高級經(jīng)營管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員，在企業(yè)中處于核心的位置，是一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立足并發(fā)展的關(guān)鍵所在，人才的選拔招聘從某種程度上可以說直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。筆者認(rèn)為招聘人才應(yīng)處理好下面幾個關(guān)系。
首先，應(yīng)處理好高級經(jīng)營管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員測評的共性和個性的關(guān)系。
高級經(jīng)營管理人員與高級專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)中的地位和作用是舉足輕重的，高級經(jīng)營管理人員不僅具備優(yōu)秀的綜合素質(zhì)，而且應(yīng)具有一定的專業(yè)素質(zhì);高級專業(yè)技術(shù)人員不僅具備較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)，而且還應(yīng)具有較好的綜合素質(zhì)。因此對二者的要求既有共性，又有個性。
一方面，這兩類人員都肩負(fù)著一定的管理、監(jiān)督、組織、協(xié)調(diào)和決策等責(zé)任，因此在測評這兩類人員時都要設(shè)計(jì)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力和監(jiān)督意識等要素。另一方面，由于這兩類人員的任職資格、勝任特質(zhì)不同，因此在測評模式、測評手段、測評工具上應(yīng)有所區(qū)別，各測評要素所占的權(quán)重應(yīng)有所調(diào)整。高級經(jīng)營管理人員要加大管理能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等綜合素質(zhì)的權(quán)重，專業(yè)技術(shù)人員則要在加大專業(yè)素質(zhì)權(quán)重工業(yè)的同時，適當(dāng)增加組織能力、監(jiān)督意識及創(chuàng)新意識等綜合素質(zhì)的權(quán)重。
另外，這兩類人員都需要有較強(qiáng)的分析和判斷能力，但高級專業(yè)技術(shù)人員主要負(fù)責(zé)微觀的、具體問題的解決，處理第一手的資料和數(shù)據(jù)，并形成方案，而高級經(jīng)營管理人員側(cè)重于宏觀的決策及復(fù)雜問題的解決，根據(jù)眾多的具體方案完成對重大問題的決策和重大方向的把握;高級專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)水平要求很高，而高級經(jīng)營管理人員的專業(yè)水平則要求可以相對低一些。在設(shè)計(jì)測評要素，構(gòu)造測評工具時應(yīng)首先分析高級經(jīng)營管理人員與高級專業(yè)技術(shù)人員在工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、職務(wù)要求上的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，然后確定測評要素，使其具有較強(qiáng)的針對性。
其次，應(yīng)處理筆試和面試的關(guān)系。
筆試的目的是測查應(yīng)試者是否具備職位所要求的知識與能力素質(zhì)以及在此職位上提高、發(fā)展的潛力，而面試是對應(yīng)試者的能力牲和個性品質(zhì)的測量。隨著面試研究及面試技術(shù)的不斷發(fā)展，對面試信度和效度的要求不斷被強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的自由化面談逐漸被結(jié)構(gòu)化面度所替代，面試的效果也不斷得到改進(jìn)。筆試因其經(jīng)濟(jì)易行、客觀高效的特點(diǎn)，用于初級篩選，從大量應(yīng)試者中縮小適合人群的范圍。但筆試也有種種局限性，很多信息無法通過筆試獲得。面試恰好彌補(bǔ)了筆試的局限性，作為筆試的延伸和補(bǔ)充，在筆試篩選后，對入圍者進(jìn)行深入的、一對一(一個考官一次只面對一位應(yīng)試者)的測評，面試結(jié)果可以作為最后決定取舍的關(guān)鍵。因此，將筆試與面試結(jié)合起來用于雙高人才的選拔，符合測驗(yàn)經(jīng)濟(jì)性和層層深入的原則。
第三，應(yīng)處理好面試與考核的關(guān)系。
從理論上說，面試測評的功能也是有限的。面試是以點(diǎn)代面的抽樣測評，而不是面面俱到的總體測評，其本身就存在以偏概全的可能性。從實(shí)踐上說，由于客觀和主觀條件的制約，面試的組織實(shí)施效果也是有限的，比如測評項(xiàng)目、測評標(biāo)準(zhǔn)、測評試題及實(shí)施程序等設(shè)計(jì)不合理，考官面試經(jīng)驗(yàn)不足，或應(yīng)試者在面試時有意控制自己的行為表現(xiàn)等，都會影響到面試效果。另外，諸如思想覺悟、組織紀(jì)律性、道德品質(zhì)、工作實(shí)績等需要通過行為表現(xiàn)來考查的素質(zhì)項(xiàng)目，均無法通過面試來測評，這些可以放到考核過程中去考查。考核做為人事選拔程序中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有其不可替代的作用，是對應(yīng)試者進(jìn)行的全面考查和評價，并且考查評價的結(jié)果將成為錄用與否的重要依據(jù)。
最后，應(yīng)處理好錄用與試用的關(guān)系。
經(jīng)過筆試、面試、考核等測評環(huán)節(jié)后，被選中的應(yīng)試者將進(jìn)入實(shí)際工作崗位，但其能否勝任應(yīng)聘的職位，還要經(jīng)過一段時間的試用。在試用期間，用人單位一方面要對新任職者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，同時也是對其進(jìn)行深入、直接的考查，了解考試考核中不易察覺的品質(zhì)，檢驗(yàn)其真實(shí)能力的最好機(jī)會，試用期間的表現(xiàn)將作為最終是否錄用的依據(jù)和參考，引入市場機(jī)制，做到能者上，庸者下，作為測評的一種補(bǔ)救措施。同時，試用也是驗(yàn)證前面一系列測評結(jié)果的一種方式，對于積累測評的技術(shù)指標(biāo)，改進(jìn)和提高測評技術(shù)和評價水平大有裨益。
總之，人才招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，各個測評環(huán)節(jié)作用不同，缺一不可，只有正確處理好各相關(guān)環(huán)節(jié)的關(guān)系，才能準(zhǔn)確、快捷、有效地進(jìn)行選拔人才的工作。