人員招聘的方法與程序刊登外部招聘注意以下數(shù)點：

　　1、廣告設計應突出企業(yè)標識;

　　2、須依據(jù)用人部門提供的職位說明書擬定廣告的內(nèi)容;

　　3、廣告設計須使用鼓勵性及刺激性用語;

　　4、說明征聘的崗位、人數(shù)及所需的資格條件，并注明待遇;

　　5、如需科技人員，宜在學術性報紙刊物上刊登廣告;其他類別人員的招聘也須如上有針對性地利用新聞媒介，為企業(yè)節(jié)省開支。

　　初步甄選

　　(一)求職表是企業(yè)初步甄選的手段之一，目的在于獲取應聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。

　　(二)初步篩選性會見在應聘人員填寫求職表時進行。

　　(三)就業(yè)測試

　　1、就業(yè)測試是初步甄選的最后一個環(huán)節(jié);

　　2、對于打字員、速記員等類人員，由于擔任工作屬技術性工作，進行實地操作測試;

　　3、高級職位之職務，非由博學多能之士無法擔任，此類人員可用審查其著作、發(fā)明，或核查其學歷、經(jīng)歷，以鑒定其資格。

　　面試的準備

　　(一)組成面試遴選小組

　　面試遴選小組成員由以下三方人士組成：

　　1、用人部門領導。

　　2、人事部人員。

　　3、獨立評選人。獨立評選人應對該職缺的工作有深切了解及有密切工作關系。

　　(二)面試方法采取一議制(也可采取多方制面試)，用人部門主管的意見起決定作用，其他成員的意見起參謀作用。

　　(三)根據(jù)招聘職位的職位說明書設計面試評價量表。

　　面試評價要素共分以下十九項：

　　1、個人儀容;

　　2、人生觀、社會觀、職業(yè)觀;

　　3、職業(yè)設計;

　　4、人格成熟程度(心理健康與成熟等);

　　5、個人涵養(yǎng);

　　6、求職個人相關動機;

　　7、有關規(guī)定工作經(jīng)驗;

　　8、相關的專業(yè)知識;

　　9、語言表達能力;

　　10、思維邏輯性;

　　11、應變能力;

　　12、社交能力;

　　13、自我認識能力;

　　14、個人支配能力;

　　15、協(xié)調(diào)溝通能力;

　　16、責任心、時間觀與紀律觀;

　　17、分析與判斷能力;

　　18、應變能力;

　　19、個人決策能力。

　　(五)面試場所的選擇與環(huán)境控制

　　1、應保持安靜舒適;

　　2、面考官的位置應避免背光;

　　3、被試位置避免放在房子中央;

　　4、過程中人員不能隨意走動;

　　5、過程中不要被打斷。

　　(六)對初試合格的函邀復試。

　　面試的實施及結果反饋

　　(一)面試過程中，面試遴選小組成員應填寫面試記錄表，表明對應征者的評語及結論。

　　(二)全部面試結束后，遴選小組成員應討論對各應征者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在面試結果推薦書上，送達用人部門主管及人事部備案，作為下一步行動的依據(jù)。

　　(三)人事部向入選應征者發(fā)出錄用通知單。

　　(四)人事部將面試結果通知落選的應征者。

　　試用期

　　試用期一般為三月，由該職員履行新職日起計算。

　　試用的目的補救甄選中的失誤。

　　最終錄用

　　對試用合格者予以錄用。從正式錄用之日起，享受本企業(yè)同類人員薪金等級待遇。