招聘不是一場曠日持久的戰(zhàn)爭，你打算虛位以待到何時?不是招不到人，而是不知道招什么人;不是招不到人，而是不知道怎么招人……如何進行有效的招聘和選拔，就讓孫俊濤老師來告訴你……

　　我從事HR工作將近二十年，親身經(jīng)歷了中國企業(yè)人才招聘的變遷。在我剛開始從事HR工作的時候，招聘可比現(xiàn)在容易多了。由于企業(yè)擁有海量的人才基數(shù)，招聘的時候各式各樣的簡歷紛至沓來，我們只需要從大量合適的簡歷中選出更加合適的。而在面試的時候，招聘官也只需要從簡單直接的應(yīng)聘者口中了解他們的經(jīng)歷與能力。當(dāng)時選擇人才最主要的標(biāo)準(zhǔn)是技能，然后再看面試者是否具備工作熱情與主動性。

　　但是現(xiàn)在這種好景早已不復(fù)存在。尤其在長三角、珠三角地區(qū)這種經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，企業(yè)頻頻面臨招工難的困境。為什么會這樣呢?主要是大環(huán)境發(fā)生了變化。十五年前，企業(yè)還比較少，同業(yè)之間缺乏競爭，在招聘活動中企業(yè)占據(jù)主動地位。而現(xiàn)在企業(yè)明顯增多了，大量迅速成長的企業(yè)，都需要建立人才競爭的優(yōu)勢，對人才的需求和渴望非常迫切。由于行業(yè)細分和專業(yè)化程度的增強，人才基數(shù)在不斷縮小。在招聘的時候，我們只能從海量的簡歷中尋找合適的一份。此外由于工作流動性大，成熟老道的應(yīng)聘者也容易讓我們迷失在面試中。應(yīng)聘者的工作熱情也大不如前，所以態(tài)度和行為方式的評價，在當(dāng)前的招聘中顯得越來越重要。

　　除此之外，在招聘活動中應(yīng)聘者也由原來的被動變得越來越主動。以前可能只是需要一份工作，可以掙錢養(yǎng)家，而現(xiàn)在應(yīng)聘者對企業(yè)的要求越來越高。他們不僅需要一份工作，也看重公司的實力、前景、企業(yè)文化、薪酬體系、績效考核及崗位本身的晉升空間等。所有這一切，都讓我們現(xiàn)在的招聘和選拔變得越來越復(fù)雜。

　　我們都知道招聘工作的重要性，它是企業(yè)吸納和選拔人才的重要環(huán)節(jié)， 招聘質(zhì)量的高低直接關(guān)系到企業(yè)員工整體素質(zhì)的高低， 決定企業(yè)人才狀況， 影響企業(yè)的生存和發(fā)展。今天，我們就來談?wù)勅绾谓�立有效的招聘和選拔系統(tǒng)，幫助企業(yè)走出招聘和選拔的困局。

　　人才招聘的4P理論

　　以前的人才招聘都歸納在人事部門里，現(xiàn)在單獨劃歸為人力資源部。人才已經(jīng)被視作一種資源，企業(yè)都千方百計地希望吸引和獲得這種資源。企業(yè)吸引人才的過程，實際上也就是一個營銷的過程。作為實施者，招聘者需要像市場部門一樣，向人才推銷職位，甚至整個公司。所以在招聘工作中，招聘者也需要制定綜合性戰(zhàn)略，也需要了解招聘組合及“4P”。

　　市場營銷組合是現(xiàn)代市場營銷學(xué)理論中的一個重要概念。1950年，由美國哈佛大學(xué)的尼爾?鮑頓教授首先提出，受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍重視和廣泛運用。1960年，杰羅姆-麥卡錫提出了著名的“4P”組合。杰羅姆?麥卡錫教授把這許多因素概括為四部分，即產(chǎn)品(Product)、價格(Price)、渠道(Place)和推廣(Promotion)，按英文字頭簡稱為“4P”。企業(yè)招聘的“4P”借鑒于市場營銷學(xué)中的“4P”。“4P”設(shè)計得好，自然就會吸引有潛質(zhì)的人才：“4P”設(shè)計得不好，自然門可羅雀。

　　接下來，我就為大家逐一介紹企業(yè)招聘中的“4P”。

　　產(chǎn)品(Product)

