從為何招聘、避免可能的誤區(qū)到當(dāng)前工作趨勢，都是受企業(yè)經(jīng)營或組織內(nèi)外因素、環(huán)境和決策與執(zhí)行者素質(zhì)的影響。但就當(dāng)期來說，人力資源規(guī)劃的實際工作正是人員的補員計劃。因此，把需要招聘的理由逐一描述與分析，正是要把握住人員動態(tài)管理之招聘的首要工作，從而策動行之有效的招聘和用人方案。

　　筆者認(rèn)為，在實際運用時，應(yīng)把握效率優(yōu)先與競爭的擇優(yōu)原則，也就是要能夠快速、有效和體現(xiàn)進取(主動性)的節(jié)奏。

　　在確保人員素質(zhì)方面，應(yīng)有如何避免招聘誤區(qū)的機制;比如：如何控制時間花耗、如何先質(zhì)后量等。簡單地說，就是要有充分預(yù)估，包括對招聘理由、工作分析、崗位特性、面試測評和負(fù)責(zé)人員等，實行從文案到程序的審議及對過程的檢討。

　　在招聘人員結(jié)構(gòu)方面，如何合理選擇，包括招聘人員的專長與入職團隊特色的組合性和融洽性;以體現(xiàn)適合、適應(yīng)、適時的人力成本意識和可控程度。而對于招聘的當(dāng)前趨勢，可按照規(guī)范加靈活的方式，重在雙方合適和誠意。

　　筆者的顧問心得和分享是，在決定是否增加新職位時，結(jié)合其崗位說明書有效地運用設(shè)問句式，利于客觀如實地做出判斷。應(yīng)考慮以下三點：

　　第一點，提供需用人議案和利于到職的條件，即可設(shè)問的條件?新增的目的明確嗎?還有其他方法嗎?若不增加會怎樣?對當(dāng)前申請用人部門的崗位誰在兼顧，找到合適的人選的可能性大嗎?

　　第二點，對于補員，則要考慮新招聘人員的特長與崗位說明書中所描述的要求和主要工作項及內(nèi)容的符合程度。

　　第三點，對入職人員在考察期的適應(yīng)性和能力發(fā)揮，應(yīng)有一個合理預(yù)期及應(yīng)對措施。比如，讓該崗位直接上級隨時跟進和掌握新入職員工的狀況。