企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會遇到這么一個(gè)情況，就是求職者各方面條件都比較合適，但是其提出的薪資要求卻比較高，高出了公司定的薪資標(biāo)準(zhǔn)。同意錄用吧，這打破了公司原有的薪資結(jié)構(gòu)，老員工會有意見;不同意吧，又恐其難于接受公司的薪資條件而拒絕加入。這讓企業(yè)和HR很是為難。

　　其實(shí)，這個(gè)問題是薪資談判的問題。作為勞資雙方，彼此之間在薪資方面都會有心理預(yù)期。如同國家和地區(qū)每年頒布的工資線一樣，有下線、基準(zhǔn)線、上線。這看似兩難選擇，其實(shí)，如果靜下心來，根據(jù)崗位用人的緊迫性、人才招聘難易程度、應(yīng)聘者綜合能力等情況，然后與用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商并作特別處理，也不是一件困難的事。

　　一般可以從以下角度考慮。首先，越是重要的崗位，其招聘周期長之外，招聘難度也會變大。所以是否要錄用此新資要求較高的，會考慮到當(dāng)前此崗位在公司的重要度和對公司的影響如何。如果短期的崗位空缺對企業(yè)影響不大，那么我們就會拒絕這樣的薪資條件要求。

　　其次，大家都知道，人才的市場稀缺度對我們的招聘結(jié)果影響很大，所以當(dāng)一個(gè)崗位的人才屬于稀缺性人才時(shí)，有相關(guān)合適的崗位人選，企業(yè)也是會破格錄取的。相反，該崗位人才在市場上很大眾，我們隨時(shí)都可以招到一個(gè)這樣的人選，那么我們就沒有必要為了此一個(gè)人而破壞公司的平衡了。

　　第三，有時(shí)候會碰到一些合適的人才但是薪資要求有些離譜的，如果此崗位不是非常重要的、也不屬于稀缺人才，那么一般都直接不考慮。寧愿降低一點(diǎn)點(diǎn)要求，找一個(gè)可以培養(yǎng)的潛力股。如果人才屬于以上1、2、3中的重要崗位、稀缺人才、交接緊急，又不能招人來由企業(yè)培養(yǎng)的話，才會給予考慮破格錄用。

　　特別注意的是：錄用此類人員一定要有試用期，試用期工資要低于正式工工資或求職者提出的薪資待遇，這樣對相方是一個(gè)相互了解的過程。如果在試用期間考核通過，可以享受轉(zhuǎn)正工資，如果未通過，可以予以辭退。

　　對于這類人員的錄用，是需要慎之又慎的!雙方磨合好了，對公司和個(gè)人都是雙贏的!如果磨合不好，對于雇主品牌是個(gè)不小的打擊。其實(shí)，在人員管理上是錢能解決的問題，都不是問題;不能用錢解決的問題，才是需要下大力氣來解決的!