《結構化面試評分細則》、《筆測題(主觀部分)評分原則》、《無領導小組討論(群面)題庫》、《無領導小組討論評分細則》。其中，選材內控標準一般在《簡歷刪選標準》和《結構化面試評分細則》中體現。

　　由于每個企業(yè)招生方向和招聘模式的區(qū)別，其宣傳手段和宣講及測試環(huán)節(jié)的設計也必然千差萬別，我們在這里所說的，很可能是掛一漏萬的。我們主要強調的是一致性：招聘需求與招聘環(huán)節(jié)設計的一致性、工作人員口徑和判斷標準的一致性。

　　但是，如果對于選材標準還不清晰的話，建議先進行勝任力素質模型的構建，本文不贅述。

　　三、 宣講會現場控制

　　“萬事俱備，只欠東風。”宣講會本身無疑是“畢其功于一役”的關鍵時刻，但宣講會現場往往又是最不可控的一個環(huán)節(jié)。如何搞一場漂漂亮亮的宣講會，為企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才呢?

　　宣講會現場最大的風險點就是“門庭冷落”。因此，在宣講會的前夜，我們應當整理在線投遞的簡歷，并通知部分符合企業(yè)需求的同學來參加宣講會。如果收到的簡歷不多，則建議略過篩選簡歷，通知所有投遞了簡歷的同學。同時應準備好人手在宣講會開始前一個小時，去人流集中的教學樓、食堂等地方發(fā)放單頁，以增加現場人氣。

　　相應地，我們應該回顧之前的工作——在與學校確定宣講場地的時候，一定要正確估量企業(yè)的影響力、招聘時間段、學校未就業(yè)人數等因素，不可盲目追求課室的氣派。通常我們寧愿選個100人的課室擠滿150人，也不愿意300人的課室來了200人。氣場，對后期的面試簽約環(huán)節(jié)影響很大。筆者親歷過某國內名校同一天有十幾個企業(yè)來宣講、同一個時間段有4個企業(yè)宣講的慘烈PK場面，確實就有企業(yè)來的工作人員比聽宣講會的同學多的情況。試想一下，如果您遇到那種情況，這宣講會還開得下去嗎?

　　宣講會第二個較大的風險點是宣講課室的臨時調整，包括時間調整和地點調整。筆者有過這樣一次經歷：定于下午3點在西南某高校宣講，當天上午9點，學校工作人員通知由于線路檢修，該時間段將停電。經與學校工作人員確認晚上有電后，我們將宣講會改期到當天晚上7點。但是下午6點，也就是改動后的宣講開始時間一小時前，學校就業(yè)辦的老師通知我們，晚上宣講課室不能供電，理由是總務處不同意晚上加班發(fā)電，就業(yè)辦無法協調，所以只能“sorry”我們企業(yè)了，要求企業(yè)再次改期。我們提出希望另借一間有電的教室來宣講，回答是教室歸教務處管，現已下班無法協調;我們提出通過校園廣播告訴學生宣講變更的事宜，回答是廣播站歸團委管，同樣沒法協調……在這個學校的宣講會最后效果如何，大家應該想得到了。當然，這可能是個極端的例子，在這里告訴大家，主要是想告訴各位，不要太樂觀，校招時什么情況都有可能發(fā)生。大家尤其不要用企業(yè)的思維去推測學校工作人員的行為和工作方式。(比較幸運的是，我們在之前其他學校宣講時，就在進行人員儲備，因此某一站的意外并沒影響到整體的招聘計劃。)

　　具體怎么應對這樣的窘境，應該說沒有太多固定的模式，重在“變通”二字。和一位老總聊天的時候，我們也曾聊到這個問題。筆者問，如果你主持的宣講會現場只來了10個同學，那你怎么辦?該老總回答也挺有意思，“直接收了簡歷，筆試面試先取消，找個能喝茶的地方，大家坐下來邊喝茶邊彼此了解”。其實這樣就挺好，迅速離開那個讓自己尷尬的環(huán)境，別傻乎乎還站在那讓空蕩的教室中嘲諷自己。又回到開始說過的內容——氣場，很重要!

　　如果來的人太多呢?富人當然也有富人的煩惱，但總歸沒有挫敗感。這個時候，花一點點時間來讓現場的秩序穩(wěn)定下來，不要讓同學們覺得場面亂哄哄的，以免產生“這幫人控制不住”、“他們沒見過什么大場面”的負面判斷。當然工作人員也要做好加班的準備，因為接下來要處理的簡歷、要安排的面試筆試的工作量就會大很多。說到這里，又需要回顧下以前的工作安排：我們的時間安排是不是會太緊太理想化呢?在廣州進行的一場宣講會上，人數大大超出我們預期，僅僅通過筆測要通知進入群面的人數就有120人之多。當天晚上工作人員輸入電話、分組、分揀簡歷、打印資料等搞完就到了凌晨1點，次日9點緊接著就是群面單面等環(huán)節(jié)。如果下一場宣講會的時間安排得很緊的話，工作人員沒有喘息之機，那怎么可能保證下一場宣講會的工作質量呢?

　　順便還講一下面試環(huán)節(jié)吧。

　　現在校招的現狀是什么——一群60后、70后去面試招聘85后甚至是90后，代溝是巨大而客觀存在的。如果我們不能主動去調整心態(tài)，去理解孩子們，很可能我們招不到哪怕一個合適的新員工。

　　一個企業(yè)老總告訴筆者，剛招了一批應屆生，開始都挺好的，可培訓完一分配，大家都跑了。聽得出他很生氣也很郁悶。聽完他對招聘環(huán)節(jié)的介紹，筆者的建議是，過于談未來他們能得到什么發(fā)展，不如認真談談現在。因為現在的同學處在資訊過剩的時代，他們對于泡沫的警惕是大大高于青少年時代的70后的。讓他們看到最真實的東西，好過過度包裝自己。

　　除了上面講的不太容易被“忽悠”，現在的大學生還有很多時代的特性，例如更崇尚自由和尊嚴、更敢于挑戰(zhàn)權威等等。與他們平等地對話，敢于正面回答他們尖銳的提問，都能有利于提高校園招聘的成功率。

　　校園招聘就是這樣，把困難想得更多一點，把準備做得更細一點，才可能更多的遠離尷尬和混亂。