1.企業(yè)內(nèi)部招聘
內(nèi)部職員既可自行申請(qǐng)適當(dāng)位置，又可推薦其他候選人。員工的情緒可以由此改善，同時(shí)也可降低招募的成本費(fèi)用。但是內(nèi)部來(lái)源如處理不當(dāng)，容易引起各種糾紛。所以招募時(shí)一定要有固定的嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，以免招募主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。
許多規(guī)模較大、員工眾多的公司都可以定期讓內(nèi)部職員動(dòng)員自己的親屬、朋友、同學(xué)、熟人介紹別人加入公司的外勤銷(xiāo)售行列。利用這種途徑有許多優(yōu)點(diǎn)，如由于被介紹者已對(duì)工作及公司的性質(zhì)有相當(dāng)?shù)牧私�，工作時(shí)可以減少因生疏而帶來(lái)的不安和恐懼，從而降低退職率。
內(nèi)部選拔是員工招聘的一種特殊形式。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，而應(yīng)該屬于人力資源開(kāi)發(fā)的范疇。但它又確實(shí)是企業(yè)與員工招聘關(guān)系最密切的一部分工作，因此，我們放在這里一起闡述。
(1)內(nèi)部提升
當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位的過(guò)程就是內(nèi)部提升。
內(nèi)部提升的主要優(yōu)點(diǎn)是：有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點(diǎn)是：自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，可能使企業(yè)缺少活力。 內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則：
�、傥┎攀怯�;
②有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性;
�、塾欣谔岣呱a(chǎn)率。
(2)內(nèi)部調(diào)用
當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來(lái)的崗位層次相同或略有下降時(shí)，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過(guò)程稱(chēng)之為內(nèi)部調(diào)用。
內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)新崗位的員工較熟悉，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點(diǎn)與內(nèi)部提升的缺點(diǎn)相似，另外還可能影響員工的工作積極性。 內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則： --盡可能事前征得被調(diào)用者的同意; --調(diào)用后更有利于工作; --用人之所長(zhǎng)。
(3)內(nèi)部選拔的評(píng)價(jià)
在企業(yè)中，內(nèi)部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當(dāng)一個(gè)崗位需要招聘時(shí)，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決該問(wèn)題。由于內(nèi)部選拔費(fèi)用低廉，手續(xù)簡(jiǎn)便，人員熟悉，因此當(dāng)招聘少數(shù)人員時(shí)常常采用此方法，而且效果也不錯(cuò)。但是當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工不夠或者沒(méi)有合適人選時(shí)，就應(yīng)該采取其他的形式進(jìn)行招聘。
2.企業(yè)外部招聘
一個(gè)企業(yè)必須不斷地從其外部尋求員工，特別是當(dāng)需要大量地?cái)U(kuò)充其勞動(dòng)力時(shí)。下列需求需要從外部招聘中滿(mǎn)足：
�、傺a(bǔ)充初級(jí)崗位;
②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);
�、郢@得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。
(1)企業(yè)外部招聘的主要途徑
�、俅笾袑�(zhuān)院校及職業(yè)技工學(xué)校