　　企業(yè)招聘中的產(chǎn)品自然就是職位，但是除了表述清楚職位名稱、崗位職責(zé)、工作環(huán)境/條件、任職資格等基本內(nèi)容之外，我們還需要對這個“產(chǎn)品”進行適當(dāng)?shù)陌�裝。譬如我們要描述企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的遠景，讓求職者能對這個“產(chǎn)品”產(chǎn)生向往。譬如我們在工作設(shè)計時，要強調(diào)工作內(nèi)容的適應(yīng)性、挑戰(zhàn)性和成長性，讓“產(chǎn)品”變得有趣。同時我們還要保證選聘的公平、公開、公正，通過創(chuàng)意的選聘工具和流程，令求職者感到好奇和興趣。

　　價格(Price)

　　企業(yè)招聘中的價格自然是指薪酬和福利等方面。招聘目標(biāo)希望招聘到什么樣的人才，就需要提供什么樣的薪酬待遇。價格越高，當(dāng)然越具有吸引力。當(dāng)然，空缺職位的價格不是隨意擬定，應(yīng)與其在整個企業(yè)中的價值相對應(yīng)。確定空缺職位的價格需要進行工作分析、工作評價，同時還需要從人才市場上了解各種人才的供應(yīng)情況，綜合評定后再制定相應(yīng)的價格策略。有時候受到企業(yè)招聘成本及招聘收益的限制，招聘價格不具備競爭力時，還需要考慮職業(yè)發(fā)展的機會。通過職業(yè)發(fā)展的機會吸引應(yīng)聘者也是種不錯的手段。

　　推廣(Promotion)

　　企業(yè)招聘同樣需要推廣。推廣需要根據(jù)推廣預(yù)算和招聘人才的屬性和定位，進行有針對性的推廣。推廣也不一定是做廣告，還包括企業(yè)形象的包裝，通過包括宣傳冊、錄像資料等素材來展示企業(yè)的實力和發(fā)展前景。此外還可以通過招聘人員的專業(yè)形象來展示企業(yè)的專業(yè)與實力。整齊的著裝、始終保持微笑、專業(yè)的工作態(tài)度等，在表達對求職者的尊重之余，也能為企業(yè)加分。

　　渠道(Place)

　　渠道的選擇也是招聘工作中非常重要的一環(huán)。在了解企業(yè)的招聘要求和空缺崗位任職資格的前提下，招聘者對于在什么地方、什么時間可以獲得什么樣的人才要非常清楚。選對了招聘渠道，會讓招聘工作事半功倍。

　　現(xiàn)在我們都習(xí)慣使用網(wǎng)絡(luò)招聘。不過不同招聘網(wǎng)站所儲存的人才庫都有差異(例如一覽英才網(wǎng)就側(cè)重專業(yè)人才領(lǐng)域)，在招聘前要做好調(diào)查研究。有些工種使用招聘網(wǎng)站也不一定好用，例如招游戲開發(fā)，可能上游戲論壇上找更有效一些。此外，每個行業(yè)都有自己的行業(yè)網(wǎng)站及行業(yè)協(xié)會，通過這些渠道也可能招到合適的人才。

　　做好招聘，要先考慮這“4P”。如果這“4P”都考慮到了，你的招聘一定會比以前做得更有進步。當(dāng)然，我們還不能忘了另外“1P”，也就是規(guī)劃和執(zhí)行這“4P”的招聘者——人(People)。招聘者有沒有專業(yè)的形象，有沒有營銷的理念，直接決定著招聘的成敗。

　　以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的政策和流程

　　說完了企業(yè)招聘中的“4P”原則，接下來我們要談一個更重要的內(nèi)容，就是建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的招聘流程。企業(yè)的招聘流程是不是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，起點是不是以戰(zhàn)略為依據(jù)，這非常關(guān)鍵。

　　很多人在跟我溝通的過程中，都說最近的招聘很痛苦。我就告訴他，如果你能用5句話描述一下你們公司是干什么的?那么你們的招聘工作就成功了一半。然后你能再用5句話告訴我，接下來你們公司要干什么?打算怎么干?那么你招聘工作的另一半也就成功了。

