惠普：剝離技巧的面試
中國惠普有限公司人力資源部總經(jīng)理 張國維
面試是找工作一個非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)征者能否成功被錄取，面試起著決定性的影響，因此很多求職者往往會花很多的心思學習怎么提高自己的面試技巧，甚至參加有關(guān)面試技巧的指導和培訓，但是這種技巧又能為求職者贏得多大機會呢?我們認為，面試和被面試的過程實際上是一種剝離的過程，就是把很多的技巧剝離掉，最后看到應(yīng)聘者真實的情況，比如應(yīng)聘者的技術(shù)、教育背景、工作經(jīng)驗等方面真實的情況和現(xiàn)在的狀態(tài)，然后考察應(yīng)聘者的潛力是不是適合公司的需求，如果有太多的技巧和包裝的話，反而會延長面試的時間。
如果說有一些所謂的技巧，那就是應(yīng)聘者應(yīng)該知道一些面試的常識，比如要準時、著裝正式，事先了解公司的基本狀況等等，這樣做會讓招聘的人感覺到求職者對這個工作機會的重視。但是，有的面試技巧指導具體到教求職者如何回答問題，怎么樣回答問題最好，這實際上是一種誤導，因為事實上沒有所謂最好的答案，一個有經(jīng)驗的人力資源經(jīng)理，完全能夠從應(yīng)聘者的回答中判斷出所說是不是真實。有意思的是，那些面試技巧的培訓往往是兩方面的，顧問公司一方面會培訓被面試者如何去偽裝，另一方面也會培訓面試者如何去識破偽裝。
我們的建議是：面試時最應(yīng)該注意的不是技巧而是誠實，坦率地表述你的情況是最佳的方式，也許你的一些回答會暴露出你的一些不足，但是你的誠實會給你加很多分。
對話
記者：在面試的時候，你們通常問哪些問題?通過這些問題，想了解應(yīng)聘者哪方面的情況?
張國維：不同的崗位問題的側(cè)重不同。比如對于中層管理人員來講正常的面試會從三個方面提出問題。第一是技術(shù)層面，了解應(yīng)聘者在某一個領(lǐng)域技術(shù)方面的認知程度;第二是在人員管理或者領(lǐng)導力方面;第三個方面是在談話的過程中了解應(yīng)聘者的個性尤其是他在團隊工作方面的能力，最后還要考慮到他的誠實度。
舉個例子，比如在考核員工實際經(jīng)驗方面，通常問的具體問題是：你是知道這件事情還是做過這件事情?還是熟練地應(yīng)用而且還有創(chuàng)新和改革的能力?通常有沒有這樣的實際經(jīng)驗在交談過程中就可以知道，當然不是所處階段最高就是最好，而是這個職位需要哪個階段。
另一個角度，還要看價值觀以及商業(yè)準則方面，就是應(yīng)聘者必須遵守惠普很多全球的商業(yè)行為的準則，這種準則一方面在于對員工的教育，一方面還要看應(yīng)聘者的價值觀和公司的價值觀取向是否一致。在候選人條件相同的時候，惠普對價值觀取向一致的人比較看重。
記者：貴公司在選擇人才的時候?qū)τ谇舐氄叩奶垲l率怎么看?
張國維：我想應(yīng)該從幾個方面來看。一是看人才流動的大環(huán)境，1996年到2000年是人才流動比較高的階段，現(xiàn)在是慢慢趨向成熟的時候;第二我們會看應(yīng)聘者每次調(diào)整工作主要的原因是什么，是不是我們認為合理的一種方式，無論是個人的職業(yè)發(fā)展原因、家庭的原因，還是原來的公司發(fā)生了什么變化或者是上下級關(guān)系，因為每個人調(diào)整工作無外乎這幾個原因，我們認為這都是一種正常的狀態(tài)，不正常的就是這個人被開除了或者別的什么。實際上就是說任何一件事情我們覺得都有兩種可能，一個是困難，怎么樣去克服解決，還有一種是事實，忍受或者選擇離開。我們不希望應(yīng)聘者把一些可以解決的困難作為借口，當然也不排除有些情況是不能或者說不愿接受的，所以選擇離開。如果說應(yīng)聘者在品德和商業(yè)道德方面有問題，我們公司是不會做任何的讓步，其他的問題我們都會針對不同的情況客觀分析判斷。
記者：在招聘一個管理人員的時候是不是很看重他的行業(yè)經(jīng)驗?
張國維：可能像惠普這樣的企業(yè)所處的行業(yè)本身已經(jīng)有多重的含義了，因為這是一個變革的行業(yè)，所謂的行業(yè)概念已經(jīng)不是很清楚了。與其說注重他的行業(yè)經(jīng)驗，我們可能更強調(diào)在有某種行業(yè)經(jīng)驗的同時要有很強的學習能力。因為公司的運營模式可能會發(fā)生變化，你可能要去面對的客戶也在發(fā)生變化，有些時候經(jīng)驗是非常好的，但可能有的時候不去學習經(jīng)驗就會變成障礙。
記者：求職者應(yīng)該怎么來談薪酬問題，能不能給一些指導?
張國維：在談確切的薪酬之前，首先自己要先明白為什么要接受這個工作、為什么加入這樣的公司，如果你的答案是薪酬，我想問不問都沒有什么用，因為如果抱著這樣的態(tài)度加入公司很顯然對雙方都不會有一個很好的結(jié)果。如果你能確認薪酬之外還更看重什么，可能就能夠更理性的去看待薪酬的問題。
首先惠普的工資結(jié)構(gòu)是非常有競爭性的，但是有競爭性和能不能滿足應(yīng)聘者的期望是兩個概念。公司通常按照公司的薪酬結(jié)構(gòu)來走，因為這里面沒有一個一對一對的關(guān)系，公司考慮的是一個整體，不可能要得高就高，要得低就低。但這并不是意味著說所有的人都有同樣的工資，因為每個人背景、能力、潛力是不一樣的。
應(yīng)聘者要對自己的薪酬有一個理性的分析，可以考慮在換工作之前找到相同行業(yè)的有經(jīng)驗的人做一些咨詢，幫助自己做客觀的全面的分析。
愛立信的能力模型
愛立信(中國)人力資源經(jīng)理 姜蓮華
愛立信的人才觀基本可以從五個方面描述，一、員工行為規(guī)范一定要與企業(yè)價值觀相匹配，言行一致;二、要有客戶服務(wù)意識，把客戶的需求負責到底;三、員工本身有積極主動性，把自己的發(fā)展與公司業(yè)務(wù)相結(jié)合，而且能不斷創(chuàng)新;四、自尊自強，勇于承擔工作職責，自己有清楚的工作目標;五、作為經(jīng)理要支持員工的創(chuàng)新和發(fā)展。
我們招聘所有人員都采用愛立信統(tǒng)一的能力模型(competence model)，包括三個方面：專業(yè)技能(professional competence)、業(yè)務(wù)能力?business competence 、人際技能?human competence 。專業(yè)技能是指與職位相關(guān)的，能為內(nèi)部同事和外部客戶提供相關(guān)的產(chǎn)品或服務(wù)的專業(yè)技能;業(yè)務(wù)能力主要是看他對愛立信的業(yè)務(wù)運作、業(yè)務(wù)目標、競爭對手以及綜合的政治經(jīng)濟環(huán)境的透徹理解、分析能力;人際能力則是對與公司內(nèi)部/外部的人際溝通與交往。我們對人才的選拔主要基于這個模型，這三方面能力是我們在選拔中最看重的，其他資歷、教育背景、我們會作參考，但相對次要一些。