通常認為市場部、銷售部等業(yè)務部門是企業(yè)搜集競爭情報的主要部門，而人力資源部的競爭情報意義則往往被忽略。本文通過對企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的競爭情報的歸納和分析，著重指出企業(yè)人力資源競爭情報的意義和重要性。

　　競爭情報是關(guān)于競爭環(huán)境、競爭對手和競爭策略的信息和研究。在信息經(jīng)濟時代，競爭情報已成為繼資金、人才、技術(shù)之后的第四大企業(yè)生產(chǎn)要素，其作用和重要性也越發(fā)為企業(yè)關(guān)注。

　　一、招聘是企業(yè)重要的競爭情報源

　　1.人力資源市場的競爭使招聘環(huán)節(jié)中的信息意義重大。市場競爭的焦點是資源，而如果沒有合適的人員進行運作，再優(yōu)質(zhì)的資源也無法充分發(fā)揮其有效性。目前，人才的排他性和稀缺性已經(jīng)使人力資源市場成為企業(yè)競爭的重要領(lǐng)域之一。招聘作為連接企業(yè)與人力資源市場的環(huán)節(jié)，其間信息的有效利用對于企業(yè)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略、提升企業(yè)人力資源配置的有效性都具有重要的意義。

　　2.企業(yè)與應聘者間的信息不對稱性，使信息交互成為必然。企業(yè)和應聘者之間的信息不對稱主要體現(xiàn)在三個方面：在企業(yè)信息方面，應聘者處于信息弱勢;在應聘者信息方面，企業(yè)處于信息弱勢;在存在交集的方面(如行業(yè)、市場、技術(shù)等)，雙方都存在信息不全和認識不一。信息的不對稱決定了企業(yè)與應聘者在合作方面各有定位和判斷，要取得共識必須經(jīng)過信息交互和協(xié)商的過程，招聘就是這一過程的重要組成部分，通過招聘環(huán)節(jié)企業(yè)和應聘者間在基本信息上的不對稱得到最大限度的減少，為企業(yè)與應聘者取得共識奠定基礎。

　　3.對于合作意向的共同愿望，使招聘環(huán)節(jié)中的信息具有較大真實性。招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)與應聘者相互了解，以達成初步合作意向的階段，在這個階段中，雙方的交流是基于共同的目的。企業(yè)和應聘者都希望通過招聘環(huán)節(jié)增加相互的了解，提高相互之間的認同，因此在招聘過程中雙方交互的信息具有較大的真實性和可信度。

　　4.應聘者的多重身份，使招聘過程中的信息覆蓋面廣泛。對于企業(yè)來說，應聘人員除了應聘者這一身份外，其實還具備多重身份，比如產(chǎn)品的使用者、客戶、競爭對手、合作者、行業(yè)專家等等。不同的身份使應聘者對企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)、市場的認知面和專業(yè)度不同，而招聘作為企業(yè)對應聘人員的考察環(huán)節(jié)，勢必會涉及相關(guān)領(lǐng)域的資訊交流，這使企業(yè)可以通過招聘了解多方面的信息。

　　5.招聘信息的公開性，使招聘信息同時成為企業(yè)了解競爭對手的重要方式。企業(yè)的人員設置通常對應企業(yè)的業(yè)務規(guī)劃和戰(zhàn)略方向，而面向人力資源市場的招聘工作必須以公開的方式方能實現(xiàn)吸引人才的目的，因此各個企業(yè)在招聘中均會公布自己企業(yè)的人力資源政策、構(gòu)成、崗位設置等情況，以期望盡可能地增加應聘者對本企業(yè)的了解，有利于雙向選擇。這些信息經(jīng)過整理，都可以成為企業(yè)了解競爭對手，判斷競爭對手動向的情報資源。并且，這些信息都可以通過公開的渠道獲取。

　　二、招聘過程中的競爭情報內(nèi)容和應用

　　1.人力資源市場狀況。一方面，通過招聘效果和人員基本信息的數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以對當前的人力資源市場狀況做出較客觀的判斷，比如當年度就業(yè)形勢，該崗位的人才稀缺程度，應聘人員的學歷、專業(yè)經(jīng)驗水平分布、人員的地域分布等，并且可以根據(jù)這些信息及時對本企業(yè)的招聘策略做出調(diào)整;另一方面，通過招聘信息的采集和面試交流，企業(yè)也能夠?qū)Ρ酒髽I(yè)在人力資源市場中的競爭力做出評估，如企業(yè)的薪酬福利條件在市場上是否具有競爭力。

　　2.行業(yè)資訊。招聘工作中面對的應聘者多為本行業(yè)(專業(yè))或者相關(guān)行業(yè)(專業(yè))的人員，通過與他們的溝通交流，能夠多角度地了解到同行業(yè)中其他企業(yè)甚至是競爭對手的資訊，其中不乏先進的技術(shù)、管理理念、工作方法以及市場行為。這些信息經(jīng)過甄別和整理，能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營管理和策略產(chǎn)生積極的作用。

　　3.競爭對手資訊。企業(yè)可以通過對主流招聘渠道中競爭對手招聘信息的的持續(xù)關(guān)注，掌握競爭對手的資訊，從而對其行為做出預判。比如通過對競爭對手新增招聘崗位的分析，可以判斷其是否有新的業(yè)務計劃，甚至對其新業(yè)務的技術(shù)領(lǐng)域和目標市場都能有所預估;并且企業(yè)可以通過對比競爭對手的招聘策略、招聘信息與本企業(yè)的區(qū)別，取長補短，對本企業(yè)的招聘工作做出改進。

　　4.其他信息。隨著招聘職位的不同，應聘者的層次、專業(yè)也各不相同，企業(yè)對應聘者的了解方向也有所差異，因此招聘工作可以接觸到各方面的信息。比如企業(yè)形象、產(chǎn)品的認知度、應聘群體對企業(yè)的期望等等，這些信息經(jīng)過整理對于企業(yè)都具有較大的參考價值。

　　在信息經(jīng)濟時代，將競爭情報意識和知識應用于人力資源工作，使人力資源工作與企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生更加緊密的聯(lián)系，會成為企業(yè)人力資源工作的一個新著眼點，也將對人力資源工作者產(chǎn)生新的要求。