　　企業(yè)HR往往會陷入一個誤區(qū)，就是對企業(yè)的了解不夠深入。可能很多人都能很背書似地表明公司是干什么的，但是缺乏自己的理解。一般成功的HR都非常清楚業(yè)務(wù)是怎么開展的，他們熟悉業(yè)務(wù)流程甚至超過熟悉HR的操作流程。只有對公司的業(yè)務(wù)模式和業(yè)務(wù)流程了如指掌，才能做好企業(yè)的人才招聘和選拔。

　　與此類似，招聘者對崗位也需要有充分的理解。不單是用人部門告訴你的，崗位描述上說的，而是建立在你自己對業(yè)務(wù)理解的基礎(chǔ)之上的。只有這樣，你才知道你到底要招聘一個什么樣的人，該采用什么樣的方式去招。

　　在清楚企業(yè)的戰(zhàn)略之后，我們再開始進行基于戰(zhàn)略之上的人力資源規(guī)劃。拋除HR的其他模塊，單說招聘這個領(lǐng)域，在做規(guī)劃時有三點要特別注意。

　　第一，要清晰組織、部門、崗位的職能設(shè)計。招聘者要非常清楚地了解公司、部門和崗位的職能設(shè)計思路，它們都是做什么的，該怎么做，要做成什么樣，需要什么樣的人來做(在此基礎(chǔ)之上，你是否還有更優(yōu)化的建議)。這是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，只有了解了它，你才清楚人力資源規(guī)劃的重心在哪里。

　　第二，要做整個公司未來五年的人力資源預(yù)測。在大環(huán)境不發(fā)生重大變化的基礎(chǔ)上，你可以設(shè)想五年之后公司的各個部門的業(yè)務(wù)會發(fā)展到什么樣的地步;公司的組織結(jié)構(gòu)會發(fā)生怎樣的變化;因為業(yè)務(wù)的發(fā)展，部門的人員會增加還是減少;增加或減少的量又是怎樣等等。做出了這個預(yù)測，你就知道未來的人力資源規(guī)劃該怎么做。

　　第三，要思考招聘選拔的策略與原則。不同企業(yè)在招聘上遵循的原則是不同的，制造業(yè)可能更注重技能、態(tài)度，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可能更注重時效性，不能一概而論。思考并制定企業(yè)招聘選拔的原則時，要結(jié)合公司的業(yè)務(wù)和現(xiàn)狀。這些政策和流程要形成文檔，規(guī)范下來，成為招聘選拔的指導(dǎo)思想。它是公司的人力資源理念在招聘與選拔過程中的體現(xiàn)，決定招聘工作最終能不能招到人，招到合適的人。

　　在清楚以上三點之后，你才能真正進入下一步，即識別職位空缺。如果你不清楚以上三點，你可能無法清晰地辨別部門到底需不需要招人，需要招多少人。通常識別職位空缺有兩個方式，一是根據(jù)人力資源預(yù)算，二是人才流動補缺。即便如此，你也需要評估，是否有繼續(xù)招聘的必要，思考是否可以在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上重新進行崗位職能的劃分與調(diào)整。

　　適用的選拔工具箱

　　確認(rèn)需要招聘人才之后，有兩種招聘方式。一種是內(nèi)部員工推薦，這種方式比較適合于員工超過300人的大公司。另外一種就是外部招聘。外部招聘主要分為四個步驟：確定渠道、宣傳推廣、篩選和錄用試用。在這里我主要談?wù)労Y選。

　　篩選分簡歷篩選、初步面試、筆試(實操)、其他必要的測評、深度面試、評定薪酬適配度及作出錄用決定并跟進錄用事項等七個步驟。我特別喜歡初步面試和筆試，依據(jù)它我能客觀地判斷求職者的基本素質(zhì)。不過在筆試題目的設(shè)計時，要根據(jù)人才的屬性，針對性考慮內(nèi)容的適用性和權(quán)重，無需太泛。

　　其他測評大多是指心理測試�，F(xiàn)在流行的是九型人格，如果嫌復(fù)雜，你也可以選用四型人格。但當(dāng)你選定了一種心理測評模式，建議在你的職業(yè)生涯里都一直采用這種方式來進行測評，這樣有助于你成為這個領(lǐng)域的專家，讓你看人越來越準(zhǔn)。不過，心理測評只能作為一個參考，你可以結(jié)合面試進行綜合評估，但不能單獨作為人才篩選的依據(jù)。

