在經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球化的今天，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的主要來源，人力資源規(guī)劃成為了企業(yè)保持競爭優(yōu)勢(shì)，獲取可持續(xù)發(fā)展的最有效途徑和方法。然而，由于現(xiàn)實(shí)的需求問題，以及實(shí)際規(guī)劃人員的專業(yè)知識(shí)、技能水平等問題，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃工作更多的是流于制度流程層面，許多人力資源的現(xiàn)實(shí)問題并沒有得到很好地解決，這其中包括：

　　(1)人才沉淀與人才短缺困境。一方面是企業(yè)已有的大批人才被擱置或不能得到有效的提升成長，另一方面是在急需人才的職位卻始終找不到合適的人員，浪費(fèi)與重置并存;

　　(2)新老員工的矛盾。辛辛苦苦勞碌了幾十年，卻不如一個(gè)新來的小伙子?老員工幾十年的工作積累，也對(duì)企業(yè)忠心耿耿，技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)水平都不錯(cuò)，可就是不如一個(gè)新進(jìn)的員工，就因?yàn)樽约菏歉咧袑W(xué)歷/大專學(xué)歷，小伙子是研究生學(xué)歷，同時(shí)，小伙子還在抱怨薪酬水平不如同行業(yè)其他企業(yè)的同學(xué)，公平嗎?

　　(3)官位少民多的矛盾。企業(yè)在快速地發(fā)展，員工的數(shù)量以幾何級(jí)數(shù)在增長，可是就那么幾個(gè)管理崗位，眼看著老員工是越來越多，技術(shù)能手也是越來越多，薪酬水平能漲的都已經(jīng)漲到最高了，員工需要的也不再是多增加幾十塊錢的問題，不升職就走人，怎么辦?

　　(4)空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾。地面部隊(duì)為創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)了巨大的力量，但長期形成的行事慣性已經(jīng)開始嚴(yán)重阻礙企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，空降部隊(duì)可以給企業(yè)帶來新的思維、新的作業(yè)模式，但無法融入到企業(yè)的團(tuán)隊(duì)環(huán)境中來，與此同時(shí)，企業(yè)卻必須為空降部隊(duì)提供比地面部隊(duì)高的多的薪酬，內(nèi)部的公平性如何體現(xiàn)，價(jià)值評(píng)判的依據(jù)是什么?

　　(5)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的困境。薪酬結(jié)構(gòu)是否可以有效起到激勵(lì)效應(yīng)，是否對(duì)不同的員工具有不同的激勵(lì)方式?薪酬水平是否具有合理的確定依據(jù)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)?在整個(gè)行業(yè)中，是否富有競爭力?為什么公司每年都在調(diào)整員工的薪酬水平，可總是能聽到對(duì)此的抱怨?

　　(6)核心員工與普通員工的矛盾。核心員工如何界定?如何有效降低核心員工的離職率，如何提升對(duì)普通員工的激勵(lì)?如何有效拉開核心員工和普通員工之間的差距?

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　　如此種種，不一而足，它們都成為了企業(yè)人力資源規(guī)劃中的障礙，成為了企業(yè)人力資源部不得不面對(duì)解決的難題。面對(duì)人力資源規(guī)劃中的困境，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部都在苦苦地尋求解決的途徑：長期激勵(lì)機(jī)制、績效型薪酬體系、效益獎(jiǎng)金或超額銷售傭金、多元化的績效考核機(jī)制、職位價(jià)值評(píng)估體系等等，每一次嘗試或創(chuàng)新都讓員工充滿了期待，但最后都發(fā)現(xiàn)，丟石入水響聲大，開始激起的波紋最后都?xì)w復(fù)平靜。一個(gè)問題解決了，另一個(gè)問題依舊存在，甚至出現(xiàn)了更多的問題。

　　我們可以看到，現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃的時(shí)候，都或多或少地采取了一系列的適合其自身的改革方式，事實(shí)上各種方式也在一定程度上緩解了人力資源規(guī)劃中遇到的困境。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人們自我意識(shí)的提升，僅僅要求體現(xiàn)內(nèi)部的公平性和對(duì)員工的外部的物質(zhì)性激勵(lì)顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。按照需求理論，人的最高需求就是要求達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。因此，現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃體系必須進(jìn)行有效地改革，以滿足員工需求的變化。

　　人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求，可以調(diào)配、使用更多的企業(yè)資源，并實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。事實(shí)上，在企業(yè)內(nèi)部，不同數(shù)量的資源調(diào)配和使用就對(duì)應(yīng)著不同的職位等級(jí)，而這種職位等級(jí)在更多的企業(yè)里直接就是體現(xiàn)于行政管理的層級(jí)上。但這種行政管理的層級(jí)在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中往往是非常有限的，因此，人力資源規(guī)劃中的困境顯得尤為突出。

　　困境如何突圍?關(guān)鍵是要把握住問題的主要癥結(jié)。比如，通過把員工職業(yè)晉升體系運(yùn)用于人力資源規(guī)劃就是非常好的解決之道。因?yàn)閱T工職業(yè)晉升體系設(shè)置了多重晉升通道，并結(jié)合企業(yè)自身的情況，健全完善了相應(yīng)配套考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，最后都能有效擺脫人力資源的困境，從而促使企業(yè)人力資源規(guī)劃走上良性發(fā)展道路。這其中，“雙軌雙向”的多重晉升通道的設(shè)置成為了擺脫困境的關(guān)鍵。