根據(jù)《華爾街日報》一篇專欄文章，現(xiàn)在不少公司在招聘時都會先搜索求職者在社交媒體的動態(tài)，從中篩選出面試者。一項新研究顯示，這些主管們可能在過程中會產(chǎn)生偏見。

　　該文作者詹妮弗說，卡耐基梅隆(Carnegie Mellon)大學的虛擬履歷實驗研究顯示，至少有10%或三分之一的美國公司在招聘過程初期已先搜索應征者的社交網(wǎng)絡。

　　雇主自覺或不自覺的歧視

　　卡耐基梅隆大學資訊科技與公眾政策教授亞歷山德羅•阿奎斯說：“我們在互聯(lián)網(wǎng)上泄露了很多關(guān)于自己的信息，連自己都沒注意到。”他指出，盡管在線上的人們沒有公開討論敏感的信息或貼上尷尬的照片，但雇主還是會受到其他蛛絲馬跡線索的影響。

　　比方說，轉(zhuǎn)載與宗教相關(guān)的語錄，令人猜測到該用戶的宗教信仰;或談到孩子注冊，可能顯示女性用戶已懷孕或有小孩。

　　招聘過程中的歧視可能自覺或不自覺，即使雇主本身也沒察覺到。該實驗的高級研究員克里斯娜方說，在社交網(wǎng)絡時代之前，雇主已根據(jù)履歷的點滴線索(比如名字)加以歧視美國非洲裔。

　　招聘背景調(diào)查公司EmployeeScreenIQ近1000份調(diào)查顯示，超過三分之一的美國公司雇主說，他們在招聘時多少會參考社交媒體搜尋到的信息。只有7%的雇主隨時以社交媒體信息為根據(jù)。

　　通過搜索填充求職者空白之處

　　招聘公司Glassdoor Inc人事部職員魯斯提呂夫說：“搜索是人的本性。我們要填充空白之處。”

　　大部分的雇主利用社交媒體來尋找不專業(yè)的證據(jù)，比如：投訴前雇主公司或討論吸毒的問題。很多招聘顧問建議求職者不要在社交媒體上分享上述這些過于“有問題”的細節(jié)。

　　新調(diào)查顯示，社交媒體上的資料是歧視的基礎(chǔ)。本來像宗教與性傾向問題是很敏感的，一些地方上的法律禁止雇主列為招聘條件，雇主一般不會在面試時詢問，但基于科技的便利，這些信息唾手可得。

　　卡耐基梅隆研究員發(fā)出超過4000份模擬的履歷給全國各地有超過15名員工，正在公開招聘的公司。這些工作包括科技、管理與分析職位，需要數(shù)年的職場經(jīng)驗或大學文憑。每份履歷用上男性名字，一份名字明顯讓人聯(lián)想到基督徒，一份是伊斯蘭教徒，另外兩份名字注明是同性戀和異性戀，這些履歷都放上了用戶的日�；顒�、興趣愛好與反映宗教或性傾向的語錄。這些是根據(jù)現(xiàn)有大學生的社交網(wǎng)絡用戶的統(tǒng)計分析而篩選出的資料。

　　相關(guān)社交網(wǎng)絡公司對此研究結(jié)果不加回應。在其救助指南頁面上，該公司說，為了維護個人隱私，不讓雇主獲知，用戶將照片、錄像與狀況與朋友分享就好，不要公開信息。而研究員指出，這個調(diào)查不是針對社交網(wǎng)絡，而是指出在網(wǎng)上分享信息所引起的后果。

　　研究員也在LinkedIn虛擬專業(yè)人士頁面，銜接虛擬的“朋友與同事”，以增加真實性。這些模擬履歷引來質(zhì)疑，在展開調(diào)查之前，獲得該大學道德委員會的批準，覺得調(diào)查結(jié)果可能會有新發(fā)現(xiàn)。

　　美國——伊斯蘭教聯(lián)系會通訊總監(jiān)易卜拉欣胡珀對調(diào)查顯示的“信仰”偏見，毫不意外。他說：“你不知道雇主通過谷歌或社交網(wǎng)絡或其他網(wǎng)址找到什么信息，將你的求職機會排除于外。”

　　招聘專家說，對于網(wǎng)上搜索求職者信息，借以判斷篩選面試者的公司雇主，應該格外小心謹慎。Fisher & Phillips LLP招聘法律專家詹姆斯•麥克唐納建議雇主不要用社交媒體作為篩選的工具。