　　現(xiàn)在很多公司還流行小組討論來評估求職者個人素質(zhì)。在特定環(huán)境下人都會有特別的表現(xiàn)，這也不能作為決策的依據(jù)。相形之下，角色扮演更能看出一眾求職者之間的不同素質(zhì)。誰執(zhí)行力好，誰具備管理素質(zhì)，能通過細節(jié)很好地分辨出來。

　　關(guān)于面試接下來我們會談到，暫時不表。先說薪酬適配度。通常求職者的簡歷上的薪酬會有10-15%的談判空間。如果是挖角過來，或公司迫切需要這樣的人才，可能你會接受他的薪酬要求。一般情況，可以根據(jù)具體情況具體把握。在可以基本滿足工作需求的基礎(chǔ)上，選擇薪酬適配度高的求職者。

　　面試的技巧

　　面試主要綜合評估求職者的軟性技能，諸如工作態(tài)度、溝通能力、表達能力、人際關(guān)系、團隊協(xié)作等。由于這些技能是無形的、感性的、不確定性的，只有通過和候選人的面談，做出主觀綜合性的判斷。為了增強判斷的準(zhǔn)確度，我建議大家有空去學(xué)習(xí)一下心理學(xué)。

　　面試分為結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試兩類。結(jié)構(gòu)性面試，也叫模式化面試，是指根據(jù)事先確定的內(nèi)容、流程、評分結(jié)構(gòu)進行面試的形式。在典型的結(jié)構(gòu)性面試中，招聘者會事先詳細擬定要問的問題及相關(guān)細節(jié)，然后逐一詢問應(yīng)聘者。以此獲取應(yīng)試者全面、真實的材料，觀察應(yīng)試者的儀表、談吐、行為，以及溝通意見等。由于它預(yù)設(shè)了內(nèi)容、程序及標(biāo)準(zhǔn)，所以容易比較相同職位應(yīng)聘者之間的差距。也可以避免根據(jù)片面信息，做出非理性的判斷。

　　非結(jié)構(gòu)化面試，與結(jié)構(gòu)化面試恰恰相反，它沒有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“隨意”向應(yīng)聘者提出問題，同時在談話的過程中觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，進行總體的把握。由于非結(jié)構(gòu)性面試沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，雖然具備靈活性，但是也有無法準(zhǔn)確把握的缺點。所以通常我還是建議大家采用結(jié)構(gòu)化面試這種形式。

　　結(jié)構(gòu)化面試主要分為預(yù)熱、提問和收尾三個階段。預(yù)熱階段主要是讓面試雙方相互熟悉，面試官多了解候選人的背景，也幫助候選人了解公司及相應(yīng)的職位。在提問階段，主要考察候選人的經(jīng)驗、知識、行為方式和價值觀。問題要由易入難，使候選人在心理上能夠逐步適應(yīng)面試環(huán)境，充分展現(xiàn)自己的真實水平。問題主要圍繞能力展開，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。收尾階段主要做一些補充性的描述和說明。

　　在結(jié)構(gòu)性面試中，針對行為方式的考察，通常會采用條件面試法(SI)和行為面試法(PBDI)兩種方式。前者預(yù)設(shè)情境，假如這樣，你會怎樣?考察個人在既定條件下應(yīng)采取行為的遇見能力。后者則是詢問這一特定條件，過去你是怎么處理的?通過過去的行為預(yù)見未來的行為。這兩種方式都擁有評判的標(biāo)準(zhǔn)，能成為有效選拔的重要依據(jù)。

　　在面試時，面試官要做一個良好的聆聽者和記錄者。要大方地做記錄，記錄主要的字眼和相關(guān)的信息，要聆聽語言和注意非語言的信息，定時小結(jié)并檢查是否準(zhǔn)確理解。不要草率地做決定，不要打斷候選人，并允許沉默(給他們5-10 秒思考)。

　　當(dāng)然最重要的是，作為招聘者，你必須清楚公司究竟需要什么樣的人。不知道你要什么，你才找不到你想要的。綜合考慮知識、經(jīng)驗和行為方式，選擇最合適的那一個，這樣才能真正做到有效的招聘和選拔。