人才一詞，越來越時髦，幾乎每個企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”。于是乎，伯樂們越來越多，人才越來越稀缺，人才越來越難尋求，人才的自我感覺越來越好，人才的價格一路飆升。對于時髦的東西，就有探研的必要。因為在中國企業(yè)管理領域，任何受大家普遍追捧的理念，都會走向極致，進而走向反動。因為時髦中缺乏理智，時髦中迷失自我。

　　何謂人才，這本身就是一個模糊的概念，其自身就沒有明確地衡量標準，政府有關部門的定義是：取得中等專業(yè)學歷的人(如此看來，我們泱泱大國豈不是人才濟濟?)。企業(yè)可能是受此影響,用一些簡單和顯現的標識作為判斷人才的標準,于是人才與學歷/職稱/就職經驗/是否海歸等同起來。受此牽引，那些還沒有達標的人才，沒學歷的補學歷，有學歷的補出國，有工作的忙跳槽，如同群馬奔騰，直到把伯樂們看得眼花繚亂。

　　對于企業(yè)來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。一個清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。一個員工能夠安心本職工作，持續(xù)不懈地提高工作效率，也是人才。以此標準衡量，企業(yè)中人人都是人才，人人都可能成為人才，我國企業(yè)缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度。烽火獵頭專家認為人才就有能力完成某件事的人企業(yè)的功利性決定了，人才必須是那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人，而學歷/職稱/經驗等與一個人的價值創(chuàng)造沒有直接的聯系。

　　選拔人才是管理者的一個重要任務。相比其他的決策，管理者做的人事決策所造成的后果持續(xù)時間長，更加難以消除。雖然選拔人才比較困難，但是有的管理者的人事決策卻做得近乎完美。這里面有什么秘訣呢?

　　管理大師彼得・杜拉克在他的文章《選拔人才的基本原則》(《管理前沿》中的一篇，機械工業(yè)出版社2006年6月出版)中指出，選拔人才其實也有道可依。那些成功的人事決策大多遵循了五個基本原則。

　　1、對任命進行周詳的考慮。一個職位在不同的時期有不同的工作任務。對職位的描述可以長期不變，但是工作的任務隨時都在變化。管理者必須首先了解這項職務的核心內容，根據不同的工作任務，挑選不同的人員。

　　2、考慮若干潛在的合格人選。設定一個資格的最低限度，不具備這些資格的候選人自動被刷掉。通常，管理者必須考察3-5個符合資格的候選人。

　　3、仔細思考如何考察這些候選人。管理者對任務做了研究之后，就要了解候選人具有什么樣的能力，這些能力是否適合完成這個任務。候選人有弱點，有長處。管理者不能在弱點的基礎上衡量表現，而且要著眼于候選人的長處。如果具備完成任務的能力，其余的方面可以彌補;如果不具備這一能力，其余的方面就毫無價值。

　　4、和若干曾與這些候選人合作過的人談談。管理者一個人的判斷沒有價值，因為我們所有人都會有第一印象、偏見、喜好和嫌惡。管理者需要傾聽其他人怎么想。

　　5、保證被任命者了解自己的工作。被任命者進入新工作3-4個月后，他應該考慮如何在新工作上獲得成功，管理者也有責任幫助他徹底考慮清楚新工作的要求。

　　但即使做足了這些措施，人事任命也難免失敗。杜拉克指出了兩種失敗的類型。一種是被任命者并不勝任這個職務，此時，管理者必須承認我犯了錯，必須糾正這個錯誤�？梢韵葘⑦@位不合適的人調回原先的工作或類似的崗位去，任命另外的人擔任這個職位。

　　第二種失敗的類型是因為職位本身有問題。如果一份工作，連續(xù)讓兩個從前工作表現好的人碰了壁，那就要想一想，這是不是這個職位有問題。如果確定是職位設置不合理，管理者就不應該再去找什么舉世無雙的天才，而應該果斷地取消這個職位。