招聘技術的未來 是否已經(jīng)完全不需要人去干預了呢？

　　最近幾年，招聘自動化技術的發(fā)展已經(jīng)遠超越了老式的傳統(tǒng)職位公告板模式(如果我們把早期互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品也納入本文探討范圍的話)，已經(jīng)延伸至人才到達(outreach)和職位申請追蹤系統(tǒng)的程度。自從職位廣告從報紙轉(zhuǎn)移到 Web 之后，這些系統(tǒng)幫助雇主們很好的解決了收到大量簡歷和求職信的局面。

　　但是在一些人力資源專家領袖的眼中，招聘技術仍舊沒有很好地完全滿足需求。像 LinkedIn 這樣的職場社交網(wǎng)絡早就開發(fā)了人才到達系統(tǒng)，以便于代表公司與被動申請職位的候選人接觸。(比如說你曾經(jīng)從 LinkedIn 那里收到過形如“公司 X，公司 Y 和公司 Z 正在尋找像你一樣的人才”?)

　　這種自動化的人才到達系統(tǒng)將會是專家們預期很快從招聘科技當中見到的：先進的到達技術，精確匹配候選人，而不僅僅是基于目標對象在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布的工作和教育經(jīng)歷。我們已經(jīng)可以開始問一個很大的問題了：人力資源經(jīng)理是否需要從整個雇傭環(huán)節(jié)里徹底排除呢?

　　招聘，在不遠的將來

　　獵頭和培訓公司 Adler Group 的 CEO 盧•艾德勒(Lou Adler)認為這種主動的招聘機制將會是未來招聘技術的發(fā)展方向。

　　大多的招聘技術通搜集許多潛在的應聘者的資料，并自動過濾掉那些不符合標準的應聘者，或者不會在簡歷或求職信中使用某一種噪聲關鍵詞(buzzwords)。這樣的分析通常并不是評判應聘者的最好方式。

　　未來的技術，會朝著更加主動的方向發(fā)展，能夠率先發(fā)現(xiàn)合適的應聘者。這意味著計算機并不僅僅基于幾個很少的數(shù)據(jù)做出評判(比如幾年工作經(jīng)驗等等)，而是想辦法對專業(yè)技能和個人能力做出分析，在給定某個職位的狀況下預測應聘者勝任的成功率。這一切都要通過信息和數(shù)據(jù)來實現(xiàn)，也就是招聘流程的智能化。

　　人的因素

　　諷刺的是，雖然是機器人負責發(fā)送招聘消息，但雇主往往會從更加人性化的舉措中受益，比如招聘信息的最后如果能夠附上招聘經(jīng)理的真實姓名會起到非常好的效果，而軟件就是要想辦法利用好這一點。

　　先進的招聘技術最終將能夠處理“決策樹”過程。比如，第一個招聘消息可能是職位介紹或者對應聘者的邀請。一旦有人應聘，就會收到感謝申請職位的信件，并解釋如何進行后面的流程。如果他們一周都沒有反饋，就會收到另一條消息。這樣的一個模式和電商網(wǎng)站采用的差不多。

　　技術團隊應該和市場營銷人員一起開發(fā)招聘軟件。只有這樣，才能確保目標定位是正確的人。這也預示著，“人的因素”仍舊在人力資源工作中發(fā)揮作用。招聘經(jīng)理可能會逐漸將整個流程交給機器處理，而把工作放在面對面溝通上。

　　人力資源博客 HR Bartender 的作者莎莉•勞比(Sharlyn Lauby)對此表示認同。“當我們把正確的流程自動化之后，就有了更多自由時間去做面對面的交流。”她說道。

　　技術的位置

　　勞比預計 2014 年會看到更多公司采用 Skype 或其他用來面試的視頻服務。

　　在群體面試的時候，當你公司里不同部門的人都要來面試每一個候選人的時候，軟件系統(tǒng)能夠基于每一個候選人設置筆記，在每個同事之間分享，并且能夠與應聘追蹤軟件應用整合。未來還會加入基于云計算平臺的支持。

　　這并不是什么有顛覆性的大主意，但是卻體現(xiàn)了技術正在融入是雇傭環(huán)節(jié)中最人性化的因素。

　　找到最恰當?shù)暮蜻x人，把 HR 部門從被簡歷淹沒中解救出來只是一方面，招聘技術還必須要改進應聘者的體驗。

　　自己定制

　　卓睿斯•盧柯(Joris Luijke)是某創(chuàng)業(yè)公司人力資源負責人，他在一篇博客上描述了如何發(fā)揮技術優(yōu)勢，用更親切受歡迎的方式為應聘者打造一個更好的綜合體驗。

　　其中之一就是要及時向應聘者提供反饋。他這樣寫到，“自動化技術能夠讓我們發(fā)現(xiàn)那些未能向其及時做出反饋的應聘者。這樣做能夠讓應聘者更快獲悉結(jié)果，我們也不會在流程中錯過一個人。從某種程度上說，自動化流程讓我們更‘人性化了’”。

　　盧柯還建議在招聘的最后做應聘者的滿意度調(diào)查，并進一步收集更多有關公司招聘的信息。也可以讓未來的職位備選人保留與你的溝通管道。