這是招收應(yīng)屆畢業(yè)人才的主要途徑。各類(lèi)大中專(zhuān)院�？商峁┲懈呒�(jí)專(zhuān)門(mén)人才，職業(yè)技工學(xué)�？商峁┏跫�(jí)技工人才。單位可以有選擇地去某校物色人才，派人分別到各有關(guān)學(xué)校召開(kāi)招聘洽談會(huì)。為了讓學(xué)生增進(jìn)對(duì)企業(yè)的了解，鼓勵(lì)學(xué)生畢業(yè)后到本企業(yè)來(lái)工作，征募主持人應(yīng)當(dāng)向?qū)W生詳細(xì)介紹企業(yè)情況及工作性質(zhì)與要求，最好印發(fā)公司簡(jiǎn)介小冊(cè)子，或制成錄像帶、印刷介紹圖片。
�、谌瞬沤涣鲿�(huì)
各地每年都要組織幾次大型的人才交流洽談會(huì)。用人單位可花一定的費(fèi)用在交流會(huì)上擺攤設(shè)點(diǎn)，應(yīng)征者前來(lái)咨詢(xún)應(yīng)聘。這種途徑的特點(diǎn)是時(shí)間短、見(jiàn)效快。但是，在這種交流會(huì)上，小型企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀人才。
③職業(yè)介紹所
許多企業(yè)利用職業(yè)介紹所來(lái)獲得所需的銷(xiāo)售人員。但有人認(rèn)為，這類(lèi)介紹所的待業(yè)者多為能力較差而不易找到工作的人。不過(guò)如果有詳細(xì)的工作說(shuō)明，讓介紹所的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)幫助遴選，使招募工作簡(jiǎn)單化，也可以找到不錯(cuò)的人選。
�、芨�(jìng)爭(zhēng)者與其他公司
對(duì)嚴(yán)格要求近期工作經(jīng)驗(yàn)的職位來(lái)說(shuō)，其競(jìng)爭(zhēng)者及同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他公司可能是其最重要的招聘渠道。約有5%的工人隨時(shí)都在積極尋求或接受著崗位的變化，這一事實(shí)突出了這些渠道的重要性。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，每3個(gè)人中，特別是在經(jīng)理和專(zhuān)業(yè)人員中，每隔五年就要有1個(gè)人變換工作。
即便是實(shí)行內(nèi)部提升政策的組織，偶爾也會(huì)從外部尋找能補(bǔ)充重要職位的人員。當(dāng)沃爾克瓦根(Volkswagen)雇用·洛佩斯作為通用汽車(chē)公司的采購(gòu)業(yè)務(wù)部經(jīng)理時(shí)，引起了該公司的憤怒。通用汽車(chē)公司不僅擔(dān)心洛佩斯會(huì)泄露公司的商業(yè)秘密，而且斷言沃爾克瓦根會(huì)加緊攻擊通用汽車(chē)公司其他重要的管理人員的工作。奧佩爾(0pel)主席聲稱(chēng)，沃爾克瓦根瞄準(zhǔn)的是奧佩爾和通用汽車(chē)公司的40多位經(jīng)理。企業(yè)突如其來(lái)的規(guī)矩可能要遭到爭(zhēng)議，但應(yīng)當(dāng)把競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司作為招聘高素質(zhì)人才的外部渠道卻是顯而易見(jiàn)的。
小的公司更注重尋求那些受過(guò)具有很大開(kāi)發(fā)資源的大公司培訓(xùn)的員工。例如，一家光學(xué)儀器公司認(rèn)為自己的業(yè)務(wù)尚不足以提供廣泛的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，因此一個(gè)被該企業(yè)招聘為重要管理角色的人，以前可能至少已經(jīng)兩次競(jìng)爭(zhēng)上崗擔(dān)任過(guò)這樣的職位。
�、菪袠I(yè)協(xié)會(huì)
行業(yè)組織對(duì)行業(yè)內(nèi)的情況比較了解，經(jīng)常訪(fǎng)問(wèn)制造商、經(jīng)銷(xiāo)商、銷(xiāo)售經(jīng)理和推銷(xiāo)員，如香港管理專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)的市場(chǎng)推銷(xiāo)研究社，企業(yè)可通過(guò)它介紹或推薦而獲得希望轉(zhuǎn)職的銷(xiāo)售人員。
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⑥失業(yè)者常常是一個(gè)重要的招聘來(lái)源
