隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，優(yōu)秀人才的招聘已經(jīng)越來越受到企業(yè)管理者的重視，能否招聘到合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的生存和發(fā)展。
招聘作為企業(yè)人力資源管理活動的一個重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進的質(zhì)量。成功的招聘直接關(guān)系到企業(yè)能否保持優(yōu)良的員工素質(zhì)和合理的人才結(jié)構(gòu)，也是企業(yè)樹立良好的雇主形象，贏得社會聲譽，在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保障。筆者通過自身工作經(jīng)歷以及在招聘工作中遇到的問題，探究企業(yè)招聘優(yōu)秀人才策略，為下一步工作提供新的思路和依據(jù)。
一、人才招聘過程中遇到的問題
1.招聘工作未得到足夠重視
科學(xué)的招聘流程應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，既符合企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)又切合企業(yè)現(xiàn)實需求。從某種意義上來說，招聘工作應(yīng)該是有目標(biāo)有計劃有步驟的進行，在企業(yè)內(nèi)部得到高度的重視，畢竟招聘不僅僅是人力資源部門的事情，還涉及到企業(yè)所有用人崗位和部門。許多企業(yè)卻忽視了這個重要環(huán)節(jié)，導(dǎo)致招聘工作和實際脫離，效果不夠理想。
2.缺乏合理的人力資源規(guī)劃
企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行分析和預(yù)測，判斷企業(yè)未來發(fā)展過程中各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次等多方面的平衡。作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定人力資源政策和實施人力資源管理活動的依據(jù)，企業(yè)招聘必須按照人力資源規(guī)劃要求進行。然而現(xiàn)實中的招聘工作往往帶有盲目性、隨意性。
3.沒有建立招聘管理制度
招聘作為人力資源管理的一個重要內(nèi)容，理應(yīng)建立招聘管理制度，包括各崗位的招聘要求、崗位說明書、招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)。
4.招聘渠道單一
隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，信息越來越便捷，單一的招聘方式如校園招聘、人才市場、報紙電視刊登、網(wǎng)絡(luò)招聘、專業(yè)機構(gòu)、獵頭公司等模式已經(jīng)滿足不了新的招聘要求。
5.招聘者專業(yè)素質(zhì)不高
招聘工作是企業(yè)對外宣傳的一種有效手段，是企業(yè)獲取人才，進行科學(xué)的人力資源管理工作的關(guān)鍵，招聘者的個人素質(zhì)和技能對招聘效果的影響很大。企業(yè)招聘團隊決定著招聘的質(zhì)量，這就要求招聘者必須掌握先進的招聘理念和方法，避免在招聘工作中產(chǎn)生誤區(qū)，在招聘面試過程中不能客觀地評價，從而錯失優(yōu)秀人才。
6.招聘效果未進行評估
招聘工作是一項常規(guī)的持續(xù)性工作，好的招聘評估機制可以為后續(xù)工作提供依據(jù)和借鑒。例如招聘是否按照計劃進行、是否達(dá)到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環(huán)節(jié)中需要注意的問題。
7.與企業(yè)文化脫節(jié)
招聘既然作為一項日常工作，必然應(yīng)與企業(yè)文化緊密相連。招聘過程也是公司對外宣傳的過程，這就需要將企業(yè)文化滲透到整個招聘活動中，而現(xiàn)實的情況往往是不能將企業(yè)文化與招聘工作結(jié)合，甚至出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。
二、解決辦法及對策
1.更新招聘觀念，重視招聘工作
(1)招聘工作需得到重視。高效的招聘工作將會為企業(yè)引進優(yōu)秀人才，帶來不一樣的附加效益。企業(yè)只有高度重視招聘工作，在發(fā)展的過程中不斷更新招聘觀念，適當(dāng)投入相應(yīng)的人力、物力、財力成本，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，為人才的選拔和培育提供良好的發(fā)展空間，這樣才更有利于人才的扎根與成長。
(2)招聘團隊要有明確分工。在招聘過程中人力資源部門和用人部門必須同時參與，而且要有明確的分工。面試時人力資源部門測試應(yīng)聘者的性格、職業(yè)愛好、心理素質(zhì)，用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)問題的測試和考核;錄用員工時決策權(quán)留給用人部門，而不能僅僅由人力資源部門或者公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定。
2.制定中長期人力資源規(guī)劃
科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃有助于檢驗和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益，保證人力資源管理各個環(huán)節(jié)的有力協(xié)調(diào)和相互支持。企業(yè)在招聘之前應(yīng)當(dāng)制定完整的人力資源需求計劃，以使招聘工作有依據(jù)。在實施人力資源規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)強調(diào)動態(tài)觀念，從長遠(yuǎn)出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標(biāo)及其長期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當(dāng)前所急需量，還應(yīng)包括企業(yè)為自身的長遠(yuǎn)發(fā)展而建立的人才儲備庫，并不是需要人手時才招聘。
3.建立招聘管理制度
(1)建立科學(xué)的招聘流程及標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建科學(xué)的招聘流程規(guī)范是招聘工作有序、有效進行、減少主觀隨意性的有力保障。企業(yè)在招聘之前，需要精心準(zhǔn)備，做好相應(yīng)的前期工作如招聘團隊的組建、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布等;在招聘過程中，建立科學(xué)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，降低招聘風(fēng)險。不同的企業(yè)有著不同的用人標(biāo)準(zhǔn)，但是企業(yè)在構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)時必須符合企業(yè)自身的需要，在選人、用人時做到公正、公平、公開。不同的工作崗位采用不同的測評方法、評價標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)，在選拔人才時著重考慮各崗位的人才匹配度，招錄最合適的人才而并非最優(yōu)秀的人才，把招聘工作落到實處而非浮于表面。
(2)制定崗位說明書�；谄髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定崗位說明書，明確每一個崗位需要的人才特點和要求，不同的工作崗位要有明確的人員需求數(shù)量和要求、工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)以及需要特別強調(diào)的問題。
4.選擇合適的招聘渠道
企業(yè)可以根據(jù)招聘需要，內(nèi)部招聘和外部招聘同時使用。采用內(nèi)部招聘可以激發(fā)員工潛能，在一定程度上增強員工士氣和積極性，減少員工流失率。采用外部招聘在選擇招聘渠道時應(yīng)遵循實用性、經(jīng)濟性、有效性的原則，按照招聘需求進行分類招聘，渠道資源可以靈活組合，例如應(yīng)屆生可用校園招聘;一般員工可用報紙刊登、人才市場、熟人介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘;專業(yè)性高級人才可用獵頭、內(nèi)部競選招聘。
5.提升招聘者自身綜合素質(zhì)
(1)招聘者需具備優(yōu)秀的品格和專業(yè)素質(zhì)。優(yōu)秀的招聘人員可以讓應(yīng)聘者在第一時間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，還要有較強的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責(zé)任心，同時還要掌握最新的行業(yè)動態(tài)和政策，能夠根據(jù)不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時間和地點，在整個招聘過程中真正做到專業(yè)化和職業(yè)化，增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。