校園招聘(Campus recruitment)是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織(企業(yè)等)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織(企業(yè)等)通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。
常見載體
1、高校、中等專業(yè)學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業(yè)生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。
2、專業(yè)人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業(yè)生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業(yè)生供需洽談會等。
3、招聘組織(主要是大型企業(yè))舉辦應屆畢業(yè)生招聘活動。一些人才需求量大的企業(yè)可在相關高校舉辦招聘會等活動。
4、企業(yè)委托高�；蛑械葘I(yè)學校培養(yǎng)。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養(yǎng)教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。
5、邀請學生到企業(yè)實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。
6、企業(yè)在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業(yè)，面向所需人才類型，面向優(yōu)秀學生。
馬上校園招聘又快開始了。好像例行公事一樣，每年都做，但是效果不明顯。為什么呢?
一、不重視招聘
1、領導不重視
每年要拿出這么多經(jīng)費來做，這些大學生頂不上崗位，反而還這樣那樣的要求，好不容易有點能力，又走了，真是賠本的買賣。
2、人力資源部不重視
每年都要做，按部就班走流程，先調(diào)研再匯總，出方案報批實施。把招聘大學生當成招聘一線工人一樣。事實好像也是如此，招來的人多，流失的也多，甚至流失率比一線工人還要高。既然如此還不如少招或不招，當需要用的時候直接招聘有工作經(jīng)驗的人才，拿來主義省時省力。那校園招聘就權作為企業(yè)宣傳。
3、基層不重視
每年都會來一些書生，重復著招留走的流程，什么都不會，還不謙虛，部門又需要增加用人預算。這些人如果不走，早晚會去坐辦公室，也就是在這里走走過場。干脆讓他們只做些寫寫抄抄的工作，其他的也不要深入，再說我們這些老人都還高中沒有畢業(yè)，教會徒弟，餓死師傅。
帶著這些不重視因素到了招聘會場，要么漫不經(jīng)心，愛賣不賣;要么瞎忙一氣，胡亂收拾;還有的貌似莊重，實則輕慢，簡歷收了一大摞，都被丟進字紙簍。
二、招聘需求偏差
1、本位主義。
各部門出于自身考慮上報需求，不免會有偏差。有的會考慮手下配個秘書，而加上大學生名額;有的出于武大郎開店，一個也不要;還有的為夸大工作難度，羅列一大堆名單。
2、保守與冒進
一是表現(xiàn)在數(shù)量方面，過少或過多估計;二是表現(xiàn)在專業(yè)方面，專業(yè)過于前衛(wèi)或守舊，或是過于細分與粗放;三是表現(xiàn)在學歷方面，浪費或不足。
3、失去平衡
表現(xiàn)在各部門需求分布不平衡，不能均衡發(fā)展;各部門需求數(shù)量不平衡，重點不突出;上報需求與實際發(fā)展方面不平衡，沒有從長遠計議。
三、沒有把握好大學生的就業(yè)特點
1、穩(wěn)定性差
大學生就業(yè)一般幾種心態(tài)：一是隨波逐流，先有個工作，做好做壞以后再說;二是圍繞短期利益，工資高、環(huán)境好等;三是受家庭、地域等方面影響;四是致力于長遠，可以發(fā)揮自身優(yōu)勢，可以打造自身能力，積累閱歷。其中前二方面的情況占比較大的比例，也存在很大的不穩(wěn)定性。
2、心態(tài)浮躁
個人能力素質(zhì)和求職能力的差別導致了就業(yè)單位的差別，而一般大學生到一個企業(yè)不久，難以受到內(nèi)部公平的影響，只是眼光朝外，關注自己損失了多少機會成本，攀比得到最好機會的同學。這樣會給自己造成很大的心態(tài)成本，時刻比較自身得失。
3、容易流失
從企業(yè)分析，員工穩(wěn)定的原因有三，一是環(huán)境和條件適合發(fā)展，二是離職成本大，三是沒有更好的地方可以選擇。分析一下，可以得出，要么改善其生存環(huán)境;要么加大其離職成本;要么找到合適人群，這類人既滿足企業(yè)要求，又難以找到更好的機會。而企業(yè)如果不能采取先進性的措施，就會眼睜睜的看著人員流失。
從大學生分析，心態(tài)浮躁情況會導致大學生的心理上的離職成本感覺小。比如會感覺會找到更好的工作、會放大不舒服、不公平的感覺、厭倦枯燥的歷練等，如果短時間內(nèi)得不到心態(tài)的撫慰和收益的提高，就會萌生離去之意。
如何做?
一、從戰(zhàn)略角度看待校園招聘
十年樹木，百年樹人。說的是人才培養(yǎng)之艱辛。企業(yè)需要自己培養(yǎng)干部，而培養(yǎng)干部要從招聘大學生做起。這個道理可以從信任熟悉、用人成本、穩(wěn)定可控、文化融合等角度說明。反之，不重視自身培養(yǎng)，臨時抱佛腳，實施空降兵，會帶來很大副作用。所以培養(yǎng)大學生是個接力工程，一是要著眼企業(yè)骨干人才的長遠布局，埋下伏筆;二是要從企業(yè)的發(fā)展需求入手，打好提前量，邊用邊培養(yǎng);三是從改善企業(yè)員工素質(zhì)結構的大局著想，不僅中高層，特別是需要改善基層，為以后中層、高層選拔人才打下基礎;四是不能因噎廢食、計較些許用人成本。
二、明確招聘重點
用人需求除了匯總部門需求、考慮戰(zhàn)略角度外，還要從工作問題、工作重點等方面來把握。當前工作哪里容易出問題，說明哪里薄弱，就要加強，哪里是工作任務重要求高，哪里就是重點，也需要加強。
從大學生培養(yǎng)流程講，需要具備一定素質(zhì)的人、一定的時間、心態(tài)、合適的平臺歷練等方面。人員素質(zhì)要求、心態(tài)方面這里不再贅述，肯定是希望保質(zhì)保量、又紅又專。一定的時間是要求穩(wěn)定性，從上文分析，要把握穩(wěn)定性，不能靠增加離職成本，其中之一是找到合適的人群。俗話說，沒有最好的，