每天都有合格的求職者因不同的原因加入到失業(yè)隊(duì)伍中。公司破產(chǎn)、削減業(yè)務(wù)或被其他公司兼并，都使許多合格的工人失去了工作。有時(shí)員工僅僅由于他們的老板的個(gè)性差異也被解雇。員工對(duì)其工作感到灰心也會(huì)使他們輕率地放棄工作。
包括那些已退休在內(nèi)的老工人，也構(gòu)成了一個(gè)寶貴的員工來(lái)源。雖然這些老工人經(jīng)常成為消極的陳規(guī)陋習(xí)的受害者，但事實(shí)也支持了老年人能夠很好地完成一些工作這樣的觀點(diǎn)。當(dāng)肯德基炸雞公司在招聘年輕的工人遇到困難時(shí)，它就轉(zhuǎn)而招聘老年人和那些殘疾人，結(jié)果公司在6個(gè)月之內(nèi)戲劇性地減少了空缺率和流動(dòng)率。管理部門(mén)的調(diào)查顯示，大多數(shù)雇主對(duì)他們的老工人評(píng)價(jià)很高。他們重視后者有很多原因，包括他們的知識(shí)、技能、職業(yè)道德、忠誠(chéng)和良好的基本文化素質(zhì)。
自第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來(lái)，轉(zhuǎn)業(yè)是一項(xiàng)使兵役服務(wù)裁減得以最大減輕的項(xiàng)目。由于這些人員具有真實(shí)的工作歷史、靈活、目標(biāo)明確、藥費(fèi)免費(fèi)等特點(diǎn)，所以對(duì)許多雇主來(lái)說(shuō)，有理由從這種渠道中雇用員工。另外，退伍軍人的普遍特征是，他們的目標(biāo)和工作取向特別適合于強(qiáng)調(diào)全面質(zhì)量管理的公司。
在轉(zhuǎn)業(yè)處登記的雇主，可在變更布告欄里刊登長(zhǎng)達(dá)兩周或6個(gè)月的電子廣告。這個(gè)廣告第二天至少會(huì)被遍及全世界的350個(gè)以上的軍隊(duì)就業(yè)安置部門(mén)獲得。因?yàn)橥艘圮娙藫碛械募夹g(shù)范圍很廣，這種員工來(lái)源不應(yīng)被忽視。
最后，個(gè)體勞動(dòng)者也是一個(gè)良好的潛在招聘來(lái)源。對(duì)于要求具備公司內(nèi)部技術(shù)、專(zhuān)業(yè)、管理或企業(yè)專(zhuān)門(mén)知識(shí)的各種工作來(lái)說(shuō)，這些人也構(gòu)成了一種求職者來(lái)源。
3.外部招聘的評(píng)價(jià) 相對(duì)于內(nèi)部安排，外部招聘同樣既有優(yōu)點(diǎn)又有缺點(diǎn)。
(1)外部招聘的優(yōu)點(diǎn)
�、俸蜻x人員來(lái)源廣泛，具備各類(lèi)條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿(mǎn)足企業(yè)選擇合適人選的需要。
�、谟欣诮M織吸收外部先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理觀念、管理方式和管理經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)外結(jié)合不斷開(kāi)拓創(chuàng)新。
�、蹖�(duì)外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內(nèi)部候選人競(jìng)爭(zhēng)的矛盾。當(dāng)有空缺位置時(shí)，一些人往往會(huì)通過(guò)自我"打分"而有被入選提拔的希望。如果參與競(jìng)爭(zhēng)的人條件大致相當(dāng)，競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，從外部選聘就可以緩解這一矛盾，使未被提拔的人獲得心理平衡。
(2)外部招聘的缺點(diǎn)
�、賾�(yīng)聘者的條件不一定能代表其實(shí)際水平和能力，因此不稱(chēng)職者會(huì)占有一定或相當(dāng)比例。
②應(yīng)聘者入選后對(duì)組織的各方面情況需要有一個(gè)熟悉的過(guò)程，即不能迅速進(jìn)入角色開(kāi)展工作。
③如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會(huì)挫傷組織員工的積極性。如果形成外聘制度，則更需慎重決定，因?yàn)槠溆绊懨婵赡芨蟆?/p>
以上分析了內(nèi)部安排和外部聘用的優(yōu)缺點(diǎn)，究竟哪一種方式選聘管理人員對(duì)組織更適合，這就要對(duì)人事變動(dòng)的具體情況進(jìn)行分析而定。在實(shí)際工作中，組織通常采用內(nèi)部安排與外部招聘相結(jié)合的方式配備管理人員和主管人員。