最近幾年，招聘自動(dòng)化技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)遠(yuǎn)超越了老式的傳統(tǒng)職位公告板模式(如果我們把早期互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品也納入本文探討范圍的話)，已經(jīng)延伸至人才到達(dá)(outreach)和職位申請(qǐng)追蹤系統(tǒng)的程度。自從職位廣告從報(bào)紙轉(zhuǎn)移到 Web 之后，這些系統(tǒng)幫助雇主們很好的解決了收到大量簡(jiǎn)歷和求職信的局面。

　　但是在一些人力資源專家領(lǐng)袖的眼中，招聘技術(shù)仍舊沒(méi)有很好地完全滿足需求。像 LinkedIn 這樣的職場(chǎng)社交網(wǎng)絡(luò)早就開發(fā)了人才到達(dá)系統(tǒng)，以便于代表公司與被動(dòng)申請(qǐng)職位的候選人接觸。(比如說(shuō)你曾經(jīng)從 LinkedIn 那里收到過(guò)形如“公司 X，公司 Y 和公司 Z 正在尋找像你一樣的人才”?)

　　這種自動(dòng)化的人才到達(dá)系統(tǒng)將會(huì)是專家們預(yù)期很快從招聘科技當(dāng)中見(jiàn)到的：先進(jìn)的到達(dá)技術(shù)，精確匹配候選人，而不僅僅是基于目標(biāo)對(duì)象在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布的工作和教育經(jīng)歷。我們已經(jīng)可以開始問(wèn)一個(gè)很大的問(wèn)題了：人力資源經(jīng)理是否需要從整個(gè)雇傭環(huán)節(jié)里徹底排除呢?

　　招聘，在不遠(yuǎn)的將來(lái)

　　獵頭和培訓(xùn)公司 Adler Group 的 CEO 盧•艾德勒(Lou Adler)認(rèn)為這種主動(dòng)的招聘機(jī)制將會(huì)是未來(lái)招聘技術(shù)的發(fā)展方向。

　　大多的招聘技術(shù)通搜集許多潛在的應(yīng)聘者的資料，并自動(dòng)過(guò)濾掉那些不符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者，或者不會(huì)在簡(jiǎn)歷或求職信中使用某一種噪聲關(guān)鍵詞(buzzwords)。這樣的分析通常并不是評(píng)判應(yīng)聘者的最好方式。

　　未來(lái)的技術(shù)，會(huì)朝著更加主動(dòng)的方向發(fā)展，能夠率先發(fā)現(xiàn)合適的應(yīng)聘者。這意味著計(jì)算機(jī)并不僅僅基于幾個(gè)很少的數(shù)據(jù)做出評(píng)判(比如幾年工作經(jīng)驗(yàn)等等)，而是想辦法對(duì)專業(yè)技能和個(gè)人能力做出分析，在給定某個(gè)職位的狀況下預(yù)測(cè)應(yīng)聘者勝任的成功率。這一切都要通過(guò)信息和數(shù)據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)，也就是招聘流程的智能化。

　　人的因素

　　諷刺的是，雖然是機(jī)器人負(fù)責(zé)發(fā)送招聘消息，但雇主往往會(huì)從更加人性化的舉措中受益，比如招聘信息的最后如果能夠附上招聘經(jīng)理的真實(shí)姓名會(huì)起到非常好的效果，而軟件就是要想辦法利用好這一點(diǎn)。

　　先進(jìn)的招聘技術(shù)最終將能夠處理“決策樹”過(guò)程。比如，第一個(gè)招聘消息可能是職位介紹或者對(duì)應(yīng)聘者的邀請(qǐng)。一旦有人應(yīng)聘，就會(huì)收到感謝申請(qǐng)職位的信件，并解釋如何進(jìn)行后面的流程。如果他們一周都沒(méi)有反饋，就會(huì)收到另一條消息。這樣的一個(gè)模式和電商網(wǎng)站采用的差不多。

　　技術(shù)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該和市場(chǎng)營(yíng)銷人員一起開發(fā)招聘軟件。只有這樣，才能確保目標(biāo)定位是正確的人。這也預(yù)示著，“人的因素”仍舊在人力資源工作中發(fā)揮作用。招聘經(jīng)理可能會(huì)逐漸將整個(gè)流程交給機(jī)器處理，而把工作放在面對(duì)面溝通上。

　　人力資源博客 HR Bartender 的作者莎莉•勞比(Sharlyn Lauby)對(duì)此表示認(rèn)同。“當(dāng)我們把正確的流程自動(dòng)化之后，就有了更多自由時(shí)間去做面對(duì)面的交流。”她說(shuō)道。

　　技術(shù)的位置

　　勞比預(yù)計(jì) 2014 年會(huì)看到更多公司采用 Skype 或其他用來(lái)面試的視頻服務(wù)。

　　在群體面試的時(shí)候，當(dāng)你公司里不同部門的人都要來(lái)面試每一個(gè)候選人的時(shí)候，軟件系統(tǒng)能夠基于每一個(gè)候選人設(shè)置筆記，在每個(gè)同事之間分享，并且能夠與應(yīng)聘追蹤軟件應(yīng)用整合。未來(lái)還會(huì)加入基于云計(jì)算平臺(tái)的支持。

　　這并不是什么有顛覆性的大主意，但是卻體現(xiàn)了技術(shù)正在融入是雇傭環(huán)節(jié)中最人性化的因素。

　　找到最恰當(dāng)?shù)暮蜻x人，把 HR 部門從被簡(jiǎn)歷淹沒(méi)中解救出來(lái)只是一方面，招聘技術(shù)還必須要改進(jìn)應(yīng)聘者的體驗(yàn)。

　　自己定制

　　卓睿斯•盧柯(Joris Luijke)是某創(chuàng)業(yè)公司人力資源負(fù)責(zé)人，他在一篇博客上描述了如何發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢(shì)，用更親切受歡迎的方式為應(yīng)聘者打造一個(gè)更好的綜合體驗(yàn)。

　　其中之一就是要及時(shí)向應(yīng)聘者提供反饋。他這樣寫到，“自動(dòng)化技術(shù)能夠讓我們發(fā)現(xiàn)那些未能向其及時(shí)做出反饋的應(yīng)聘者。這樣做能夠讓應(yīng)聘者更快獲悉結(jié)果，我們也不會(huì)在流程中錯(cuò)過(guò)一個(gè)人。從某種程度上說(shuō)，自動(dòng)化流程讓我們更‘人性化了’”。

　　盧柯還建議在招聘的最后做應(yīng)聘者的滿意度調(diào)查，并進(jìn)一步收集更多有關(guān)公司招聘的信息。也可以讓未來(lái)的職位備選人保留與你的溝通管道。